La majorité des contrats de travail du secteur imposent des clauses de mobilité parfois à l’échelle de départements entiers ! Les patrons en usent de façon arbitraire au mépris de nos vies privées, souvent pour casser des équipes solidaires ou des salariés trop revendicatifs. A lire dans ce dossier, les possibilités de refus de ces mutations imposées.
1. La clause de mobilité :
Cette clause est présente dans la majorité contrats de la propreté.
Il est inscrit dans le contrat que le salarié s’engage à accepter toute modification de son lieu de travail, dans une zone géographique donnée. En signant le contrat, le salarié s’engage alors à accepter par avance toute modification de son lieu de travail dans la zone inscrite au contrat.
Cette clause est valable, mais elle doit indiquer précisément la zone géographique.
Sans mention précise de la zone géographique, ou bien avec mention d’une zone trop étendue, la clause peut être contestée.
La validité de la clause de mobilité est importante car c’est sur ce fondement que l’employeur peut muter le salarié.
ATTENTION :
– Si l’employeur ne remet pas de contrat de travail, cela peut être favorable au salarié car il ne sera pas soumis à la clause de mobilité
– Lorsque l’on vérifie l’avenant de reprise suite à un changement de société sur un marché, il faut vérifier si la clause de mobilité est présente dans le contrat initial conclu avec la société sortante. Si le contrat initial ne comprend pas de clause de mobilité, l’avenant de reprise ne peut pas en comporter.
2. Quelle procédure à suivre par l’employeur pour notifier la mutation :
L’employeur doit annoncer la mutation par écrit recommandé, en respectant un délai de prévenance (au moins 7 jours, il n’y a pas de texte, il s’agit d’un usage).
L’employeur doit donner les raisons de la mutation (fermeture du chantier, réduction des effectifs,…)
3. Peut on refuser une mutation ? :
En principe, si il y a une clause de mobilité présente dans le contrat, le salarié ne peut pas refuser sa mutation.
MAIS, le pouvoir de direction de l’employeur a ses limites, et il existe certains cas où le salarié peut refuser sa mutation :
– Si il n’y a pas de clause de mobilité dans le contrat ou bien si elle n’est pas précise (Cass. soc., 24 janvier 2008, n° 06-45.088).
– Si la mutation ne répond pas à l’intérêt de l’entreprise (Cass. soc., 23 janvier 2002, n° 99-44.845)
– Si l’employeur ne justifie pas la mutation (Cass. Soc.12 juillet 2010, n°08-45.516)
– Si l’employeur n’a pas respecté la procédure, soit pas d’écrit, annonce du jour pour le lendemain de la mutation,…(Cass, Soc. 3 mai 2012, n°10-25.937 ; Cass. Soc. 18 septembre 2002, n°99-46.136)
– Si la mutation implique une réduction de la rémunération comme le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ou la diminution des heures (Cass. Soc. 15 décembre 2004, n°02-44.714)
– Si la mutation comprend une modification importante des horaires de travail, comme le passage à un horaire discontinu (Cass. Soc. 3 novembre 2011, n°10-30.03 ; Cass. Soc. 3 novembre 2011, n° 10-14.702)
– S’il n’y a pas de moyen de transport en commun, notamment pour les prestations qui commencent tôt le matin ou qui finissent tard le soir (Cass. Soc. 10 janvier 2001, n°98-46228)
– Si le temps passé dans les transports est disproportionné au temps de travail (Par exemple, pour une prestation de 2 heures, l’employeur ne peut demander au salarié de passer 2 heures aller retour dans les transports pour se rendre sur le nouveau site)
– Si l’état de santé du salarié ne lui permet pas de nombreux ou longs déplacements (vérifier s’il y a déjà eu un avis du médecin du travail, ou inviter la société à convoquer le salarié chez le médecin du travail pour contrôler la conformité du nouveau poste avec l’état de santé salarié)
– Si les contraintes familiales du salarié sont telles qu’il ne peut se rendre sur le nouveau site (ATTENTION : sous certaines conditions ; Il est admis par la jurisprudence que la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit à une vie personnelle et familiale, voir Cass. soc., 14 octobre 2008, n° 07-40523 ; Cass. soc. 17 octobre 2012, n° 11-18029 )
Il est donc possible, sous certaines conditions, de refuser une mutation.
Marche à suivre : La contestation de la mutation doit être notifiée à l’employeur par écrit, le plus tôt possible dès l’annonce de la mutation.
Le courrier de refus doit comporter les raisons pour lesquelles la nouvelle affectation est refusée.
ATTENTION : le refus de mutation peut entraîner le licenciement du salarié si l’employeur n’accepte pas les raisons de la contestation.
Si l’employeur persiste à vouloir muter le salarié, il peut envoyer plusieurs courrier de mise en demeure pour absence sur le nouveau site, et licencier le salarié pour abandon de poste.
POUR PLUS DE CONSEILS : CONTACTEZ LE SYNDICAT !
Contre l’arbitraire patronal, la lutte collective et la syndicalisation sont le plus efficace. En cas de grève, les équipes syndicales de la CNT-SO, revendiquent toujours le retrait de la clause de mobilité des contrats de travail et l’obtiennent le plus souvent !
