Aider et soutenir les aidants professionnels, un impératif syndical !

Le secteur des services à la personne et de l’aide à domicile, agissant pour limiter la perte d’autonomie du grand public, fabrique des salariés vulnérables à de nombreux risques professionnels. C’est une des clés pour comprendre le manque d’attractivité concernant ces activités depuis plusieurs années.

Depuis au moins le milieu des années 2000, les chiffres de la sinistralité (autrement dit l’exposition aux risques professionnels) ne cessent de croitre. Aujourd’hui le secteur de l’aide à domicile dispose d’un indice de sinistralité trois fois plus élevé que la moyenne nationale tous secteurs confondus. Cet indice frôle les 100 accidents du travail pour 1 000 salariés, soit le triple du secteur du BTP pourtant réputé dangereux. Travaux à l’appui, nous savons aujourd’hui que la majorité des accidents sont liés aux manutentions manuelles, aux chutes de plain-pied et de hauteur, mais aussi aux accidents de la route. D’autres risques actuellement non reconnues nous touchent, comme l’exposition aux risques de santé environnementale (dus à l’exposition à divers produits chimiques, au tabagisme…) ou encore l’exposition aux requis de violences en particulier sexistes et sexuelles auxquelles nous sommes confrontées. Les raisons de cette croissance sont multiples et liés à l’incompétence des dirigeants des structures de services à la personne, aux modalités de financements publics et il faut le dire à un désintérêt quasi total des pouvoirs publics pour le sujet.

Souvent minorés et largement sous estimés, les professionnels du domicile sont également confrontés très largement à des risques psycho-sociaux. Une étude de la Dares publiée récemment vient porter un regard intéressant sur cette catégorie de risques professionnels. D’après cette étude, ces risques s’explique tout particulièrement du fait d’horaires de travail très morcelés et atypiques, qui ne facilitent pas la conciliation des temps de vie. Ainsi 76 % des aides à domicile sont à temps partiel et 62 % ont choisi leur temps de travail (souvent pour gérer elle-même la charge de travail), contre 85 % pour les autres salariées. Par ailleurs 51 % n’ont pas les mêmes horaires tous les jours et 15 % ne connaissent pas leurs horaires une semaine à l’avance. De surcroit 40 % ont des horaires coupés avec deux périodes de travail espacées de trois heures d’interruption ou plus, et 29 % n’ont pas 48 heures de repos consécutives. Enfin, Les aides à domicile travaillent également plus que les autres le samedi, le dimanche ou les jours fériés.
A ces variables, s’ajoutent des exigences émotionnelles fortes et la présence de conflits éthiques. Les aides à domiciles déclarent être plus que les autres amenées à cacher leurs émotions (40 %) ou à être en contact avec une personne en situation de détresse (65 %) et regrettent le manque d’informations, de formation ou de temps pour faire correctement leur travail.  Le sentiment d’être isolées par rapport aux collègues et à la hiérarchie ressort également fortement. Enfin, 22 % déclarent avoir dû, au cours des douze derniers mois, interrompre ou refuser une tâche pour préserver leur santé ou leur sécurité, contre un peu moins de 13 % pour les autres salariées.

La question des rémunérations, certes importante, ne doit pas nous aveugler. La santé, notre santé en tant que professionnels à domicile doit passer avant toute chose. Et ce ne sont pas des primes des compensations de quelques natures que ce soit qui nous permettrons de ne pas nous casser au travail.

Avec la CNT-SO, revendiquons pour l’ensemble des branches des métiers du domicile :

  • La diminution du temps de travail avec maintien des rémunérations et des garanties sociales
  • L’accès faciliter à la médecine du travail et une pris en charge complète des frais liés à notre santé (préventive ou curative)
  • Une politique active et régulière de formation (règles d’hygiène, gestion des risques chimiques, manutentions, gestion des troubles neurodégénératifs…)
  • La systématisation des groupes d’échanges de la pratique et plus largement du travail collaboratif dans nos métiers
  • La mise à disposition de matériels en état et adaptés à nos métiers (véhicules, aides techniques…)
  • Des sanctions fermes pur les employeurs négligents

Pour aller plus loin : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/quels-risques-psychosociaux-chez-les-salariees-de-laide-domicile

Quelques ressources mobilisables pour se renseigner et se documenter : https://www.inrs.fr/metiers/sante-aide-personne/aide-domicile.html#152dc76b-7f45-4e8c-99a2-553c1455f24c

Secteur des particuliers-employeurs et de l’emploi à domicile : le point sur la nouvelle convention

La nouvelle convention collective nationale du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile entrera en vigueur au 1er janvier. On fait le point.

