Bulletin d’information de la section syndicale France Incendie (Scutum Incendie)
Bulletin d’information de la section syndicale France Incendie (Scutum Incendie)
Les travailleurs-euses subissent de plein fouet les effets de la crise sanitaire, économique et sociale pendant que la machine à profit continue de tourner… Ça suffit !
En effet, pendant que les profits continus d’augmenter et qu’il se fait arroser de milliards par l’Etat, le grand patronat ne fait aucun cadeau aux travailleurs-euses !
Le Covid-19 n’a pas mis la lutte des classes entre parenthèses ! Bien au contraire, les patrons utilisent la situation pour imposer restrictions, sacrifices en plus de l’exploitation habituelle.
Et ce n’est pas le gouvernement qui s’opposera à eux ! Il préfère les imiter en continuant sa politique de casse des services publics, Santé ou l’Éducation en première ligne.
Salarié-e-s du privé et du public, privé-e-s d’emploi et retraité-e-s, nous devons profiter de cette journée pour affirmer, que les travailleurs-euses ont des objectifs totalement à l’opposé du patronat et du gouvernement à son service.
Pour revendiquer d’autres choix, mobilisons-nous dans la grève et dans la rue pour la journée interprofessionnelle du 04 février
Les rassemblements en Auvergne :
Clermont-Ferrand : 10h Place Delille
Le Puy en Velay : 10h30 Place de Cadelade
Aurillac : 10h30 devant la Préfecture
Dans l’Allier trois rassemblements de 10h30 à 14h30 devant les Chambres de Commerce et d’Industrie (CCI) :
Montluçon : 31-35 quai Louis Blanc (bâtiment IFAG)
Moulins : 17 cours Jean Jaurès
Vichy : 5 à 15 rue Montaret
Le Festival International de la BD d’Angoulême, temps fort de la BD en France, est malheureusement une fois de plus l’occasion d’une mauvaise pratique de non-respect des droits des auteur·ices.
«Avec la SNCF et le FIBD, la BD s’affiche en gare» clame fièrement la SNCF sur son site. Les deux organismes s’enorgueillissent de soutenir ainsi la culture et la création. Mais les artistes ne sont pas rétribué·es pour ces expositions, or, le meilleur moyen de soutenir la culture, c’est encore de payer les artistes. Car il nous semble primordial de rappeler que les artistes-auteur·rices sont des travailleur·euses comme les autres et doivent, en ce sens, être rémunéré·es pour le fruit de leur travail.
Malgré les demandes légitimes d’artistes exposé·es, le FIBD, via la société organisatrice « »9eArt+ », et la SNCF, via sa filiale «gare et connexion», n’ont pas voulu respecter les préconisations, du Ministère de la Culture, arguant de la « visibilité » donnée aux œuvres exposées. Penser que la visibilité occasionne des ventes et donc des revenus pour les auteur·ices, c’est bien mal connaître la réalité du secteur : les ventes constituent en effet un très faible revenu pour ceux·celles-ci (8% du prix de vente en moyenne en BD, 5,2% en moyenne en jeunesse). Ces pourcentages ne suffisent souvent pas à amortir leur faible à-valoir et de nombreux·euses d’auteur·ices ne touchent, de fait, rien sur les ventes une fois leur avance perçue. Les revenus dits « accessoires », qu’il s’agisse d’animation d’ateliers, de rencontres ou de droit de représentation sont en réalité essentiels. En cette période difficile où trop d’artistes ont vu leurs ateliers et autres interventions annulés, ce refus de payer les artistes exposé·es les met particulièrement en danger.
Rappelons également que les artistes-auteur·ices n’ayant pas droit à l’assurance chômage, ils·elles souffrent d’une grande précarité qui les fragilise et la moindre ressource compte.
