Entreprises de services à la personne : temps de travail des salarié-es à temps partiel

Importantes modifications sur l’organisation du temps de travail et les conditions de modifications des horaires des salariés à temps partiel.

L’avenant du 6 octobre 2017 révisant la convention collective des entreprises de services à la personne a été étendu par arrêté du 21 mai 2021 et publié au Journal Officiel le 2 juin 2021. Ces nouvelles dispositions conventionnelles sont applicables depuis le 3 juin 2021.

Cet avenant, signé il y a près de quatre ans avait pour objet de valider certaines dispositions contenues dans la convention collective des entreprises de services à la personne qui avaient été annulées par le Conseil d’État par décision du 12 mai 2017. Le Conseil d’État avait notamment annulé l’extension de deux dispositions :

  • Celle permettant de modifier l’horaire de travail au plus tard 3 jours à l’avance, hors cas d’urgence ;
  • Celle  permettant  d’accomplir  des  heures  complémentaires  dans  la  limite  de  33  %  de  la  durée  du travail du salarié à temps partiel.Ces  deux  dispositions  ont  été  annulées  car celles-ci  ne  répondent  pas  aux  exigences  fixées  par  le nouvel  article  L.3123-23  du  Code  du  travail (ex L.3123-25)  et  notamment la  convention  collective  ne prévoit pas de période minimale de travail continue pour les salariés à temps partiel.


L’ avenant du 6 octobre 2017 portait sur le travail à temps partiel.

    1) L’article 1er de l’avenant du 6 octobre 2017 est étendu (à l’exclusion d’une partie de phrase)

Ainsi le point b) de la section 3 du chapitre II de la partie 2 (organisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel) est étendu à l’exclusion des termes « rappelés au point i) de la section 2 ».

La rédaction de l’article est désormais la suivante :

« L’organisation du travail d’un salarié à temps partiel doit se faire conformément au droit commun, avec notamment :

  • un respect des délais de prévenance prévus pour les entreprises du secteur des services à la personne rappelés au point i) de la section 2, sauf pour la réalisation d’interventions urgentes ;
  • la possibilité pour l’employeur d’imposer au salarié l’accomplissement d’heures complémentaires dans la limite de 33 % de la durée contractuelle ;
  • la période minimale continue de travail par jour est fixée à une heure. Elle se définit comme une période continue, comprenant le temps éventuel de déplacement entre les interventions au sein de cette même période, sans qu’intervienne d’interruption non rémunérée ;
  • enfin, les entreprises s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux stipulations spécifiques du travail à temps partiel, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. »


    2) L’article 2 de l’avenant du 6 octobre 2017  est étendu avec réserve (application de l’article L.3123-12 du code du travail)

Ainsi le point i) de la section 2 du chapitre I de la partie 2 de la convention collective (contrepartie de la communication de la modification de la répartition des horaires de travail dans un délai inférieur à 7 jours) est modifié avec l’ajout d’un nouveau paragraphe.

La rédaction de l’article est désormais la suivante :

« Le détail des interventions accomplies par le salarié auprès des bénéficiaires est tenu à sa disposition par l’employeur. Le salarié peut le consulter à tout moment.

La répartition de l’horaire de travail peut être modifiée en fonction des impératifs de service.

Pour un salarié à temps partiel, les modifications relatives à la répartition de son horaire de travail doivent lui être notifiées dans un délai qui ne peut être inférieur à trois jours calendaires sauf dans les cas suivants :

  • absence non programmée d’un(e) collègue de travail,
  • aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service,
  • décès du bénéficiaire du service,
  • hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence,
  • arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service,
  • maladie de l’enfant,
  • maladie de l’intervenant habituel,
  • carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde,
  • absence non prévue d’un salarié intervenant auprès d’un public âgé ou dépendant,
  • besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.