Les dispositions de la nouvelle convention collective nationale (signée le 5 mars 2021) de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (IDCC 3239) ont été étendues par les pouvoirs publics par arrêté en date du 6 octobre 2021, publié au Journal Officiel le 16 octobre 2021. Cette nouvelle convention collective nationale du 15 mars 2021 sera applicable à compter du 1er janvier 2022.

Cette convention collective résulte de la fusion des deux conventions collectives du champ du particulier employeur à savoir :

  •     la CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 (IDCC 2111) ;
  •     la CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 (IDCC 2395).


Par conséquent, cette convention collective unique du 15 mars 2021 se substitue aux deux conventions collectives précitées ainsi qu’à leurs annexes et avenants, à l’exception de cinq accords, listés ci-dessous .

  •     l’accord-cadre du 24 novembre 2016 portant sur les règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail, au suivi individuel et collectif et à la prévention de l’altération de la santé des travailleurs ;
  •     l’accord du 18 décembre 2018 portant sur la création d’un organisme spécifique au sein de l’OPCO et d’une association paritaire nationale interbranche pour la mise en œuvre des garanties sociales des salariés ;
  •     l’accord du 5 mars 2019 portant sur la désignation d’un opérateur de compétences ;
  •     l’accord du 17 novembre 2020 de mise en œuvre d’un politique de professionnalisation dans le secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile ;
  •     l’avenant S 43 du 25 janvier 2021 relatif aux salaires minima conventionnels applicables aux salariés du particulier employeur.


Il est à noter que le ministère du travail a exclu plusieurs dispositions de l’extension :

  • La première exclusion concerne les conditions de maintien du salaire lors de l’absence des salariés de la branche pour leur participation aux commissions paritaires. Contrairement à ce qu’indique le texte, le temps que le salarié consacre aux réunions d’une commission paritaire – y compris le temps de trajets – doit être rémunéré comme temps de travail effectif par l’employeur, peu important que les réunions soient fixées en dehors de ses horaires habituels de travail.
  • La deuxième concerne la déclaration de l’emploi de l’assistante maternelle par l’employeur. Alors que la convention collective prévoyait que le particulier employeur devait procéder à l’enregistrement du salarié auprès de Pajemploi « au plus tard à la fin du premier mois calendaire travaillé par le salarié », le ministère du travail a estimé que cette disposition contrevenait à l’article D. 133-13-9 du code de la sécurité sociale. Ce dernier stipule que la déclaration Pajemploi doit intervenir « au plus tard le cinquième jour du mois suivant la période d’activité », ce qui suppose que l’enregistrement du salarié ait été suffisamment anticipé.

Nous reviendrons dans les prochaines semaines sur les différentes interprétations possibles de cette nouvelle CCN qui ne règle pas de nombreux aspects injustes et inégalitaires affectant les salariés du particulier-employeur.

Pour aller plus loin : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044213038

 

 

Branche des entreprises de services à la personne, de vraies-fausses augmentations de salaires !

A l’heure où les employeurs se plaignent de leur incapacité à recruter et à fidéliser leurs salariés, ils continuent d’imaginer des « solutions » salariales toujours plus absurdes.

En effet, l’avenant n°6 signé le 7 janvier 2021 relatif aux salaires minima conventionnels, a été étendu par arrêté, 9 mois après (alors qu’on nous parle d’urgence à reconnaitre nos métiers) du 7 septembre 2021, puis publié au Journal Officiel du 25 septembre 2021. De ce fait, l’avenant est censé s’imposer désormais à l’ensemble des entreprises de services à la personne et il a pour objet la révision de la grille des salaires comme suit :

Emplois-repères

Niveaux

Taux horaire brut

Agent d’entretien petits travaux de jardinage
Agent d’entretien petits travaux de bricolage
Assistant(e) de vie 1
Garde d’enfant(s) 1
Assistant(e) ménager(e) 1

