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Contrats saisonniers : des contrats très encadrés !


CNT Solidarité Ouvrière /11 novembre 2018   
une - Droit - Nettoyage

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Cette note juridique revient sur l’utilisation stricte et encadrée par la jurisprudence, des contrats saisonniers. Celle-ci empêche notamment aux entreprises de nettoyage d’avoir recours à ces contrats saisonniers y compris en cas de sous-traitance dans l’hôtellerie ou l’industrie touristique. N’hésitez pas à contacter le syndicat pour toute question complémentaire ou contestation de mesures défavorables prises par les employeurs.

Contrats_saisonniers

Tout d’abord, rappelons que le contrat de travail à durée indéterminée est la forme générale et permanente du contrat de travail.

Le contrat de travail à durée déterminée constitue donc une exception qui oblige l’employeur à justifier d’un motif prévu par la loi comme c’est le cas pour les « emplois à caractère saisonnier ».

Le contrat saisonnier est donc un type particulier de CDD.

Il faut également noter que le contrat saisonnier n’est pas limité à certains secteurs d’activité comme c’est le cas des CDD d’usage.

NOTION DE CONTRAT A CARACTÈRE SAISONNIER

Tout d’abord, face à l’absence de définition légale, ce sont deux circulaires, respectivement du 30 octobre 1990 et du 29 août 1992 (Circ. DRT n° 92-14 ), qui définissent les caractères d’emploi saisonnier : ce sont ceux dont les travaux sont normalement appelés à se répéter chaque année, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, et qui sont effectués pour le compte d’une entreprise dont l’activité obéit aux mêmes variations.

La jurisprudence a ensuite repris la même définition par un arrêt du 12 octobre 1999, la Cour de cassation a défini la notion d’emplois à caractère saisonnier, dans des termes presque identiques à ceux de la circulaire du 30 octobre 1990, en indiquant qu’il s’agissait d’emplois dont les tâches sont « appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ». Puis dans cinq arrêts du 9 mars 2005, opposant une société à cinq travailleurs temporaires, la Cour de cassation confirme sa position en reprenant la même définition des emplois saisonniers.

Puis la loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016 vient compléter l’article L. 1242-2 du code du travail en reprenant les définitions dégagées par l’administration et la Cour de cassation, précisant qu’il s’agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

L. 1242-2 code du travail  :
« 3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois […] »

Le caractère saisonnier implique :

- une variation d’activité se répétant chaque année à des dates à peu près fixes ;

- que le caractère cyclique de l’activité soit déterminé par le rythme des saisons ou les modes de vies collectifs (et non pas par la seule volonté de l’employeur).

1. Variation d’activités se répétant chaque année à date à peu près fixe

Le travail saisonnier se caractérise par une répétition d’activité régulière, prévisible et cyclique.

La Cour de cassation retient comme emploi temporaire le fait que l’activité touristique de l’employeur soit caractérisée par un accroissement du nombre de visiteurs, chaque année, à des dates à peu près fixes.

Cass. soc. 12 octobre 1999 n° 97-40.915 (précité) : qualifie de contrats saisonniers les contrats à durée déterminée successifs conclus avec une caissière à la tour Eiffel engagée sur une période de 5 ans : les 2 premières années, pendant les vacances scolaires et les 3 années suivantes, sur les 5 ou 6 mois de l’année pendant lesquels la tour Eiffel reçoit le plus grand nombre de visiteurs.

La Cour de cassation retient que l’activité touristique de l’employeur était en effet caractérisée par un accroissement du nombre de visiteurs, chaque année, à des dates à peu près fixes.

2. Caractère cyclique de l’activité (ou augmentation d’activité) doit être déterminé par le rythme des saisons ou des modes de vie collectifs

L’activité doit varier en fonction des saisons ou des modes de vie indépendamment de la volonté de l’employeur. Ainsi, si l’activité varie en fonction de la seule volonté de l’employeur, elle ne peut être qualifiée de saisonnière.