Il est anormal qu’un festival bénéficiant de subventions publiques ne respecte pas les recommandations ministérielles. Ces dernières prévoient pourtant des montants relativement modestes parfaitement envisageables dans le budget d’une exposition : ici, cent euros par artiste. Nous en appelons au Centre National du Livre, qui a su, par le passé, soutenir les auteur·ices en soumettant l’octroi d’aides aux manifestations littéraires au respect du paiement des auteur·ices invité·es en tant qu’intervenant·es. Ne devrait-il pas s’engager au côté des auteur·ices en appliquant la même politique concernant les droits de représentation ? Toute exposition doit donner lieu à rémunération pour l’artiste.
Par ailleurs, la société « gare et connexion » semble coutumière du fait : elle propose une centaine d’expositions par an et nous sommes légitimement en droit de nous demander si les artistes sont, encore une fois, « payé·es en visibilité » pour ces expositions qui bénéficient à l’image de l’entreprise. Car ce n’est pas par philanthropie que les gares installent des expositions en leur sein. Cela fait partie d’une politique de valorisation de ces lieux, dans le but, notamment, de mieux vendre les espaces commerciaux qui s’y trouvent.
Nous sommes probablement les seul·es des travailleur·euses de ce projet à y participer gratuitement. Certes, le festival a lieu cette année dans des conditions particulières, mais nous exigeons à partir de maintenant la mise en place d’une pratique simple : qu’il s’agisse d’installation, d’illustration, de photographie, toute exposition doit prévoir la rémunération du droit de représentation des artistes. Nous ne sommes pas une variable d’ajustement.
Dans le secteur du nettoyage, il est fréquent que les sociétés se succèdent pour la gestion des chantiers. Quelles conséquences pour le salarié ? Tuto d’auto-défense syndicale pour mieux connaitre et défendre ses droits 👇
Les entreprises de propreté répondent à des appels d’offre sur des sites (hôtels, centres commerciaux, bureaux, mairie,…). Une entreprise A est retenue par le client, au regard du projet de gestion qu’elle aura déposé, elle devient adjudicataire du marché. La société va donc gérer le chantier, devenir l’employeur du personnel sur le site, organiser les interventions.., le tout pour répondre aux attentes du client.
Deux ans plus tard, à l’issu d’un nouvel appel d’offre du client, l’entreprise A n’est pas retenue, mais c’est la société B qui arrive à séduire le client. La société B va prendre la place de la société A dans la gestion du chantier.
En principe, les salariés affectés sur le site concerné par le changement de prestataire, doivent conserver leur poste. Ils ne seront alors plus salariés de la société sortante, mais de la société entrante. Il y a transfert des contrats de travail en même temps que le transfert de la gestion du marché.
La nouvelle société devra remettre aux salariés repris un avenant au contrat de travail pour indiquer le changement d’employeur. Le nouvel employeur doit maintenir le salaire mensuel brut, ainsi que tous les avantages à périodicité fixe (prime de fin d’année, frais d’entretien de la tenue de travail…) que percevait le salarié avec la société sortante.
Concernant les congés payés, la société sortante règle les jours de congés restant à la date du transfert, sous forme d’indemnité.
Pour la nouvelle société, le compteur de congés payés repart de zéro. Mais le salarié peut demander à prendre le nombre de jour de congés payés acquis chez l’ancien employeur en congés sans solde.$
L’entreprise sortante doit remettre aux salariés repris l’attestation Pôle Emploi pour la période travaillée jusqu’à la reprise. En cas « d’oubli », il faut bien penser à la réclamer, car l’entreprise entrante ne pourra pas la délivrer en cas de licenciement postérieur à la reprise.
Les conditions de reprise sont énumérées 7.2.I. de la Convention Collective des Entreprises de Propreté.
Pour être repris par la société entrante il faut :
– Pour les AS, AQS, ATQS et CE : le salarié doit passer plus de 30 % de son temps de travail avec la société sortante sur le site concerné par le transfert.
Par exemple : un salarié travaille à temps plein (151,67 heures par moi) pour une même société mais sur différents chantiers. L’un de ces sites est repris par une nouvelle société.