I 10,25 €

Garde d’enfant(s) 2
Assistant(e) ménager(e) 2

II 10,30 €

Assistant(e) de vie  2
Assistant(e) ménager(e) 3

III 10,35 €
Assistant(e) de vie 3 IV 10,47 €

On notera le « fort engagement des employeurs » faisant que le premier niveau de salaire équivaut à la valeur du SMIC de 10,25€ brut applicable depuis le 1er janvier 2021. Mais comme la période nous dit-on est urgente et à la reconnaissance et que le ministère du travail met seulement 9 mois à étendre ces maigres augmentations, et que parallèlement le très modeste SMIC augmente lui aussi de temps à autre, on en vient à la situation absurde présente : les taux horaires mentionnés dans le tableau ci-dessus sont inférieurs au taux horaire du SMIC ayant été revalorisé à compter du 1er octobre 2021 et porté à un taux horaire de 10,48 € bruts. Et comme on ne peut, et fort heureusement pas payer un salarié, en dessous du SMIC, c’est le nouveau montant du SMIC qui s’applique. cet avenant n’aura donc eu une utilité que durant une semaine !!! Qui dit mieux ?

L’exploitation et le mépris ça suffit ! Regroupons-nous collectivement et syndicalement pour défendre nos droits et en gagner de nouveaux !

 

La prime COVID pour les aides à domicile, quel bilan ?

Sans réelles informations depuis près d’un an, un rapport publié le 5 juillet dernier revient enfin sur les modalités choisies par les départements pour le versement de la prime exceptionnelle COVID dont ont bénéficié une petite partie les professionnel.le.s de l’aide à domicile.

Qu’apprenons-nous ce sujet ?

Aux côtés de la CNSA, qui dit avoir dépensé près de 66 millions d’euros pour cette prime, 101 départements ont cofinancé en 2020 une prime exceptionnelle pour un montant total de plus de 135 millions d’euros en faveur des professionnels de 5 315 services d’aide et d’accompagnement à domicile (SAAD) exerçant en mode prestataire. Selon les données collectées par la CNSA, au moins 187 772 salariés en ont bénéficié.

On y apprend au passage que dans 30% des cas, les critères d’attribution de cette prime ont laissé cette responsabilité aux SAAD employeurs. Par ailleurs, seuls 60% des collectivités ont conservé la période de référence du 1er mars au 30 avril 2020, fixée pour les agents du secteur public, tandis que 21% ont retenu toute la durée du premier confinement (du 17 mars au 11 mai). De même, la détermination des personnels éligibles a été laissée à l’initiative de l’employeur dans près d’un quart des cas (23%).

Derrière ces chiffres, c’est quand on aborde le montant unitaire de la prime au prorata temporis que les choses se compliquent. Ainsi, dans 12% des départements, celle-ci a été inférieure à 500 euros. Dans 11%, elle se situe entre plus de 500 et moins de 1 000 euros. Dans plus des deux tiers des départements (67%) elle est exactement égale à 1 000 euros, autrement dit le montant annoncé à l’origine, et dans 10% des départements la prime a été de 1.500 euros (essentiellement dans le Grand Est, particulièrement touché par la première vague de la pandémie). Il faut noter que trois départements (Jura, Loire et Mayotte) n’ont pas financé de prime pour les personnels des SAAD prétendant avoir « des contraintes budgétaires ».

Pour finir, ce rapport nous informe qu’un questionnaire a été envoyé aux employeurs afin de sonder les salariés. Sur 5 315 SAAD bénéficiaires, seuls 20 ont relayé le questionnaire, soit 0,37 % des structures ce qui n’assure aucune représentativité à celui-ci, d’autant que les questions ne permettent pas de faire ressortir le véritable ressenti des bénéficiaires de cette prime.

Il est important de rappeler que cette prime qui a disparu pour les salariés des SAAD, dans une période de difficultés et de crise continue, n’a pas profité  aux 200 000 salariés du particulier-employeur qui ont connu exactement les mêmes conditions de travail durant cette période. Il importe également de rappeler que cette prime était annoncés devoir profiter selon le Président Macron lui-même le 4 août 2020 à 320 000 salariés. Si on en croit les données de la CNSA 143 000 salariés des SAAD ont disparu des compteurs et donc ont été privé du versement d’une quelconque prime.