Les éléments suivants ont quant à eux été ajoutés : « En contrepartie d’un délai de prévenance de modification des horaires inférieur à 7 jours, dans le respect des plages d’indisponibilité devant figurer impérativement au contrat de travail, le salarié a la possibilité de refuser 7 fois par année civile la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement et sans que ces heures ne puissent être déduites d’une quelconque manière.
Tout refus de modification d’horaire doit être confirmé par écrit par l’employeur au salarié. Cette confirmation devant reprendre la proposition d’horaire d’intervention refusée, le nombre de refus comptabilisé par l’employeur dans l’année civile ainsi que les plages d’indisponibilités contractuelles. »

Du point de vue de la CNT-SO, ces nouvelles mesures ne garantissent pas les droits des salariés. La liste des exceptions, notamment pour les salariés à temps partiel sont bien trop importantes, d’autant que les aléas sont quotidiens tout comme les contreparties de l’employeur. En cas de difficultés, n’hésitez pas à contacter votre syndicat le plus proche.

Pour aller plus loin :

Branche du particulier-employeur : nouvelle grille des salaires

Salariés du particulier employeur : depuis le 1er juillet 2021, votre rémunération doit augmenter !

L’avenant n°S43 relatif à la revalorisation des salaires signé le 25 janvier 2021 a été étendu par arrêté du 19 mai 2021 et publié au Journal Officiel le 2 juin 2021.

Le texte est désormais obligatoire pour tous les particuliers-employeurs relevant de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.

Cet avenant est applicable aux salaires dus à partir du 1er juillet 2021 !

Vous trouverez ci-dessous la nouvelle grille des salaires applicable (Voir PJ)

10-21-convention-collective-des-salaries-du-particulier-employeur-extension-de-l-avenant-s43-du-25-janvier-2021-relatif-aux-salaires-2-

Il est important de rappeler que depuis le 1er avril 2016, les salariés embauchés par des particuliers-employeurs doivent être classés selon la grille de classification des emplois issues de l’accord du 21 mars 2014. C’est de cette classification que dépend votre rémunération. En cas de difficultés avec votre particulier-employeur, vous pouvez contacter la CNT-SO. 

Il est important de noter que la valorisation des prestations en nature, repas et logement demeure inchangée.

Pour aller plus loin :

Salarié.e.s du particulier-employeur et assistant.e.s maternel.le.s auront enfin accès à la médecine du travail

La loi « Renforcer la prévention en santé au travail » instaure notamment l’accès des salarié.e.s du particulier-employeur et des assistant.e.s maternel.le.s à la médecine du travail.

La proposition de loi définitivement adoptée le 23 juillet dernier par le Parlement met fin à des décennies d’exception pour les assistantes maternelles et les salariés des particuliers employeurs, qui n’avaient jusqu’ici pas accès à la médecine du travail.

Cette nouvelle mesure est tout à la fois le fruit d’une expérimentation menée dans le département du Cher, que la mise en œuvre de la surveillance médicale des salariés par la mutualisation des obligations des employeurs au sein d’une association paritaire agissant en leur nom dans le cadre de la nouvelle convention collective unique du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

C’est l’APNI (Association paritaire nationale interbranche) qui a en charge la gestion des garanties sociales des assistant.e.s maternel.le.s et des salarié.e.s du particulier employeur qui devra mettre en œuvre la prévention des risques et le suivi médical des salariés pour le compte des employeurs.

L’APNI sera donc chargée de désigner le ou les services de prévention et de santé au travail chargés d’assurer ce suivi.

Aussi, parents employeurs et particuliers employeurs devront adhérer à l’APNI et verser une cotisation supplémentaire dont le montant sera fixé par accord collectif de branche étendu.

Pour le moment nous ne savons pas à quelle date ce dispositif entrera concrètement en vigueur. En effet, la loi doit encore être publiée au Journal Officiel pour être applicable et de nombreux décrets d’application sont également nécessaires.

