Salarié-es des entreprises de services à la personne (IDCC 3127) : la prime d’ancienneté et l’indemnité kilométrique ont été augmentés depuis le 1er décembre 2022. Faites valoir vos droits !
Deux modifications importantes, bien que très insuffisantes au regard des coûts que nous supportons sont prévues :
UNE MAJORATION DE LA PRIME D’ANCIENNETÉ (ARTICLE 1)
L’avenant introduit la majoration de la prime d’ancienneté en fonction du nombre d’année d’ancienneté du salarié dans l’entreprise :
Ancienneté
Montant de la prime
De 2 à 5 ans
>>>> 0,05 € par heure de travail effectif ou heures assimilées comme telles
De 5 à 10 ans
>>>> 0,15 € par heure de travail effectif ou heures assimilées comme telles
A partir de 10 ans
>>>> 0,25 € par heure de travail effectif ou heures assimilées comme telles
Attention : cette prime doit impérativement faire l’objet d’une ligne spécifique sur le bulletin de salaire des salariés.
L’AUGMENTATION DU MONTANT DE L’INDEMNITÉ KILOMÉTRIQUE (ARTICLE 2)
En cas d’utilisation de son véhicule personnel pour réaliser des déplacements professionnels entre deux lieux d’interventions ou lors de l’intervention pour les besoins d’un client (course, accompagnement, etc, …), le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à 0,35€ par kilomètre (contre 0,22€ par kilomètre applicable depuis le 1er décembre 2019).
L’ensemble de ces dispositions sont donc applicables à l’ensemble des entreprises de services à la personne depuis le 1er décembre 2022. En cas de difficulté d’application, n’hésitez pas à joindre la CNT-SO.
Source : avenant du 29 mars 2022 et son arrêté d’extension du 14 novembre 2022.
La nouvelle convention collective nationale du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile entrera en vigueur au 1er janvier.
Les dispositions de la nouvelle convention collective nationale (signée le 5 mars 2021) de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (IDCC 3239) ont été étendues par les pouvoirs publics par arrêté en date du 6 octobre 2021, publié au Journal Officiel le 16 octobre 2021. Cette nouvelle convention collective nationale du 15 mars 2021 sera applicable à compter du 1er janvier 2022.
Cette convention collective résulte de la fusion des deux conventions collectives du champ du particulier employeur à savoir :
la CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 (IDCC 2111) ;
la CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 (IDCC 2395).
Par conséquent, cette convention collective unique du 15 mars 2021 se substitue aux deux conventions collectives précitées ainsi qu’à leurs annexes et avenants, à l’exception de cinq accords, listés ci-dessous .
l’accord-cadre du 24 novembre 2016 portant sur les règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail, au suivi individuel et collectif et à la prévention de l’altération de la santé des travailleurs ;
l’accord du 18 décembre 2018 portant sur la création d’un organisme spécifique au sein de l’OPCO et d’une association paritaire nationale interbranche pour la mise en œuvre des garanties sociales des salariés ;
l’accord du 5 mars 2019 portant sur la désignation d’un opérateur de compétences ;
l’accord du 17 novembre 2020 de mise en œuvre d’un politique de professionnalisation dans le secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile ;
l’avenant S 43 du 25 janvier 2021 relatif aux salaires minima conventionnels applicables aux salariés du particulier employeur.
Il est à noter que le ministère du travail a exclu plusieurs dispositions de l’extension :
La première exclusion concerne les conditions de maintien du salaire lors de l’absence des salariés de la branche pour leur participation aux commissions paritaires. Contrairement à ce qu’indique le texte, le temps que le salarié consacre aux réunions d’une commission paritaire – y compris le temps de trajets – doit être rémunéré comme temps de travail effectif par l’employeur, peu important que les réunions soient fixées en dehors de ses horaires habituels de travail.
La deuxième concerne la déclaration de l’emploi de l’assistante maternelle par l’employeur. Alors que la convention collective prévoyait que le particulier employeur devait procéder à l’enregistrement du salarié auprès de Pajemploi « au plus tard à la fin du premier mois calendaire travaillé par le salarié », le ministère du travail a estimé que cette disposition contrevenait à l’article D. 133-13-9 du code de la sécurité sociale. Ce dernier stipule que la déclaration Pajemploi doit intervenir « au plus tard le cinquième jour du mois suivant la période d’activité », ce qui suppose que l’enregistrement du salarié ait été suffisamment anticipé.
