Aide à domicile : mise à jour de la CCN de la BAD

Un nouvel avenant vient mettre à jour la convention collective de la Branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD). On fait le point.

Dans la continuité de l’avenant 43/2020 du 26 février 2020 refondant l’intégralité des dispositions relatives à la classification des emplois et au système de rémunération prévues au Titre III de la convention collective, ce nouvel avenant 49/2021 signé le 1er juillet 2021 a été agréé par arrêté du 4 octobre 2021, publié au Journal Officiel le 8 octobre 2021. Il vient modifier deux dimensions de la CCN :

Il met d’une part à jour certains articles de la convention collective en raison de la nouvelle classification des emplois, et plus particulièrement, les références aux catégories d’emplois (A, B, C, D, G, H, I) qui sont remplacées par les degrés 1 et 2 et les catégories «employés», «techniciens – agents de maîtrise» et «cadres ». Les articles ainsi mis à jour sont les suivants :

  •         Période d’essai (article 16.1 du titre IV)
  •         Préavis en cas de licenciement (article 26.1 du titre IV)
  •         Préavis en cas de démission (article 27 du titre IV)
  •         Travail de nuit (article 26 du titre V)
  •         CDI Intermittent (article 47 du titre V)


D’autre part, cet avenant met en conformité la convention collective au regard des dispositions légales concernant les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement (article 26.1 du titre IV)

Pour le moment cet avenant est applicable aux associations adhérentes à l’une des quatre fédérations signataires, c’est à dire UNADMR, UNA, ADEDOM et FNAAFP CSF.

A noter qu’un avis d’extension a été publié le 19 octobre dernier au Journal Officiel et il faut attendre la publication au JO de l’arrêté d’extension pour qu’il s’applique à l’ensemble des structures.

Pour aller plus loin :

Secteur des particuliers-employeurs et de l’emploi à domicile : le point sur la nouvelle convention

La nouvelle convention collective nationale du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile entrera en vigueur au 1er janvier. On fait le point.

Les dispositions de la nouvelle convention collective nationale (signée le 5 mars 2021) de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (IDCC 3239) ont été étendues par les pouvoirs publics par arrêté en date du 6 octobre 2021, publié au Journal Officiel le 16 octobre 2021. Cette nouvelle convention collective nationale du 15 mars 2021 sera applicable à compter du 1er janvier 2022.

Cette convention collective résulte de la fusion des deux conventions collectives du champ du particulier employeur à savoir :

  •     la CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 (IDCC 2111) ;
  •     la CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 (IDCC 2395).


Par conséquent, cette convention collective unique du 15 mars 2021 se substitue aux deux conventions collectives précitées ainsi qu’à leurs annexes et avenants, à l’exception de cinq accords, listés ci-dessous .

  •     l’accord-cadre du 24 novembre 2016 portant sur les règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail, au suivi individuel et collectif et à la prévention de l’altération de la santé des travailleurs ;
  •     l’accord du 18 décembre 2018 portant sur la création d’un organisme spécifique au sein de l’OPCO et d’une association paritaire nationale interbranche pour la mise en œuvre des garanties sociales des salariés ;
  •     l’accord du 5 mars 2019 portant sur la désignation d’un opérateur de compétences ;
  •     l’accord du 17 novembre 2020 de mise en œuvre d’un politique de professionnalisation dans le secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile ;
  •     l’avenant S 43 du 25 janvier 2021 relatif aux salaires minima conventionnels applicables aux salariés du particulier employeur.


Il est à noter que le ministère du travail a exclu plusieurs dispositions de l’extension :

  • La première exclusion concerne les conditions de maintien du salaire lors de l’absence des salariés de la branche pour leur participation aux commissions paritaires. Contrairement à ce qu’indique le texte, le temps que le salarié consacre aux réunions d’une commission paritaire – y compris le temps de trajets – doit être rémunéré comme temps de travail effectif par l’employeur, peu important que les réunions soient fixées en dehors de ses horaires habituels de travail.
  • La deuxième concerne la déclaration de l’emploi de l’assistante maternelle par l’employeur. Alors que la convention collective prévoyait que le particulier employeur devait procéder à l’enregistrement du salarié auprès de Pajemploi « au plus tard à la fin du premier mois calendaire travaillé par le salarié », le ministère du travail a estimé que cette disposition contrevenait à l’article D. 133-13-9 du code de la sécurité sociale. Ce dernier stipule que la déclaration Pajemploi doit intervenir « au plus tard le cinquième jour du mois suivant la période d’activité », ce qui suppose que l’enregistrement du salarié ait été suffisamment anticipé.

