La chaine de magasins de déstockage NOZ ne brade pas que ses produits mais surtout les droits des travailleur·euses ! La CNT-SO mène depuis 2020, une campagne syndicale contre ce système d’exploitation bien rodé. Plusieurs condamnations prud’hommales viennent de tomber dans des procédures suivies par l’avocat du syndicat. On fait le point.
Pour éviter de payer les cotisations sociales et de respecter les droit des salariés, les entreprises gérant les magasins NOZ déclaraient les employé.e.s comme co-gérant.e.s.
Deux salarié.e.s « révoqué.e.s », l’une à Calais, l’autre à Rodez, ont obtenu la requalification du contrat de co-gérance en contrat de travail et la nullité du licenciement irrégulièrement prononcé.
Le Conseil de prud’hommes de Rodez a estimé le 3 décembre dernier, concernant M. B. que les trois éléments caractérisant le contrat de travail : travail, rémunération et lien de subordination, étaient réunis.
La société SMCB lui a versé 50 000 € pour licenciement nul et a ordonné la remise des documents sociaux, dont l’attestation France travail, sous astreinte et 3 000 € au titre de l’article 700 du CPC.
Même raisonnement du Conseil de prud’hommes de Calais, concernant Mme L. D’abord engagée sous plusieurs CDD, elle est nommée co-gérante en 2021 de la société SNC Calais 3. En arrêt maladie à compter de mars 2022, elle est « révoquée » de son mandat de co-gérante.
Elle saisit le conseil de prud’homme qui condamne la société à :
13 420,02 € pour travail dissimulé
20 000,00 € pour nullité du licenciement
636,55 € d’indemnité légale de licenciement
2 236,67 € au titre du préavis
223,66 € de congés payés sur préavis
1 500,00 € au titre de la discrimination
2 000,00 € d’article 700
Enfin, si le Conseil de prud’hommes de Rodez ordonne l’exécution provisoire de l’intégralité de la décision, celui de Calais la limite à la somme de 10 000 €.
Le vent de révolte des salariés de NOZ commence à porter ses fruits !
A NOZ aussi on a des droits : on les défends avec le syndicat !
Salarié•e•s du secteur privé : 10 règles essentielles pour se défendre face aux patrons 👇
1.Ne signez jamais un document que vous ne comprenez pas !
2.Temps de travail maximum : 44h par semaine ; 10h par jour.
3.Temps de repos obligatoire : 11h entre deux journées de travail ; une journée par semaine minimum.
4. Des salaires minimum sont déterminés par les conventions collectives, en fonction de vos qualifications : vérifiez bien les grilles de salaires de vos secteurs ! Si la convention collective ne le prévoit pas, le salaire minimum de croissance (SMIC) est déterminé chaque année. A partir du 1er novembre 2024, il est de 11,88 euros (brut).
∆Les heures supplémentaires, heures de nuit et heures travaillées le dimanche sont majorées ! En cas de doute, relevez chaque jour les heures que vous effectuez.
5. Les abonnements pour les transports publics sont remboursés à 50% par l’employeur.
6. Salarié·e·s à temps partiel, des règles spécifiques s’appliquent !Votre contrat doit être écrit et préciser vos horaires de travail. Il existe un volume horaire minimum définit par votre convention collective. A défaut, il est de 24 heures / semaine (code du travail). Votre patron ne peut pas changer votre volume horaire sans obtenir votre accord (signature d’un avenant). Vous pouvez refuser une modification horaire si elle n’est pas compatible avec une obligation (autre emploi, formation, raison familiale, etc.)
7. Vous devez demander vos congés payés au moins un mois à l’avance, par écrit. Si le patron ne répond pas, prenez conseil auprès de votre syndicat.
8. Au moment de votre embauche, puis une fois tous les 5 ans, vous devez voir la médecine du travail.
9. Le patron doit vous fournir tous les équipements pour protéger votre santé et assurer votre sécurité sur le lieu de travail. Si vous êtes victime d’un accident du travail, il doit être immédiatement déclaré par votre employeur à la CPAM.
10. Pour faire respecter vos droits ou en demander de nouveaux, vous pouvez faire grève : demandez conseil à votre syndicat !
Comme chaque année, une veille sanitaire a lieu entre le 01er juin et le 15 septembre pour prévenir les risques liés aux fortes chaleurs et épisodes caniculaires. Ces phénomènes météorologiques affectent aussi nos conditions de travail et peuvent mettre en danger notre sécurité. Faisons valoir nos droits : cet article fait le point sur les protections prévues pour la santé des travailleurs-euses. En cas de problème, n’hésitez pas à prévenir le syndicat !