Que tirer comme conclusions de cette mesure hypocrite :

  • que les pouvoirs publics et les départements ont rechigné à soutenir les salariés en première ligne pour assurer le suivi au domicile des bénéficiaires les plus fragiles
  • qu’une minorité de salariés du secteur a pu bénéficié de cette prime, souvent modique, sans compter les délais souvent longs pour l’obtenir.
  • que la CNSA au travers d’un questionnaire mièvre n’a pas souhaité poser les bonnes questions sur la satisfaction des salariés à ce sujet, questionnaire que les employeurs n’ont même pas eu le courage de transmettre à leurs intervenants.

En sommes, malgré les annonces et les augmentations de salaires en trompe l’œil, il nous faut continuer à nous battre pour que nos métiers, dont chacun sait leur utilité première, soient reconnus à leur pleine valeur

Une même profession, un même statut, de mêmes conditions de travail et de rémunérations.

Avec la CNT-SO, apprenons ensemble à nous défendre et changer totalement de modèle : Plus globalement, nous voulons une véritable revalorisation salariale et professionnelle, que nous travaillons auprès de particuliers-employeurs ou auprès d’une structure de service à la personne (associations, entreprises, CCAS…). Ces revalorisations salariales doivent se conjuguer avec une politique de prévention des risques globales (troubles musculo-squelettiques, risques psycho-sociaux, risques routiers, santé environnementale…) et la mise en place d’un statut protecteur.

Pour aller plus loin :

Rapport de la CNSA : https://www.cnsa.fr/actualites-agenda/actualites/101-departements-attribuent-la-prime-exceptionnelle-covid-aux-professionnels-des-saad

Branche des associations d’aide à domicile (BAD) : modification de la valeur du point

L’avenant n°44/2020 du 30 avril 2020 relatif à la valeur du point a été étendu par arrêté du 16 février 2021 publié au Journal Officiel du 23 juin 2021.

Aussi, cet avenant prévoit que « La valeur du point est portée à compter du 1er janvier 2020 à 5,50€ », contre 5,38 € antérieurement.

Il est important de rappeler que depuis le 29 octobre 2020, date de publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément du 2 octobre 2020 de cet avenant, les associations adhérentes à l’une des fédérations signataires (USB Domicile : UNADMR, UNA, ADEDOM, FNAAFP/CSF) étaient déjà tenues d’appliquer la valeur du point à 5,50€ de façon rétroactive à compter du 1er janvier 2020.

Cet avenant est désormais applicable pour toutes les associations d’aide à domicile (y compris celles non adhérentes à l’une des fédérations signataires).

Ce texte est étendu sous réserve de :

  • L’application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC).
  • Du respect de l’obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l’atteindre, en application des dispositions des articles L.2241-8 et L.2241-17 du code du travail (à défaut d’accord prévu à l’article L.2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans la branche).

Il est à noter que ces revalorisations sont loin d’être appliqués y compris par les employeurs signataires, du fait de la non-compensation par les conseils départementaux (principaux financeurs de l’aide à domicile) de ces augmentations. Au bout de cette chaine ce sont les salariés qui ne sont pas payés à la hauteur des textes en vigueur. Avec la CNT-SO, il ne faut pas hésiter à faire valoir ses droits.

Pour aller plus loin :

Entreprises de services à la personne : temps de travail des salarié-es à temps partiel

Importantes modifications sur l’organisation du temps de travail et les conditions de modifications des horaires des salariés à temps partiel.

L’avenant du 6 octobre 2017 révisant la convention collective des entreprises de services à la personne a été étendu par arrêté du 21 mai 2021 et publié au Journal Officiel le 2 juin 2021. Ces nouvelles dispositions conventionnelles sont applicables depuis le 3 juin 2021.

Cet avenant, signé il y a près de quatre ans avait pour objet de valider certaines dispositions contenues dans la convention collective des entreprises de services à la personne qui avaient été annulées par le Conseil d’État par décision du 12 mai 2017. Le Conseil d’État avait notamment annulé l’extension de deux dispositions :

  • Celle permettant de modifier l’horaire de travail au plus tard 3 jours à l’avance, hors cas d’urgence ;
  • Celle  permettant  d’accomplir  des  heures  complémentaires  dans  la  limite  de  33  %  de  la  durée  du travail du salarié à temps partiel.Ces  deux  dispositions  ont  été  annulées  car celles-ci  ne  répondent  pas  aux  exigences  fixées  par  le nouvel  article  L.3123-23  du  Code  du  travail (ex L.3123-25)  et  notamment la  convention  collective  ne prévoit pas de période minimale de travail continue pour les salariés à temps partiel.