Nous reviendrons dans les prochaines semaines sur les différentes interprétations possibles de cette nouvelle CCN qui ne règle pas de nombreux aspects injustes et inégalitaires affectant les salariés du particulier-employeur.

Pour aller plus loin : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044213038

 

 

Branche des entreprises de services à la personne, de vraies-fausses augmentations de salaires !

A l’heure où les employeurs se plaignent de leur incapacité à recruter et à fidéliser leurs salariés, ils continuent d’imaginer des « solutions » salariales toujours plus absurdes.

En effet, l’avenant n°6 signé le 7 janvier 2021 relatif aux salaires minima conventionnels, a été étendu par arrêté, 9 mois après (alors qu’on nous parle d’urgence à reconnaitre nos métiers) du 7 septembre 2021, puis publié au Journal Officiel du 25 septembre 2021. De ce fait, l’avenant est censé s’imposer désormais à l’ensemble des entreprises de services à la personne et il a pour objet la révision de la grille des salaires comme suit :

Emplois-repères

Niveaux

Taux horaire brut

Agent d’entretien petits travaux de jardinage
Agent d’entretien petits travaux de bricolage
Assistant(e) de vie 1
Garde d’enfant(s) 1
Assistant(e) ménager(e) 1

I 10,25 €

Garde d’enfant(s) 2
Assistant(e) ménager(e) 2

II 10,30 €

Assistant(e) de vie  2
Assistant(e) ménager(e) 3

III 10,35 €
Assistant(e) de vie 3 IV 10,47 €

On notera le « fort engagement des employeurs » faisant que le premier niveau de salaire équivaut à la valeur du SMIC de 10,25€ brut applicable depuis le 1er janvier 2021. Mais comme la période nous dit-on est urgente et à la reconnaissance et que le ministère du travail met seulement 9 mois à étendre ces maigres augmentations, et que parallèlement le très modeste SMIC augmente lui aussi de temps à autre, on en vient à la situation absurde présente : les taux horaires mentionnés dans le tableau ci-dessus sont inférieurs au taux horaire du SMIC ayant été revalorisé à compter du 1er octobre 2021 et porté à un taux horaire de 10,48 € bruts. Et comme on ne peut, et fort heureusement pas payer un salarié, en dessous du SMIC, c’est le nouveau montant du SMIC qui s’applique. cet avenant n’aura donc eu une utilité que durant une semaine !!! Qui dit mieux ?

L’exploitation et le mépris ça suffit ! Regroupons-nous collectivement et syndicalement pour défendre nos droits et en gagner de nouveaux !

 

ONET condamné pour ses pratiques douteuses sur le chantier du nettoyage du parc Disneyland Paris

Les voyous d’ONET ont été condamné, le 29 septembre 2021, devant la Cour d’Appel de Paris pour plusieurs infractions répétées au droit du travail sur le chantier du nettoyage du Parc de loisir Disneyland Paris.

Au royaume de Disney, on fait peu de cas des agents de service. La société ONET embauche, pour assurer le nettoyage du Parc Disneyland, des dizaines d’agents de service en leur imposant contrats douteux et particulièrement précaires.

Deux salariées qui avaient travaillé pour la société ONET Parc et Loisirs entre 2016 et 2018 ont décidé, avec leur syndicat, la CNT-SO, de saisir la justice.

Elles étaient en contrat à durée indéterminée à temps partiel, respectivement pour 10 et 15 heures de travail hebdomadaire.

Mais leur employeur les mobilisait, en réalité, pour un nombre d’heures beaucoup plus important par le truchement de contrats de mission conclus avec une boite de travail intérimaire appartement au même groupe : AXXIS.

En moins de deux ans, les deux salariées ont signé, en plus de leurs CDI, pas moins de 12 contrats de mission pour l’une, 15 pour l’autre… Pour le même travail, sur le même chantier, sans qu’un « accroissement temporaire d’activité » ne justifie le recours à ces contrats précaires.

Par ce montage douteux, la société ONET, s’est évité de passer les salariées à temps plein ce qui aurait été une obligation légale dès lors qu’elles dépassaient, régulièrement, 35 heures de travail par semaine.