N’oublions pas qu’il ne s’agit que de droits minimums : par exemple le droit du travail ne précise pas encore de seuils de température précis pour déclencher des mesures de protection ! Nous devons revendiquer des protections encore plus fortes face à des phénomènes météos toujours plus intenses et précoces !
Retrouvez la grille des salaires, applicable dans les entreprises relevant de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés (IDCC 3043) applicable à partir du 01er juillet 2024 (Pour voir la grille 2023, cliquez ici).
Il ne s’agit que de minimas conventionnels, avec le syndicat on peut se regrouper pour gagner de nouveaux droits et arracher des augmentations de salaires aux patrons ! Rejoignez le syndicat ! Retrouvez toutes nos revendications dans le tract joint.
Hôtellerie-restauration, tourisme, animation, agriculture… Comme chaque été, de nombreux secteurs ont recours à des emplois saisonniers. Les patrons abusent volontiers d’une main d’oeuvre précaire, souvent jeune ou étrangère. On fait le point dans ce guide d’auto-défense juridique. En cas de litige ou problème (heure impayées, problèmes de contrats…) vous n’êtes pas seul-es face aux exploiteurs : contactez le syndicat pour défendre vos droits !
Saisonnières et saisonniers : guide d’auto-défense syndicale de la CNT-SO
Le contrat saisonnier : c’est quoi ?
L’appellation commune « contrat saisonnier » renvoie à descontrats à durée déterminée (CDD) ou contrats de mission (intérim) dont les conditions sont adaptées à la saisonnalité de certaines activités, par exemple pour répondre à l’accroissement d’activité dû aux saisons touristiques (sport d’hiver, stations balnéaires…) ou encore aux travaux agricoles.
Le Code du travail définit les emplois à caractère saisonnier ceux « dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois » (articles L1242-2 – 3° pour les CDD et L1251-6 – 3° pour les contrats de mission).
« 1° Les exploitations forestières ; 2° La réparation navale ; 3° Le déménagement ; 4° L’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ; 5° Le sport professionnel ; 6° Les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique ; 7° L’enseignement ; 8° L’information, les activités d’enquête et de sondage ; 9° L’entreposage et le stockage de la viande ; 10° Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ; 11° Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ; 12° Les activités d’insertion par l’activité économique ; 13° Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre du 2° de l’article L. 7232-6* ; 14° La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ; 15° Les activités foraines ».
* Service à la personne
Attention : ces secteurs ne sont pas autorisés à utiliser le CDD saisonnier de manière systématique. Encore faut-il que l’emploi réponde aux critères de saisonnalité expliqués plus haut.
Le Code rural et de la Pêche maritime autorise également l’emploi de « travailleurs occasionnels dont le contrat de travail relève du 3° de l’article L. 1242-2 (…) pour des tâches temporaires liées au cycle de la production animale et végétale » (article L741-16).
NB. Il existe également un contrat « saisonnier » spécifique aux vendanges, d’une durée limitée à un mois, ouvert y compris à des salarié.es déjà en contrat avec un autre employeur, pendant leurs congés payés (article L718-4 et s. du Code rural et de la Pêche maritime).
Quelles règles applicables au « contrat saisonnier » ?
Les droits des salarié·es saisonnier·ères sont les mêmes que ceux des salarié·es permanent·es : les règles applicables au contrat saisonnier sont, selon les cas, soit celles du CDD, soit celles du contrat de mission temporaire.
Par exemple, un contrat à durée déterminée s’achève automatiquement à la fin prévue du contrat de travail. Il ne peut pas être rompu de manière anticipée sauf :
pendant la période d’essai;
en cas d’accord entre le·la salarié· et l’employeur ;
à la demande du·de la salarié·e, s’il·elle justifie d’une embauche en CDI ;
à l’initiative de l’employeur, en cas de faute grave ou de force majeure ;
en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail.
En dehors de ces cas de figure, la rupture anticipée du CDD entraîne, pour l’employeur, le versement d’une indemnité équivalente aux salaires qu’il aurait perçu jusqu’à la fin du contrat. Si la rupture anticipée est initiée par le·la salarié·e, elle peut également donner lieu au versement de dommages et intérêts pour compenser le préjudice subi.
Les entreprises de travail temporaire, en dehors de la faute grave, force majeure ou de l’inaptitude du salarié, peuvent rompre un contrat de mission de manière anticipée que si elles lui proposent un nouveau contrat de mission dans un délai de trois jours ouvrables maximum.