L’ avenant du 6 octobre 2017 portait sur le travail à temps partiel.

    1) L’article 1er de l’avenant du 6 octobre 2017 est étendu (à l’exclusion d’une partie de phrase)

Ainsi le point b) de la section 3 du chapitre II de la partie 2 (organisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel) est étendu à l’exclusion des termes « rappelés au point i) de la section 2 ».

La rédaction de l’article est désormais la suivante :

« L’organisation du travail d’un salarié à temps partiel doit se faire conformément au droit commun, avec notamment :

  • un respect des délais de prévenance prévus pour les entreprises du secteur des services à la personne rappelés au point i) de la section 2, sauf pour la réalisation d’interventions urgentes ;
  • la possibilité pour l’employeur d’imposer au salarié l’accomplissement d’heures complémentaires dans la limite de 33 % de la durée contractuelle ;
  • la période minimale continue de travail par jour est fixée à une heure. Elle se définit comme une période continue, comprenant le temps éventuel de déplacement entre les interventions au sein de cette même période, sans qu’intervienne d’interruption non rémunérée ;
  • enfin, les entreprises s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux stipulations spécifiques du travail à temps partiel, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. »


    2) L’article 2 de l’avenant du 6 octobre 2017  est étendu avec réserve (application de l’article L.3123-12 du code du travail)

Ainsi le point i) de la section 2 du chapitre I de la partie 2 de la convention collective (contrepartie de la communication de la modification de la répartition des horaires de travail dans un délai inférieur à 7 jours) est modifié avec l’ajout d’un nouveau paragraphe.

La rédaction de l’article est désormais la suivante :

« Le détail des interventions accomplies par le salarié auprès des bénéficiaires est tenu à sa disposition par l’employeur. Le salarié peut le consulter à tout moment.

La répartition de l’horaire de travail peut être modifiée en fonction des impératifs de service.

Pour un salarié à temps partiel, les modifications relatives à la répartition de son horaire de travail doivent lui être notifiées dans un délai qui ne peut être inférieur à trois jours calendaires sauf dans les cas suivants :

  • absence non programmée d’un(e) collègue de travail,
  • aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service,
  • décès du bénéficiaire du service,
  • hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence,
  • arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service,
  • maladie de l’enfant,
  • maladie de l’intervenant habituel,
  • carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde,
  • absence non prévue d’un salarié intervenant auprès d’un public âgé ou dépendant,
  • besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.


Les éléments suivants ont quant à eux été ajoutés : « En contrepartie d’un délai de prévenance de modification des horaires inférieur à 7 jours, dans le respect des plages d’indisponibilité devant figurer impérativement au contrat de travail, le salarié a la possibilité de refuser 7 fois par année civile la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement et sans que ces heures ne puissent être déduites d’une quelconque manière.
Tout refus de modification d’horaire doit être confirmé par écrit par l’employeur au salarié. Cette confirmation devant reprendre la proposition d’horaire d’intervention refusée, le nombre de refus comptabilisé par l’employeur dans l’année civile ainsi que les plages d’indisponibilités contractuelles. »

Du point de vue de la CNT-SO, ces nouvelles mesures ne garantissent pas les droits des salariés. La liste des exceptions, notamment pour les salariés à temps partiel sont bien trop importantes, d’autant que les aléas sont quotidiens tout comme les contreparties de l’employeur. En cas de difficultés, n’hésitez pas à contacter votre syndicat le plus proche.

Pour aller plus loin :

Branche du particulier-employeur : nouvelle grille des salaires

Salariés du particulier employeur : depuis le 1er juillet 2021, votre rémunération doit augmenter !

L’avenant n°S43 relatif à la revalorisation des salaires signé le 25 janvier 2021 a été étendu par arrêté du 19 mai 2021 et publié au Journal Officiel le 2 juin 2021.

Le texte est désormais obligatoire pour tous les particuliers-employeurs relevant de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.

Cet avenant est applicable aux salaires dus à partir du 1er juillet 2021 !

Vous trouverez ci-dessous la nouvelle grille des salaires applicable (Voir PJ)

10-21-convention-collective-des-salaries-du-particulier-employeur-extension-de-l-avenant-s43-du-25-janvier-2021-relatif-aux-salaires-2-

Il est important de rappeler que depuis le 1er avril 2016, les salariés embauchés par des particuliers-employeurs doivent être classés selon la grille de classification des emplois issues de l’accord du 21 mars 2014. C’est de cette classification que dépend votre rémunération. En cas de difficultés avec votre particulier-employeur, vous pouvez contacter la CNT-SO. 