Au delà de ces mesures importantes pour les assistant.e.s maternel.le.s et des salarié.e.s du particulier employeur, cette loi touche de très nombreux domaines intéressant la santé au travail pou tous les salarié.e.s et notamment :

  • la création d’une visite médicale de mi-carrière autour du 45e anniversaire.
  • l’élargissement de la définition du « harcèlement sexuel » ;
  • le document unique et la mise en place d’un programme annuel de prévention des risques à partir de 50 salariés

 

Pour aller plus loin :

Proposition de loi pour renforcer la prévention en santé au travail : https://www.legifrance.gouv.fr/dossierlegislatif/JORFDOLE000043153878/

Professionnels du domicile et du soin : le point sur la vaccination et le pass sanitaire .

La CNT-SO reviendra tout cet été sur les contraintes liées à la mise en place du pass sanitaire que notre organisation syndicale conteste tout en étant favorable à une vaccination massive comme moyen de protection collective contre la pandémie (voir notre positionnement sur le sujet).

Le type de professionnels concernés 

Suite au vote définitif du projet de loi relatif à la gestion de la crise sanitaire, devraient être obligatoirement vaccinés contre le Covid-19, les salariés exerçant leur activité dans :

  • Les établissements et services médico-sociaux ;
  • Les logements-foyers, qui ne relèvent pas des établissements sociaux et médico-sociaux, dédiés à l’accueil des personnes âgées ou handicapées ;
  • Les professionnels employés par un particulier-employeur qui interviennent au domicile de personnes âgées ou handicapées seraient également obligés de se vacciner contre le Covid-19.

Plus généralement sont concernés les salariés des structures soumises à autorisation, c’est à dire les salariés de tous les services d’aide et d’accompagnement à domicile (SAAD) qu’ils soient associatifs, publics ou privés.

Selon l’évolution de la situation sanitaire et des connaissances médicales, le projet de loi prévoit que l’obligation vaccinale pour certaines catégories de personnes pourrait être suspendue par décret.

A NOTER : Les salariés autres structures de services à la personne, non autorisées par les conseils départementaux, et qui n’ont pas comme salariés des professionnels de santé, ainsi que les salariés du particuliers-employeurs ne travaillant pas auprès de personnes âgées ou handicapées (garde d’enfants à domicile, entretien du cadre de vie, jardinage, bricolage, soutien scolaire, etc.) ne sont pas concernées par cette obligation vaccinale.

Que devront présenter les salariés ?

Les salariés concernés devront présenter un « certificat de statut vaccinal » délivré à partir d’un des justificatifs suivants :

  • Présentation du résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 (la durée de validité devra être indiquée) ;
  • Certificat de schéma vaccinal complet (validité 7 jours après deuxième injection) ;
  • Présentation pour sa durée de validité, de son certificat de rétablissement à la covid-19 (certificat de moins de 6 mois) ;
  • Production d’un certificat médical de contre-indication.

En cas de contre-indication médicale, le professionnel devra transmettre un certificat médical de contre-indication au médecin du travail. Ce dernier informera, sans délai, l’employeur, de la satisfaction à l’obligation vaccinale avec, le cas échéant, le terme de validité du certificat transmis.

A NOTER : Le projet de loi prévoit pour les salariés et agents publics une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations. Ces absences ne doivent pas entraîner une diminution de la rémunération et seraient assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ou de l’ancienneté.

Les différentes étapes

Du 5 août au 14 septembre 2021 : les salariés qui seront autorisés à continuer d’exercer devront présenter un « certificat vaccinal » établit à partir de l’un des justificatifs suivants :

  • Présentation du résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 (la durée de validité est inscrite) ;
  • Présentation du justificatif de statut vaccinal complet ;
  • Présentation pour sa durée de validité, de son certificat de rétablissement à la covid-19 (certificat de moins de 6 mois) ;
  • Production d’un certificat médical de contre-indication.

À partir du 15 septembre 2021 : le salarié doit avoir effectué un parcours vaccinal complet en conséquence, il ne peut plus présenter qu’un certificat vaccinal établit à partir :

  • D’un Justificatif de statut vaccinal complet ;
  • D’un certificat médical de contre-indication.