Pour conserver son poste sur ce site et être repris par la société entrante, il doit effectuer plus de 45,50 heures (30 % de 151,67). S’il rempli cette condition, il aura donc deux employeurs : son employeur initial sur les autres chantiers et la société entrante sur le site faisant l’objet du transfert.
– Pour les salariés en CDI :
* Le salarié doit être affecté sur le chantier depuis plus de 6 mois
* Le salarié ne doit pas être absent du chantier depuis plus de 4 mois
ATTENTION au congé maternité : si le transfert a lieu lorsqu’une salariée est en congé maternité, son absence ne compte pas dans le délai de quatre mois prescrit.
Si la salariée a été en congé maternité mais ne l’est plus, et n’a pas repris son poste (exemple du congé parental), alors la durée du congé maternité est prise en compte pour calculer le temps d’absence sur le site.
– Pour les salariés en CDD : seuls seront repris dans le cadre de l’article 7 de la CCN, les salariés en CDD conclus pour remplacement d’un salarié absent qui satisfait aux conditions précédente relatives aux CDI
En principe les salariés affectés sur le chantier concerné par le transfert doivent être repris par la société entrante.
Pour ceux qui ne remplissent pas les conditions de reprise, ils doivent être gardés par la société sortante, qui doit alors leur trouver une nouvelle affectation, en conformité avec leur ancien poste.
Le salarié peut également refuser son transfert et rester avec l’entreprise sortante.
Pour les salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel, il existe deux possibilités en fonction du type de mandat :
Si le mandat est attaché au site repris, alors, le salarié qui rempli les conditions de reprises générales sera transféré chez la société entrante. En cas de reprise, le mandat n’est pas maintenu mais le salarié reste protégé dans les conditions prévues par la loi.
En revanche, les représentants du personnels, dont le mandat dépasse le site repris, par exemple membre du CE pourront demander à rester au sein de l’entreprise sortante, à trois conditions :
– il faut que le salarié en fasse la demande, au plus tard trois jours après la notification du transfert.
– Il faut que le temps de travail passé sur le site ne soit pas supérieur à 40 % du temps de travail total pour l’entreprise sortante.
– Le salarié doit accepter la proposition de reclassement faite par l’entreprise sortante.
Sans ces trois conditions, le représentant du personnel devra être repris par l’entreprise entrante, et il perdra alors son mandat.
DANS TOUS LES CAS le salarié doit être repris par une société. Soit il conserve son poste et devient salarié de la société entrante, soit il reste avec la société sortante qui doit alors lui proposer un nouveau poste.
Si aucune des deux sociétés ne veut reprendre le salarié, après un courrier adressé à chacune, il faut saisir le Conseil de Prud’homme en référé et demander la détermination de l’employeur. Les salaires depuis la date du transfert doivent également être demandé, et le Conseil condamnera la société déterminée employeur à les verser.
Ce camarade, militant syndicaliste de la CNT-AIT, qui pour une distribution de tract devant son usine, se voit notifier une mise à pied par la direction.
HALTE A LA REPRESSION SYNDICALE A LA SOCIETE ALL CHEM !
RASSEMBLEMENT DE SOUTIEN LE 11 FEVRIER À PARTIR DE 10H30
DEVANT L’ENTREE DE L’USINE – RUE MARCEAU 03100 MONTLUCON
Au quotidien dans nos établissements le rejet du système Blanquer est massif : marre de ses méthodes de communication, marre de ses mensonges et revirements sur la politique sanitaire, marre de son management autoritaire et de la maltraitance institutionnalisée, marre de sa politique de démolition systématique du service public d’éducation qui nous fait perdre le sens de nos métiers ! Ne nous laissons pas gagner par la lassitude, une grève massive le 26 janvier est une bonne occasion de mettre un coup de pied dans la fourmilière et de lancer le mouvement pour dégager Blanquer et sa politique ! Soyons nombreux·euses !