Il est important de noter que la valorisation des prestations en nature, repas et logement demeure inchangée.

Pour aller plus loin :

Salarié.e.s du particulier-employeur et assistant.e.s maternel.le.s auront enfin accès à la médecine du travail

La loi « Renforcer la prévention en santé au travail » instaure notamment l’accès des salarié.e.s du particulier-employeur et des assistant.e.s maternel.le.s à la médecine du travail.

La proposition de loi définitivement adoptée le 23 juillet dernier par le Parlement met fin à des décennies d’exception pour les assistantes maternelles et les salariés des particuliers employeurs, qui n’avaient jusqu’ici pas accès à la médecine du travail.

Cette nouvelle mesure est tout à la fois le fruit d’une expérimentation menée dans le département du Cher, que la mise en œuvre de la surveillance médicale des salariés par la mutualisation des obligations des employeurs au sein d’une association paritaire agissant en leur nom dans le cadre de la nouvelle convention collective unique du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

C’est l’APNI (Association paritaire nationale interbranche) qui a en charge la gestion des garanties sociales des assistant.e.s maternel.le.s et des salarié.e.s du particulier employeur qui devra mettre en œuvre la prévention des risques et le suivi médical des salariés pour le compte des employeurs.

L’APNI sera donc chargée de désigner le ou les services de prévention et de santé au travail chargés d’assurer ce suivi.

Aussi, parents employeurs et particuliers employeurs devront adhérer à l’APNI et verser une cotisation supplémentaire dont le montant sera fixé par accord collectif de branche étendu.

Pour le moment nous ne savons pas à quelle date ce dispositif entrera concrètement en vigueur. En effet, la loi doit encore être publiée au Journal Officiel pour être applicable et de nombreux décrets d’application sont également nécessaires.

Au delà de ces mesures importantes pour les assistant.e.s maternel.le.s et des salarié.e.s du particulier employeur, cette loi touche de très nombreux domaines intéressant la santé au travail pou tous les salarié.e.s et notamment :

  • la création d’une visite médicale de mi-carrière autour du 45e anniversaire.
  • l’élargissement de la définition du « harcèlement sexuel » ;
  • le document unique et la mise en place d’un programme annuel de prévention des risques à partir de 50 salariés

 

Pour aller plus loin :

Proposition de loi pour renforcer la prévention en santé au travail : https://www.legifrance.gouv.fr/dossierlegislatif/JORFDOLE000043153878/

Professionnels du domicile et du soin : le point sur la vaccination et le pass sanitaire .

La CNT-SO reviendra tout cet été sur les contraintes liées à la mise en place du pass sanitaire que notre organisation syndicale conteste tout en étant favorable à une vaccination massive comme moyen de protection collective contre la pandémie (voir notre positionnement sur le sujet).

Le type de professionnels concernés 

Suite au vote définitif du projet de loi relatif à la gestion de la crise sanitaire, devraient être obligatoirement vaccinés contre le Covid-19, les salariés exerçant leur activité dans :

  • Les établissements et services médico-sociaux ;
  • Les logements-foyers, qui ne relèvent pas des établissements sociaux et médico-sociaux, dédiés à l’accueil des personnes âgées ou handicapées ;
  • Les professionnels employés par un particulier-employeur qui interviennent au domicile de personnes âgées ou handicapées seraient également obligés de se vacciner contre le Covid-19.

Plus généralement sont concernés les salariés des structures soumises à autorisation, c’est à dire les salariés de tous les services d’aide et d’accompagnement à domicile (SAAD) qu’ils soient associatifs, publics ou privés.

Selon l’évolution de la situation sanitaire et des connaissances médicales, le projet de loi prévoit que l’obligation vaccinale pour certaines catégories de personnes pourrait être suspendue par décret.

A NOTER : Les salariés autres structures de services à la personne, non autorisées par les conseils départementaux, et qui n’ont pas comme salariés des professionnels de santé, ainsi que les salariés du particuliers-employeurs ne travaillant pas auprès de personnes âgées ou handicapées (garde d’enfants à domicile, entretien du cadre de vie, jardinage, bricolage, soutien scolaire, etc.) ne sont pas concernées par cette obligation vaccinale.