La Cour de cassation le signale : « la salariée était employée depuis plusieurs années consécutives pour des périodes allant généralement de début janvier à fin juillet à la fabrication d’articles de maroquinerie dans une entreprise dont l’activité ne variait pas en fonction du rythme des saisons, mais en fonction de la seule volonté de l’employeur qui ne répartissait pas sa production sur l’ensemble de l’année ; qu’elle a ainsi fait ressortir, […] que l’intéressée n’avait pas été embauchée pour occuper un emploi à caractère saisonnier, mais pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise » (Cass. soc., 4 mai 1993, n° 89-43.379).

La Cour de cassation justifie ainsi un CDD saisonnier conclu pour faire face à un accroissement d’activité dû à la saison touristique, l’entreprise se situant dans une zone touristique d’affluence exceptionnelle chaque été, avec une pointe saisonnière emportant une augmentation substantielle de son chiffre d’affaires face à l’afflux cyclique de touristes et donc indépendamment de la volonté de l’employeur (Cass. soc., 11 janv. 2012, n° 10-16.898).

Pour apprécier le caractère saisonnier de l’activité, le préfet définit (en application des articles R. 434-29, -30 et -31 du code de la sécurité sociale) les périodes d’activité des entreprises saisonnières dans le cadre d’un arrêté pris sur la proposition de l’inspection du travail dans la circonscription où se trouve l’entreprise considérée et après avis des organisations patronales et ouvrières intéressées.

3. DISTINCTION ENTRE TRAVAIL SAISONNIER ET SIMPLE ACCROISSEMENT D’ACTIVITÉ

La distinction est importante car l’indemnité de fin de contrat n’a pas à être versée dans le cadre des contrats saisonniers contrairement aux CDD pour accroissement temporaire d’activité.
Le travail saisonnier dépend d’une activité variant chaque année a des dates à peu près fixes, cycliques, de manière régulière et prévisible, déterminé par le rythme ses saisons ou des modes de vie collectifs, indépendamment de la volonté de l’employeur.

La Cour de cassation contrôle strictement cette distinction et considère que n’a pas d’activité saisonnière mais un simple accroissement d’activité :

Ainsi, les sociétés qui ont une activité en toute saison et ne voient pas cette activité soumise à une variation saisonnière, si ce n’est par la volonté de leur employeur, ne peuvent faire signer des contrats saisonniers à leurs employés.

C’est le cas également lorsqu’une société ayant une activité saisonnière emploie une société sous-traitante qui elle n’a pas d’activité soumise à une variation saisonnière.

4. SOUS-TRAITANCE ET CONTRAT SAISONNIER

La Cour de cassation vient encadrer les relations entre donneurs d’ordre et sous-traitants.

En effet, lorsqu’une société donneuse d’ordre, dite employeur, a une activité saisonnière et fait appel à une société sous-traitante, employée, qui elle n’a pas d’activité saisonnière, la société sous-traitante ne peut faire signer à ses employés sous-traités des contrats saisonniers.

La Cour de cassation est claire et constante sur cette position comme l’illustre cet arrêt de la chambre sociale du 18 juin 2002 : « Mais attendu, d’une part, que le caractère saisonnier d’un emploi doit être apprécié au regard de l’activité de l’entreprise employeur et non de celle des entreprises clientes de celle-ci  »

De la même manière, dans le cadre du nettoyage, la Cour d’appel de Bordeaux dans un arrêt du 7 février 2013 (CA Bordeaux Ch. Sociale Sect. B 7 février 2013 N° 12/01209) applique exactement la position de la Cour de cassation : « Attendu, tout d’abord, que la société DMMS Propreté, qui a pour activité le nettoyage et la propreté, ne pouvait, au motif qu’elle recrutait Madame H. pour assurer une prestation sur le site touristique de Lacanau de la société Pierre et Vacances durant le mois d’août 2007, lui faire signer un contrat de travail à durée déterminée saisonnier alors que son activité n’est soumise à aucune variation saisonnière ».

Le fait de conclure des contrats saisonniers au lieu de CDD ou CDI est donc une irrégularité sanctionnée par les juridictions et qui entraine des condamnations pour la société fautive.