Nous reviendrons dans les prochaines semaines sur les différentes interprétations possibles de cette nouvelle CCN qui ne règle pas de nombreux aspects injustes et inégalitaires affectant les salariés du particulier-employeur.
Sans réelles informations depuis près d’un an, un rapport publié le 5 juillet dernier revient enfin sur les modalités choisies par les départements pour le versement de la prime exceptionnelle COVID dont ont bénéficié une petite partie les professionnel.le.s de l’aide à domicile.
QU’APPRENONS-NOUS CE SUJET ?
Aux côtés de la CNSA, qui dit avoir dépensé près de 66 millions d’euros pour cette prime, 101 départements ont cofinancé en 2020 une prime exceptionnelle pour un montant total de plus de 135 millions d’euros en faveur des professionnels de 5 315 services d’aide et d’accompagnement à domicile (SAAD) exerçant en mode prestataire. Selon les données collectées par la CNSA, au moins 187 772 salariés en ont bénéficié.
On y apprend au passage que dans 30% des cas, les critères d’attribution de cette prime ont laissé cette responsabilité aux SAAD employeurs. Par ailleurs, seuls 60% des collectivités ont conservé la période de référence du 1er mars au 30 avril 2020, fixée pour les agents du secteur public, tandis que 21% ont retenu toute la durée du premier confinement (du 17 mars au 11 mai). De même, la détermination des personnels éligibles a été laissée à l’initiative de l’employeur dans près d’un quart des cas (23%).
Derrière ces chiffres, c’est quand on aborde le montant unitaire de la prime au prorata temporis que les choses se compliquent. Ainsi, dans 12% des départements, celle-ci a été inférieure à 500 euros. Dans 11%, elle se situe entre plus de 500 et moins de 1 000 euros. Dans plus des deux tiers des départements (67%) elle est exactement égale à 1 000 euros, autrement dit le montant annoncé à l’origine, et dans 10% des départements la prime a été de 1.500 euros (essentiellement dans le Grand Est, particulièrement touché par la première vague de la pandémie). Il faut noter que trois départements (Jura, Loire et Mayotte) n’ont pas financé de prime pour les personnels des SAAD prétendant avoir « des contraintes budgétaires ».
Pour finir, ce rapport nous informe qu’un questionnaire a été envoyé aux employeurs afin de sonder les salariés. Sur 5 315 SAAD bénéficiaires, seuls 20 ont relayé le questionnaire, soit 0,37 % des structures ce qui n’assure aucune représentativité à celui-ci, d’autant que les questions ne permettent pas de faire ressortir le véritable ressenti des bénéficiaires de cette prime.
Il est important de rappeler que cette prime qui a disparu pour les salariés des SAAD, dans une période de difficultés et de crise continue, n’a pas profité aux 200 000 salariés du particulier-employeur qui ont connu exactement les mêmes conditions de travail durant cette période. Il importe également de rappeler que cette prime était annoncés devoir profiter selon le Président Macron lui-même le 4 août 2020 à 320 000 salariés. Si on en croit les données de la CNSA 143 000 salariés des SAAD ont disparu des compteurs et donc ont été privé du versement d’une quelconque prime.
Que tirer comme conclusions de cette mesure hypocrite :
que les pouvoirs publics et les départements ont rechigné à soutenir les salariés en première ligne pour assurer le suivi au domicile des bénéficiaires les plus fragiles
qu’une minorité de salariés du secteur a pu bénéficié de cette prime, souvent modique, sans compter les délais souvent longs pour l’obtenir.
que la CNSA au travers d’un questionnaire mièvre n’a pas souhaité poser les bonnes questions sur la satisfaction des salariés à ce sujet, questionnaire que les employeurs n’ont même pas eu le courage de transmettre à leurs intervenants.
En sommes, malgré les annonces et les augmentations de salaires en trompe l’œil, il nous faut continuer à nous battre pour que nos métiers, dont chacun sait leur utilité première, soient reconnus à leur pleine valeur
Une même profession, un même statut, de mêmes conditions de travail et de rémunérations.
Avec la CNT-SO, apprenons ensemble à nous défendre et changer totalement de modèle : Plus globalement, nous voulons une véritable revalorisation salariale et professionnelle, que nous travaillons auprès de particuliers-employeurs ou auprès d’une structure de service à la personne (associations, entreprises, CCAS…). Ces revalorisations salariales doivent se conjuguer avec une politique de prévention des risques globales (troubles musculo-squelettiques, risques psycho-sociaux, risques routiers, santé environnementale…) et la mise en place d’un statut protecteur.