Elle se dispensait également de fournir à ses salariées, un nombre d’heures de travail régulier et, de facto, les obligeaient à se tenir à sa disposition en permanence, sans pour autant avoir à les rémunérer dans des périodes de moindre activité.

Devant le Conseil des Prud’hommes de MEAUX – qui les a déboutées – puis devant la Cour d’Appel de Paris, les salariées ont fait valoir que la réalité de leur activité ne justifiait aucunement ce montage qui n’avait d’autre objectif que de permettre à ONET de faire des économies sur leur dos.

Elles ont finalement obtenu la requalification de leurs contrats de travail, à temps plein et en CDI, et chacune plus de 15000 euros de rappels de salaire et indemnités.

Avec le syndicat on défend nos droits : les salariées du nettoyage ne sont pas des mouchoirs jetables !

 

Nettoyage : comment calculer ses heures majorées (dimanche, fériés, complémentaires)

Pour ne pas se faire arnaquer par son employeur, il est important de savoir lire sa fiche de paie. Ce tutoriel propose une méthode simple pour faire le calcul du montant des heures majorées : dimanche, fériés et heures complémentaires. En cas de doute ou de soucis, prenez contact avec le syndicat.

Salarié.e.s du privé : 10 règles d’or pour défendre ses droits !

Salarié•e•s du secteur privé : 10 règles essentielles pour se défendre face aux patrons 👇

1. Ne signez jamais un document que vous ne comprenez pas !

2. Temps de travail maximum : 44h par semaine ; 10h par jour.

3. Temps de repos obligatoire : 11h entre deux journées de travail ; une journée par semaine minimum.

4. Des salaires minimum sont déterminés par les conventions collectives, en fonction de vos qualifications : vérifiez bien les grilles de salaires de vos secteurs !

Si la convention collective ne le prévoit pas, le salaire minimum de croissance (SMIC) est déterminé chaque année. A partir du 1er octobre 2021, il est de 10,48 euros.

Les heures supplémentaires, heures de nuit et heures travaillées le dimanche sont majorées ! En cas de doute, relevez chaque jour les heures que vous effectuez.

5. Les abonnements pour les transports publics sont remboursés à 50% par l’employeur.

6. Salarié·e·s à temps partiel, des règles spécifiques s’appliquent !

  • Votre contrat doit être écrit et préciser vos horaires de travail.
  • Il existe un volume horaire minimum définit par votre convention collective. A défaut, il est de 24 heures / semaine (code du travail).
  • Votre patron ne peut pas changer votre volume horaire sans obtenir votre accord (signature d’un avenant).
  • Vous pouvez refuser une modification horaire si elle n’est pas compatible avec une obligation (autre emploi, formation, raison familiale, etc.)

7. Vous devez demander vos congés payés au moins un mois à l’avance, par écrit. Si le patron ne répond pas, prenez conseil auprès de votre syndicat.

8. Au moment de votre embauche, puis une fois tous les 5 ans, vous devez voir la médecine du travail.

9. Le patron doit vous fournir tous les équipements pour protéger votre santé et assurer votre sécurité sur le lieu de travail.

Si vous êtes victime d’un accident du travail, il doit être immédiatement déclaré par votre employeur à la CPAM.

10. Pour faire respecter vos droits ou en demander de nouveaux, vous pouvez faire grève : demandez conseil à votre syndicat !

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Versions régionales imprimables

Région parisienne : Tract regles d’or generaliste 75-MAJ 22 9 2021

PACA : Tract regles d’or generaliste 13-MAJ 22 9 2021

Rhône-Alpes : Tract regles d’or generaliste 69-MAJ 22 9 2021

Auvergne : Tract regles d’or generaliste Auvergne

Nouvelle Aquitaine : Tract regles d’or generaliste 86-MAJ 22 9 2021

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Pour défendre vos droits, collectivement ou individuellement, et en obtenir de nouveaux, rejoignez votre syndicat de combat !

Défenseurs syndicaux : la liberté de choix rétablie !

Toutes les organisations syndicales, sans discrimination, peuvent désormais désigner des défenseurs syndicaux pour assister les salarié-es devant les conseils de Prud’hommes et les cours d’appel.

Saisi par la CNT-Solidarité ouvrière, le Conseil constitutionnel censure une disposition des ordonnances Macron de 2017 qui réservait aux seules « organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, national et multiprofessionnel ou dans au moins une branche » (art. L. 1453-4 du Code du travail) la possibilité de proposer la désignation de défenseurs syndicaux.