La CNT-SO soutient la mobilisation des personnels soignants du 21 janvier pour la défense du service public hospitalier, l’amélioration des conditions de travail et des rémunérations des personnels !
Dans de nombreux hôtels, la rémunération et l’organisation du temps de travail des femmes de chambre est basée sur le système de « paiement à la chambre ». Cette pratique est illégale ! Tuto d’autodéfense-syndicale pour se défendre face aux abus des patrons 👇
Sauf exceptions, les salarié·e·s en France sont rémunéré·e·s en fonction de leur temps de travail effectif.
Lorsque tous les salarié·e·s ne travaillent pas aux mêmes horaires, comme c’est souvent le cas des femmes de chambre, les employeurs sont tenus de décompter les temps effectifs de travail en mettant en place un système de pointage et de calculer les rémunérations en conséquence.
Article D3171-8 du Code du travail
Lorsque les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe, au sens de l’article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :
1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies ;
2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié.
Cette règle suppose, notamment, que tout travail effectué au-delà du nombre d’heures contractuel doit être rémunéré en plus, et majoré.
Mais dans l’hôtellerie, bien souvent les employeurs croient pouvoir se dispenser d’appliquer ces principes élémentaires en rémunérant les femmes de chambre « à la tâche », c’est à dire selon une rémunération forfaitaire, en fonction du nombre de chambres nettoyées dans le mois.
Dans ce cas, le salaire ne dépend pas du nombre d’heures de travail réalisées par le/la salarié·e et ne tient pas compte de la durée réellement nécessaire à l’accomplissement de leurs tâches.
Cette manière de déterminer le salaire est illégale !
En effet, s’il n’est pas interdit de fixer chaque jour des objectifs aux salarié·e·s, à condition qu’ils soient réalistes, en aucun cas ils ne doivent être utilisés pour calculer leur salaire.
Ces objectifs ne dispensent absolument pas l’employeur d’effectuer un décompte quotidien du temps de travail et de rémunérer le salarié en conséquence.
C’est ce qu’ont affirmé les juges de la Cour de Cassation dans plusieurs affaires, notamment le 28 septembre 2010 :
« Des salariées de la société ont été rémunérées pour des travaux de nettoyage sur la base d’un nombre de chambres déterminé quotidiennement et, à raison de quatre chambres par heure, sans tenir compte du temps de travail nécessaire à l’exécution de cette tâche ; que les juges ajoutent qu’il ressort des constatations de l’inspection du travail et des témoignages recueillis que le nombre d’heures de travail mentionné sur les bulletins de salaires a été minoré, et que la clause » d’objectif » mentionnée sur les contrats d’embauche des salariées n’exonère en rien la société poursuivie de son obligation de rémunérer son personnel en fonction de la durée effective du temps de travail ».
Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 28 septembre 2010, 09-86.401
Lorsque les hôtels ou les sociétés de nettoyage en sous-traitance dans les établissements hôteliers pratiquent la rémunération à la chambre, leur objectif est double :
• premièrement, il s’agit mettre une pression supplémentaire aux femmes de chambres pour les contraindre à effectuer leurs travaux dans des délais bien souvent insoutenables, parfaitement irréalistes voire dangereux pour leur santé ;
• deuxièmement, par cette pratique, les sociétés s’évitent le paiement d’heures supplémentaires quand les femmes de chambre ne sont pas parvenues à réaliser leurs tâches dans les temps impartis et ont donc dû continuer leurs prestations au-delà de leur horaire.