Que devront présenter les salariés ?

Les salariés concernés devront présenter un « certificat de statut vaccinal » délivré à partir d’un des justificatifs suivants :

  • Présentation du résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 (la durée de validité devra être indiquée) ;
  • Certificat de schéma vaccinal complet (validité 7 jours après deuxième injection) ;
  • Présentation pour sa durée de validité, de son certificat de rétablissement à la covid-19 (certificat de moins de 6 mois) ;
  • Production d’un certificat médical de contre-indication.

En cas de contre-indication médicale, le professionnel devra transmettre un certificat médical de contre-indication au médecin du travail. Ce dernier informera, sans délai, l’employeur, de la satisfaction à l’obligation vaccinale avec, le cas échéant, le terme de validité du certificat transmis.

A NOTER : Le projet de loi prévoit pour les salariés et agents publics une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations. Ces absences ne doivent pas entraîner une diminution de la rémunération et seraient assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ou de l’ancienneté.

Les différentes étapes

Du 5 août au 14 septembre 2021 : les salariés qui seront autorisés à continuer d’exercer devront présenter un « certificat vaccinal » établit à partir de l’un des justificatifs suivants :

  • Présentation du résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 (la durée de validité est inscrite) ;
  • Présentation du justificatif de statut vaccinal complet ;
  • Présentation pour sa durée de validité, de son certificat de rétablissement à la covid-19 (certificat de moins de 6 mois) ;
  • Production d’un certificat médical de contre-indication.

À partir du 15 septembre 2021 : le salarié doit avoir effectué un parcours vaccinal complet en conséquence, il ne peut plus présenter qu’un certificat vaccinal établit à partir :

  • D’un Justificatif de statut vaccinal complet ;
  • D’un certificat médical de contre-indication.

A NOTER : Des dérogations sont cependant possibles. En effet, les salariés qui au 15 septembre dans le cadre d’un schéma vaccinal comprenant deux doses, justifient de l’administration d’au moins une des doses, devront être maintenus dans leur emploi s’ils présentent un test de dépistage virologique négatif qu’ils doivent renouveler, en fonction de la durée de validité du test (toutes les 48 ou 72 heures). Cette dérogation est valable jusqu’au 14 octobre.

Comment s’organise le contrôle par l’employeur ?

Un décret à venir déterminera les conditions de vaccination contre la covid-19 des personnes concernées par l’obligation de vaccination.
Il précise les différents schémas vaccinaux et, pour chacun d’entre eux, le nombre de doses requises.
Ce décret fixe les éléments permettant d’établir un certificat de statut vaccinal et les modalités de présentation de ce certificat sous une forme ne permettant d’identifier que la nature de celui-ci et la satisfaction aux critères requis. Il détermine également les éléments permettant d’établir le résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 et le certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la covid-19.

A NOTER :  Les employeurs devraient pouvoir conserver les informations répondant à l’obligation vaccinale contre le Covid-19 jusqu’au terme de l’application de cette obligation.

Quels sont les risques encourus pour les professionnels du domicile ?

Ils sont au nombre de deux et paraissent pour la CNT-SO totalement disproportionnées et infondées

• En droit du travail :
Si le salarié ne présente pas les justificatifs demandés, le contrat peut être suspendu immédiatement. Le contrat peut rester suspendu tant que le salarié ne satisfait pas à ses obligations.
Au 15 octobre 2021, les salariés doivent présenter un schéma vaccinal complet ou un certificat de contre-indication, autrement, ils ne peuvent être maintenus dans leur emploi et leur contrat de travail sera suspendu immédiatement.

• En droit pénal
Le salarié s’expose à une sanction pouvant aller jusqu’à 6 mois de prison et 10 000 € d’amende.


A NOTER : En l’absence de justificatif, à compter du 15 septembre, le contrat de travail peut être suspendu. Toutefois, en accord avec l’employeur, des jours de repos conventionnels ou des congés payés pourraient être posés.
La suspension du contrat de travail s’accompagnerait de l’interruption du versement de la rémunération. Pendant cette suspension, les salariés conserveraient le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire.

Convention collective des entreprises de services à la personne : Extension de l’avenant du 25 septembre 2019

Cet avenant a été étendu par arrêté du 2 avril 2021 et publié au Journal officiel le 10 avril 2021. Depuis cette date, ce texte s’impose à l’ensemble des entreprises de services à la personne.