5. SANCTIONS

Au préalable il faut signaler que l’indemnité de précarité n’est pas due au salarié en cas de CDD saisonnier. D’où l’intérêt pour certaines sociétés de ne pas faire signer de CDD « classique » mais des CDD saisonniers afin d’éviter son paiement.

La méconnaissance des règles du contrat saisonnier :
- absence d’écrit,
- caractère non saisonnier de l’activité de l’entreprise ou de l’emploi,
- renouvellement systématique d’une saison sur l’autre,
appelle différentes sanctions.

Bien qu’il serait logique de requalifier tout CDD saisonnier irrégulier en CDI, la jurisprudence semble opérer une distinction si le salarié n’a effectué qu’un seul contrat avec la société ou s’il en a effectué plusieurs.

S’il n’existe qu’un seul contrat, celui-ci peut être requalifié en CDD et le salarié peut obtenir des indemnités (prime de précarité, dommages-intérêts en cas de préjudice) si le contrat a été rompu.

La Cour d’appel de Bordeaux le 7 février 2013 (précité) applique cette solution : en l’espèce une salariée signe un CDD saisonnier comme agent de service avec DMMS, une entreprise de propreté, le 27 juillet 2007. En mai 2008 elle saisit le Conseil de Prud’hommes. Elle n’a donc signé qu’un seul contrat. La Cour d’appel retient donc une requalification du CDD saisonnier en CDD avec le paiement de l’indemnité de précarité correspondante : « Constate que la société DMMS Propreté ne pouvait conclure avec Madame Céline H. un contrat de travail à durée déterminée saisonnier,
Requalifie ce contrat de travail en contrat de travail à durée déterminée ».

Si le salarié a signé plusieurs contrats saisonniers avec la société, alors il peut obtenir une requalification en CDI.

- La Cour de cassation le 18 juin 2002 (précité) requalifie de la sorte une succession de contrats saisonniers :
« Et attendu, d’autre part, que la cour d’appel par motifs propres et adoptés, ayant constaté que l’activité normale de la société GPS était la surveillance et que les contrats à durée déterminée successifs avaient été conclus avec M. X... au cours de quatre années sur la même période de onze mois, a pu décider, sans encourir les griefs du moyen, que ceux-ci avaient eu pour but de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et ne pouvaient être qualifiés de saisonnier ; qu’elle a pu requalifier ces contrats en un contrat à durée indéterminée et a ainsi par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ».

- Ainsi, cette requalification entraine le paiement de l’indemnité correspondante, comme l’illustre clairement l’arrêt de la Cour de cassation du 5 décembre 2007 (précité) dans le cadre de l’entreprise fabriquant des pizzas surgelées en tout saison :
« Et attendu que la Cour d’appel qui a constaté que l’un des contrats à durée déterminée dont la salariée réclamait la requalification était irrégulier au regard des dispositions de l’article L. 122-1 du Code du travail, a exactement décidé que celle-ci pouvait prétendre à une indemnité de requalification, peu important que ce contrat se soit poursuivi après l’arrivée de son terme ».

Lorsque le contrat à durée déterminée devient un contrat à durée indéterminée du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle de travail après l’échéance de son terme, le salarié ne peut prétendre à une indemnité de requalification, sauf dans les cas où sa demande en requalification s’appuie sur une irrégularité soit du contrat à durée déterminée initial, soit de ceux qui lui ont fait suite.

Le vice originel du contrat à durée déterminée saisonnier conclu initialement de façon illicite ou irrégulière ne se trouve pas couvert par sa transformation automatique ultérieure en contrat à durée indéterminée par l’effet de la loi. Ainsi, la signature d’un CDD saisonnier au lieu d’un CDD ou CDI est une irrégularité qui permet d’obtenir l’indemnité de requalification.

Par ailleurs si le contrat a été rompu, alors le salarié à droit aux indemnités inhérentes à toute rupture d’un CDI dépourvu de cause réelle et sérieuse : dommages-intérêts, indemnité de préavis et indemnité de licenciement. De plus, selon les articles L 1248-1 et suivants du code du travail, la violation de la législation des contrats à durée déterminée est pénalement sanctionnée.


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