En fonction du secteur d’activité, l’employeur doit également respecter les dispositions conventionnelles notamment en matière de grille de qualification, salaire horaire minimum, temps de travail, majorations, etc.
Par exemple, la Convention collective des Hôtels – cafés – restaurants (IDCC 1979) autorise les contrats ayant pour base horaire de 39 heures hebdomadaires. Ainsi, les salarié.es saisonniers dans ce secteur pourront, selon les cas, se voir proposer des contrats aux 35 heures légales ou aux 39 heures conventionnelles.
Attention !
Lorsque dans une entreprise tous les salarié·es ne travaillent pas selon le même horaire collectif – ce qui est souvent le cas dans les emplois saisonniers – l’employeur a l’obligation légale de réaliser des pointages. Le décompte des heures de travail s’effectue de manière quotidienne et hebdomadaire et le salarié doit pouvoir contrôler ce décompte.
Si votre employeur ne réalise pas de pointages, il est fortement conseillé de faire vos propres relevés horaires pour pouvoir évaluer le nombre d’heures supplémentaires réalisées et, le cas échéant, pouvoir les demander devant le Conseil des Prud’hommes.
Cependant, il existe quelques règles spécifiques aux emplois à caractère saisonnier :
le droit à la reconduction : les modalités de reconduction du contrat d’une année sur l’autre peuvent être prévues soit par la convention collective soit par le contrat de travail lui-même.
A défaut de dispositions conventionnelles, le code du travail prévoit que lorsqu’un travailleur a travaillé deux saisons consécutives dans la même entreprise, il doit être informé des postes disponibles la saison suivante et bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat (article 1244-2-2 du Code du travail).
les indemnités de fin de contrat : communément appelées « indemnités de précarité », elles ne sont pas dues à l’issue d’un contrat à caractère saisonnier (article L 1251-33 du Code du travail).
l’ancienneté : les contrats « saisonniers » successifs dans une même entreprise, sur plusieurs saisons se cumulent pour le calcul de l’ancienneté, même lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité (article L 1244-2 et L 1244-2-1 du Code du travail).
Attention !
Le CDD saisonnier est nécessairement écrit et comporte les mentions obligatoires suivantes :
La définition précise du motif de recours au CDD
S’il prévoit un terme précis : la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement ; s’il ne prévoit pas de terme précis : la durée minimale pour laquelle il est conclu
La désignation du poste de travail
L’intitulé de la convention collective applicable
La durée de la période d’essai éventuellement prévue
Le montant de la rémunération y compris les primes, accessoires de salaire et avantages en nature s’il en existe
Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.
Article L1242-12 du Code du travail
Le contrat de mission est également écrit. Ses mentions obligatoires sont listées à l’article 1251-16 du Code du travail.
Sans contrat écrit, la relation de travail est réputée être en CDI et à temps plein.Il est, dans ce cas, possible de saisir le Conseil des Prud’hommes pour obtenir une requalification.
Installation des travailleur·euses saisonniers
Il n’existe pas d’obligations faites à l’employeur pour l’installation des travailleurs saisonnier.es lorsqu’ils ne vivent pas, à l’année, dans la zone d’emploi.
Cependant, certaines conventions collectives ou certaines entreprises peuvent prévoir des aides à l’installation ou des avantages en nature (hébergement, nourriture), fournis gratuitement ou contre une participation pécuniaire inférieure à leur valeur réelle.
Les avantages en nature constituent un élément de rémunération : ils doivent donc être prévus dans le contrat de travail, apparaître sur les bulletins de salaire et donnent lieu à cotisations (article L136-1-1 du Code de la Sécurité sociale).
Pour le paiement des cotisations, la valeur des avantages en nature est évaluée de manière forfaitaire par l’URSSAF : cette évaluation, faite annuellement, concerne l’hébergement, les repas, les véhicules.
Enfin, la conclusion d’un contrat de travail à caractère saisonnier « ouvre le droit defaire inscrire ses enfants dans une école de la commune de son lieu de résidence temporaire ou de travail » (article L. 131-5 du Code de l’éducation).
L’assurance maladie des saisonniers
Si vous changez de domicile pour un contrat saisonnier :
→ inférieur à 6 mois : votre caisse d’assurance maladie reste la même. Avant de partir, signalez votre adresse provisoire à votre CPAM.
→ supérieur à 6 mois : contactez la CPAM du département où vous allez désormais résider pour demander le transfert de votre dossier.
Les conditions d’ouverture des droits, de remboursement et de paiement des IJSS sont les mêmes que pour les salarié.es non saisonniers.