A NOTER : Des dérogations sont cependant possibles. En effet, les salariés qui au 15 septembre dans le cadre d’un schéma vaccinal comprenant deux doses, justifient de l’administration d’au moins une des doses, devront être maintenus dans leur emploi s’ils présentent un test de dépistage virologique négatif qu’ils doivent renouveler, en fonction de la durée de validité du test (toutes les 48 ou 72 heures). Cette dérogation est valable jusqu’au 14 octobre.

Comment s’organise le contrôle par l’employeur ?

Un décret à venir déterminera les conditions de vaccination contre la covid-19 des personnes concernées par l’obligation de vaccination.
Il précise les différents schémas vaccinaux et, pour chacun d’entre eux, le nombre de doses requises.
Ce décret fixe les éléments permettant d’établir un certificat de statut vaccinal et les modalités de présentation de ce certificat sous une forme ne permettant d’identifier que la nature de celui-ci et la satisfaction aux critères requis. Il détermine également les éléments permettant d’établir le résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 et le certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la covid-19.

A NOTER :  Les employeurs devraient pouvoir conserver les informations répondant à l’obligation vaccinale contre le Covid-19 jusqu’au terme de l’application de cette obligation.

Quels sont les risques encourus pour les professionnels du domicile ?

Ils sont au nombre de deux et paraissent pour la CNT-SO totalement disproportionnées et infondées

• En droit du travail :
Si le salarié ne présente pas les justificatifs demandés, le contrat peut être suspendu immédiatement. Le contrat peut rester suspendu tant que le salarié ne satisfait pas à ses obligations.
Au 15 octobre 2021, les salariés doivent présenter un schéma vaccinal complet ou un certificat de contre-indication, autrement, ils ne peuvent être maintenus dans leur emploi et leur contrat de travail sera suspendu immédiatement.

• En droit pénal
Le salarié s’expose à une sanction pouvant aller jusqu’à 6 mois de prison et 10 000 € d’amende.


A NOTER : En l’absence de justificatif, à compter du 15 septembre, le contrat de travail peut être suspendu. Toutefois, en accord avec l’employeur, des jours de repos conventionnels ou des congés payés pourraient être posés.
La suspension du contrat de travail s’accompagnerait de l’interruption du versement de la rémunération. Pendant cette suspension, les salariés conserveraient le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire.

Convention collective des entreprises de services à la personne : Extension de l’avenant du 25 septembre 2019

Cet avenant a été étendu par arrêté du 2 avril 2021 et publié au Journal officiel le 10 avril 2021. Depuis cette date, ce texte s’impose à l’ensemble des entreprises de services à la personne.

Les particuliers-employeurs se doivent de protéger leurs salarié.e.s !

Dans une jurisprudence importante, la Cour de Cassation étend la protection des salarié.e.s du particulier-employeur enfin couverts par l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé de leur employeur. On fait le point 👇

Un accord historique sur les rémunérations dans la Branche de l’aide à domicile ?

L’agrément du nouvel avenant sur les salaires de la convention de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) est annoncé comme « historique » par la ministre déléguée, chargée de l’autonomie. Pourtant cet accord dépend encore de financements publics incertains et surtout il laisse de coté 85 % des salarié.e.s du secteur ! Pour la CNT-SO, il faudra aller plus loin pour que les « métiers du domicile » cessent d’être des métiers de travailleurs.euses pauvres !

Une nouvelle convention commune pour les salarié.e.s du particuliers-employeurs et les assistant.e.s maternel.les

Après de longs mois de négociations quelque peu opaques, il est désormais possible de découvrir la nouvelle convention collective qui doit rassembler les droits des salarié.e.s du particulier-employeur et les assistant.e.s maternel.le.s. Elle doit entrer en vigueur le 1er janvier 2022, sous réserve d’extension par le Ministère du travail.

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