MARCHE A SUIVRE
Si l’employeur ne décompte pas votre temps de travail :
-> Demandez l’installation d’un décompte (pointeuse ou cahier) :
-> Notez vous-même vos heures de travail pour constituer un début de preuve : indiquez chaque jour dans un cahier, l’heure à laquelle vous prenez votre poste et l’heure à laquelle vous arrêtez de travailler
Si l’employeur a mis en place un système de décompte du temps de travail :
-> Demandez la copie de vos pointages ou prenez des photos
-> Si votre employeur refuse de vous laisser consulter les relevés ou si vous constatez des erreurs, effectuez vos propres pointages : indiquez chaque jour dans un cahier, l’heure à laquelle vous prenez votre poste et l’heure à laquelle vous arrêtez de travailler
-> Comparez les pointages avec vos fiches de paie pour vérifier que toutes les heures sont bien rémunérées
Si vous êtes dans une situation de « paiement à la chambre », vous pouvez faire un recours devant le Conseil de Prud’hommes contre votre employeur pour travail dissimulé et demander une indemnité de 6 mois de salaire. Si vous avez un début de preuve sur les heures non comptabilisées (par exemple vos propres relevés d’heures) vous pouvez également demander des rappels de salaires sur les heures non payées.
Contactez votre syndicat !
Alors que le cap des 80.000 suppressions de postes liées à la crise du Covid-19 a été franchi, c’est plus de 750 plans de licenciements qui ont été enclenchés depuis le mois de mars. Dernier exemple en date, Michelin !
En effet, en ce début d’année les salarié-e-s n’ont pas reçu les traditionnels vœux mais l’annonce de la suppression de 2300 postes en France d’ici 2024 : 1200 dans les activités industrielles, et 1100 dans les activités tertiaires. Le PDG appelle cette coupe de 10% dans les effectifs un « plan de simplification et de compétitivité » .
Pour rappel, il y a 1 an, cette multinationale, annonçait fermeture des usines de la Roche-sur-Yon en Vendée (619 salariés) et de Bamberg en Allemagne (858 salariés). Depuis 2013 l’entreprise a obtenu 65 millions d’euros de CICE. Durant l’année écoulée, en pleine pandémie de Covid-19, le groupe a pu profité à plein du dispositif de chômage partiel, en touchant plus de 12 millions d’Euros d’argent public pour payer le chômage partiel d’une partie de ses salariés en 2020. Parallèlement à cette situation,les usines ont tourné à plein régime et le groupe a fait 1,7milliard d’euros de bénéfice !
Ne soyons pas dupes, Michelin fait cette annonce pour satisfaire les exigences des actionnaires et permettre le versement intégral des dividendes ! Elle rejoint ses petits copains du CAC40, parmi lesquels Danone, Sanofi ou Total qui suppriment des emplois, engrangent des bénéfices et profitent de l’argent public.Les actionnaires sont parfaitement rassurés et satisfait, car ils ont touché l’intégralité des dividendes soit un pactole de 357 millions d’euros ! Et de plus, double récompense pour eux puisque l’annonce des licenciements déclenche un cours de l’action à la hausse.
La pratique ne dérange aucunement le gouvernement qui préfère regarder ailleurs et laisser les profiteurs de crises licencier à tour de bras tout en profitant de l’accès aux aides publiques.
Pour s’éviter les procédures et les dépenses liées à un plan dit social, Michelin compte en passer surtout par des départs en préretraite et par des ruptures conventionnelles collectives -méthode introduite par Macron fin 2017 pour faciliter la tâche aux grands patrons quand ils détruisent des emplois.
Vu les conditions de travail déplorables chez Michelin, la direction trouvera certainement quelques « volontaires » au départ, lui évitant ainsi des licenciements. Mais vu la situation actuelle et la difficulté pour retrouver un nouvel emploi, ce n’est pas certain.
Ces suppressions d’emplois sont révoltantes ! Il est urgent de relever la tête, d’empêcher les licenciements et d’imposer le remboursement de l’argent public que le grand patronat détourne afin de s’enrichir encore plus !
La famille Michelin fait parti des 100 plus grandes fortunes françaises ! Nous devons leur imposer de prendre sur leurs profits passés et présents et sur les fortunes que les actionnaires ont accumulées grâce à notre travail et notre sueur, pour maintenir les emplois et les salaires de tous !
C’est nous qui travaillons donc c’est à nous de décider !
Bulletin d’information de la section syndicale France Incendie (Scutum Incendie)