Droits au chômage des saisonnier·ères
Depuis le 1er décembre 2021, la durée minimale d’affiliation a été rallongée : il faut désormais avoir travaillé 130 jours ou 910 heures (soit environ six mois) sur une période de 24 mois (ou 36 mois pour les 53 ans et plus) pour pouvoir ouvrir ou recharger des droits à l’assurance chômage.
Les entreprises peuvent, en outre, enclencher le mécanisme de chômage partiel pour permettre aux salarié.es d’être indemnisés en cas de réduction ou suspension temporaire de l’activité si celle-ci est liée à la conjoncture économique, aux difficultés d’approvisionnement en matières premières, d’intempérie ou de toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
Travailleur·euses sans-papiers : saisonniers ou non, vous avez des droits !
Avec ou sans papiers, l’employeur doit respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur pour tous les travailleur·euses : obligation de déclaration du/de la salarié·e ; respect des durées légales et conventionnelles du travail et des minimas salariaux ; respect des dispositions en matière de santé et de sécurité ; paiement des congés payés ; etc.
En cas de rupture du contrat de travail, l’employeur :
dans tous les cas verse l’intégralité des salaires correspondant à la période travaillée, et les congés payés y afférent ;
s’il connaissait ou pouvait connaître votre situation administrative, vous verse une indemnité de 3 mois de salaire minimum.
Si la période d’emploi n’a pas été déclarée, l’employeur peut également être condamné par un Conseil des prud’hommes au versement d’une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire pour travail dissimulé.
Travailleur·euses saisonniers :
défendez vos droits !
Collectivement : tout·e salarié·e, quel que soit son sexe, son âge ou sa nationalité, peut librement se syndiquer et exercer une activité syndicale dans l’entreprise où il/elle travaille. Contactez votre syndicat !
Individuellement, devant le conseil des prud’hommes : vous travaillez dans des conditions insoutenables ? Votre employeur ne respecte pas les dispositions légales ? Votre salaire n’est pas au niveau des minimas conventionnels ? Vos heures supplémentaires ne sont pas payées ? … Prenez contact avec votre défenseur syndical pour une procédure devant le Conseil des Prud’hommes.
Retrouvez les visuels de la campagne syndicale de l’été 2023, à télécharger et diffuser largement
Quatre travailleurs ont saisi le Conseil de prud’hommes de Paris pour obtenir la requalification de leurs contrats précaires en contrats à durée indéterminée et faire sanctionner les abus de leurs employeurs. A priori un procès banal, comme il s’en plaide tous les jours.
Mais ce qui se discutera d’abord et surtout, à l’audience au Conseil de prud’hommes de Paris, section commerce, du 22 septembre 2023 à 13h, c’est la conformité à la constitution de la loi qui conditionne le bénéfice de l’aide juridictionnelle, pour les salariés étrangers, à la régularité de leur séjour en France. Car ces quatre travailleurs sont sans-papiers.
Le Code du travail affirme qu’un salarié embauché sans avoir d’autorisation de travail « est assimilé, à compter de la date de son embauche, à un salarié régulièrement engagé au regard des obligations de l’employeur » et qu’il peut saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir toutes les indemnités légalement dues.
Comme n’importe quel autre salarié, en cas de revenus inférieurs à un plafond ce travailleur sans papiers devrait pouvoir être assisté par un avocat rémunéré au titre de l’aide juridictionnelle pour engager cette procédure et assurer sa défense.
Pourtant, la loi du 10 juillet 1991 sur l’aide juridictionnelle précise que les personnes de nationalité étrangère ne peuvent en bénéficier que si elles « résident régulièrement en France ». Autrement dit, les salariés sans papiers ont des droits, mais pas celui d’être défendus par un avocat pris en charge par l’aide juridictionnelle.
Cette inégalité de traitement, qui porte atteinte à leur droit à un procès équitable, est injustifiable et inacceptable.
C’est pourquoi nos organisations ont décidé de soutenir ces quatre salariés en posant, avec eux, une « question prioritaire de constitutionnalité » (QPC) au Conseil de prud’hommes de Paris. À l’issue de l’audience du 22 septembre, le Conseil de prud’hommes devra donc décider si cette question mérite d’être transmise à la Cour de cassation, qui décidera elle-même de sa transmission au Conseil constitutionnel.
Le combat pour l’égalité des droits de tous les travailleurs et travailleuses, sans distinction de nationalité ni de régularité du séjour, passe aussi par l’égalité devant la justice !
