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Coronavirus et télétravail : vos droits


CNT-SO /19 mars 2020   

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Même avec le coronavirus, être placé en télé-travail ne signifie pas être corvéable à merci par l’employeur et une absence de règles. Tutoriel pour connaître les droits des télé-travailleurs et mieux se défendre contre les abus des employeurs.

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Quelques règles générales :

Article L. 1222-9 du Code du travail pose les principes généraux du télétravail qui se définit : « désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Il est prévu que :

- L’employeur.euse est soumis.e à ses obligations de droit commun (bonne foi, ...)
- Le.la télétravailleur.euse a les mêmes droits que le.la salariéé qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
- L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

QUELLE PRISE EN CHARGE ?

Au titre de ses obligations générales, le salarié en télétravail reçoit la même rémunération qu’en cas de travail dans les locaux de l’entreprise.

ATTENTION : Depuis les fameuses Ordonnances Macron de septembre 2017 les obligations de l’employeur.euse ont été diminuées au détriment des télétravailleurs :
- l’employeur.euse n’a plus à prendre en charge les frais découlant de la mise en place du télétravail (ex : le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance, le chauffage,..).

Soulignons que ce cadeau aux patrons provient de notre Président actuel qui appelle aujourd’hui à des efforts de solidarité de la part des travailleurs.euses !

Même si cette prise en charge qui pèse sur le.la travailleur.euse, a disparu des obligations de l’employeur.euse dans le cadre strictement légal, elle peut faire l’objet d’une revendication collective !

N’hésitez pas à prendre contact avec le syndicat !

QUEL CONTRÔLE DE L’EMPLOYEUR.EUSE ?

En temps normal, la mise en place du télétravail doit faire l’objet d’un accord, soit collectif avec l’avis du CSE soit individuel, au préalable pour déterminer (entre autre) :
- Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
- les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le.la salarié.e en télétravail ;
- les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail.

Néanmoins, l’article L1222-11 du Code du travail prévoit, qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, le télétravail puisse commencer sans cet accord.

Le passage au télétravail dans le cadre du Covid 19 s’inscrit dans ce dispositif.
Toutefois, ce la ne signifie pas que vous êtes à disposition permanente de l’employeur.euse !

NOUS VOUS INVITONS, SI CELA N’A PAS ÉTÉ FAIT SPONTANÉMENT PAR VOTRE EMPLOYEUR.EUSE, À CLARIFIER LES POINTS IMPORTANT PAR ÉCRIT (notamment les modalités de contrôle et de régulation du travail et les plages horaires où vous devez être disponible).
Attention la détermination des plages horaires est importante en cas d’accident qui pourrait être considéré ou non comme un accident du travail.

ET SI L’EMPLOYEUR.EUSE REFUSE LE TELETRAVAIL :

Nous savons que plusieurs entreprises refusent de placer leurs salarié.e.s en télétravail, malgré les recommandations du gouvernement.

En temps normal, l’employeur.euse peut refuser le passage en télétravail à une salarié.e qui occupe un poste éligible à cette organisation, mais il doit le justifier.

Aujourd’hui, nous sommes dans une situation exceptionnelle où le gouvernement annonce régulièrement : « Le télétravail devient la règle impérative pour tous les postes qui le permettent » (communiqué du ministère du travail, 15 mars 2020)

En cas de blocage par votre employeur.euse, nous vous invitons à le mettre en demeure par écrit de procéder à la mise en place du télétravail en rappelant sa nécessité (respect du confinement, diminution des contaminations dans les transport en commun ou au bureau)..

N’hésitez pas à prendre contact avec le syndicat !

LE TELETRAVAIL ET LA GARDE D’ENFANT : UNE NOUVELLE DISCIPLINE OLYMPIQUE !

Cette situation n’est pas prévue par la loi. Elle découle du dispositif spécial pour le Covid19 qui incite les employeur à pratiquer le télétravail alors que les crèches, écoles, collèges et lycées sont fermés.

Aucun aménagement du temps de travail n’est prévu par les textes ou le gouvernement. Celui-ci appelle les travailleurs.euses à se concentrer sur les tâches essentielles (interprétons cela comme du service minimum).

Attention, dans les familles un des deux conjoints peut être placé en garde d’enfant, indemnisé par la Sécurité Sociale (voir notrefiche tutoriel « Garde d’enfant » !). Ceci n’est pas compatible avec le télétravail. Dans ce cas vous n’êtes pas tenu.e de répondre aux sollicitations professionnelles de l’employeur.euse.
Si vous êtes dépassé.e.s, si votre employeur.euse vous demande beaucoup et ne prend pas en compte votre situation familiale, ne restez pas isolé.e.s. !
N’hésitez pas à prendre contact avec le syndicat !

PUIS JE REFUSER LE PLACEMENT EN TELETRAVAIL ?

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En temps normal, le télétravail repose du le volontariat et l’acceptation du salarié. Cela ne peut donc lui être imposer.

ATTENTION !

Le recours au télétravail exceptionnel tel que nous le vivons dans le cadre de l’épidémie Covid 19 relève d’une « circonstance exceptionnelle », prévue par l’article L. 1222-11 du code du travail qui dispose que  : « la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Cela signifie, qu’en cas de circonstance exceptionnelle (menace épidémique), le placement en télétravail est seulement une modification des conditions de travail, qui peut être unilatéralement décidée par l’employeur et ne peut pas être refusé par le salarié.
En cas de refus, le salarié est passible de sanction.

Le ministère du travail a récemment confirmé cette décision (https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries).

Nous vous invitons à être prudent pour ne pas vous exposer à une sanction.

Si vous vous trouvez dans une situation rendant impossible le télétravail (pas de logement, pas d’équipements nécessaires), il est possible d’envisager l’activité partielle : il s’agit du cas des "Interruptions temporaires des activités non essentielles" prévu sur le site du ministère.

Encore une fois, nous vous recommandons de laisser des traces écrites et n’hésitez pas à prendre contact avec votre syndicat pour examiner votre situation.


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