Paris, le 20 septembre 2023
Signataires : Confédération nationale du travail – Solidarité ouvrière (CNT-SO), Confédération française démocratique du travail (CFDT), Confédération générale du travail (CGT), Fédération SUD – Commerces et services, Fédération nationale des transports et de la logistique Force ouvrière (FO), LDH (Ligue des droits de l’Homme), Syndicat des avocats de France (Saf), Groupe d’information et de soutien des immigré⋅es (Gisti)
Retrouvez la grille des salaires, applicable dans les entreprises relevant de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés (IDCC 3043) mise à jour à partir du 01er juillet 2023 (voir en dessous la grille valable jusqu’au 30 juin).
Il ne s’agit que de minimas conventionnels, avec le syndicat on peut se regrouper pour gagner de nouveaux droits et arracher des augmentations de salaires aux patrons ! Rejoignez le syndicat ! Retrouvez toutes nos revendications dans le tract joint.
Dans deux jugements récents rendus le 25 avril 2023, le Conseil des Prud’hommes de Lyon le réaffirme : les travailleurs-euses sans-papiers sont, à compter de leur embauche, « assimilés à des travailleurs régulièrement embauchés au regard des obligations de l’employeur » (L8252-1 du Code du travail).
Autrement dit : le code du travail s’applique à toutes et tous dans la plupart de ses dispositions, que les salarié-es soient, ou non, titulaires d’un titre de séjour.
Ainsi, dans une première affaire qui opposait un salarié sans-papier embauché au noir à son ancien employeur, une entreprise du BTP, le Conseil reconnaissant l’existence de la relation de travail condamne la société au versement de salaires et de l’indemnité de travail dissimulé et affirme : « conformément à l’article L8252-1 du code du travail, les dispositions légales et conventionnelles s’appliquent et ce même en l’absence d’autorisation de travail ».
L’employeur, en conséquence, est condamné au versement de rappels de salaires, congés payés et d’une indemnité de travail dissimulé (6 mois forfaitaires).
Le Conseil va en outre plus loin en constatant que l’employeur qui privait le salarié de bulletins de salaires, l’a également privé de la possibilité d’une régularisation de sa situation en Préfecture et le condamne à des dommages et intérêts pour perte de chance :
La deuxième affaire opposait, elle, un travailleur sans-papiers régulièrement embauché dans une boulangerie à son ancien employeur, lequel non seulement profitait de la situation précaire du salarié pour le faire travailler au-delà de son horaire contractuel sans jamais lui payer la moindre heure supplémentaire, mais en plus l’humiliait au quotidien, usant de propos discriminatoires et racistes, ce que le Conseil ne peut que constater et condamner :
Par ces deux décisions, le Conseil le réaffirme : les droits élémentaires du travail et la dignité sont dus à tous les salarié-es, qu’ils soient ou non en situation régulière.
Le syndicat CNT-SO, aux côtés de tous les travailleurs-euses, s’engage à faire respecter nos droits : contactez le syndicat !
Par décision du Tribunal correctionnel de Lyon, la société ARC-EN-CIEL, qui s’était dispensée de mettre en place un Comité social et économique (CSE) alors même que son effectif dépassait les 11 salarié-es requis, et ce en dépit d’un rappel à la loi de l’autorité administrative, a été condamnée au versement de 5000 euros d’amende.
Elle est également condamnée au versement de 3000 euros de dommages et intérêts au syndicat CNT-SO qui lui avait explicitement demandé de mettre en place ce comité.
Malgré ses limites, nous rappelons le rôle central du CSE dans les entreprises de plus de 11 salarié-es : il est consulté sur l’organisation du travail, les modifications d’ordre économiques ou juridiques, la durée du travail et les conditions d’emploi, les questions de formation professionnelle, etc. Il est également compétent dans le domaine de la santé et de la sécurité des salarié-es. L’entrave à la constitution d’un CSE est un délit !
A Lyon, il avait fallu plusieurs semaines de grève, fin 2022, pour que la sociétéARC-EN-CIEL assume ses responsabilités dans le cadre du PSE sur le site de la gare routière de Perrache. Ce sous-traitant de nombreux acteurs publics est habitué aux entorses aux droits de ses salarié-es : nombreuses irrégularités dans l’exécution de la relation de travail, retards de paiement des salaires dénoncés régulièrement, management agressif et répression anti-syndicale…
Le patronat cherche constamment à bafouer nos droits et à affaiblir les outils de défense et d’action collective des salarié-es. Nous ne les laisserons pas faire et nous rendons les coups avec le syndicat !