La CNT-Solidarité Ouvrière soutenait que cette disposition était discriminatoire, tant pour les organisations syndicales exclues de ce droit que pour leurs adhérent-es. Le gouvernement soutenait, au contraire, qu’il s’agissait d’une mesure de nature à assurer la compétence des défenseurs syndicaux et à éviter la création « d’officines privées » usurpant le statut de syndicat.

Le Conseil constitutionnel considère que le critère de représentativité « ne traduit pas la capacité d’une organisation syndicale à désigner des candidats aptes à assurer cette fonction ». Le Conseil écarte également une différence de traitement justifiée par un motif d’intérêt général. Il déclare donc contraire à la Constitution les dispositions de cet article du Code du travail avec effet immédiat.

La CNT-SO salue cette décision favorable à la liberté syndicale qui va permettre d’améliorer encore les capacités de défense syndicale des droits de tous-tes les travailleur-euses !

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Vidéo de la séance

 

 

Canicule et travail : droits des salariés et obligations des employeurs en cas de forte chaleur

Comme chaque été, une veille sanitaire a lieu entre le 01er juin et le 15 septembre pour prévenir les risques liés aux fortes chaleurs et épisodes caniculaires. Ces phénomènes météorologiques affectent aussi nos conditions de travail et peuvent mettre en danger notre sécurité. Faisons valoir nos droits : cet article fait le point sur les protections prévues pour la santé des travailleurs-euses. En cas de problème, n’hésitez pas à prévenir le syndicat !

La prime COVID pour les aides à domicile, quel bilan ?

Sans réelles informations depuis près d’un an, un rapport publié le 5 juillet dernier revient enfin sur les modalités choisies par les départements pour le versement de la prime exceptionnelle COVID dont ont bénéficié une petite partie les professionnel.le.s de l’aide à domicile.

Qu’apprenons-nous ce sujet ?

Aux côtés de la CNSA, qui dit avoir dépensé près de 66 millions d’euros pour cette prime, 101 départements ont cofinancé en 2020 une prime exceptionnelle pour un montant total de plus de 135 millions d’euros en faveur des professionnels de 5 315 services d’aide et d’accompagnement à domicile (SAAD) exerçant en mode prestataire. Selon les données collectées par la CNSA, au moins 187 772 salariés en ont bénéficié.

On y apprend au passage que dans 30% des cas, les critères d’attribution de cette prime ont laissé cette responsabilité aux SAAD employeurs. Par ailleurs, seuls 60% des collectivités ont conservé la période de référence du 1er mars au 30 avril 2020, fixée pour les agents du secteur public, tandis que 21% ont retenu toute la durée du premier confinement (du 17 mars au 11 mai). De même, la détermination des personnels éligibles a été laissée à l’initiative de l’employeur dans près d’un quart des cas (23%).

Derrière ces chiffres, c’est quand on aborde le montant unitaire de la prime au prorata temporis que les choses se compliquent. Ainsi, dans 12% des départements, celle-ci a été inférieure à 500 euros. Dans 11%, elle se situe entre plus de 500 et moins de 1 000 euros. Dans plus des deux tiers des départements (67%) elle est exactement égale à 1 000 euros, autrement dit le montant annoncé à l’origine, et dans 10% des départements la prime a été de 1.500 euros (essentiellement dans le Grand Est, particulièrement touché par la première vague de la pandémie). Il faut noter que trois départements (Jura, Loire et Mayotte) n’ont pas financé de prime pour les personnels des SAAD prétendant avoir « des contraintes budgétaires ».

Pour finir, ce rapport nous informe qu’un questionnaire a été envoyé aux employeurs afin de sonder les salariés. Sur 5 315 SAAD bénéficiaires, seuls 20 ont relayé le questionnaire, soit 0,37 % des structures ce qui n’assure aucune représentativité à celui-ci, d’autant que les questions ne permettent pas de faire ressortir le véritable ressenti des bénéficiaires de cette prime.

Il est important de rappeler que cette prime qui a disparu pour les salariés des SAAD, dans une période de difficultés et de crise continue, n’a pas profité  aux 200 000 salariés du particulier-employeur qui ont connu exactement les mêmes conditions de travail durant cette période. Il importe également de rappeler que cette prime était annoncés devoir profiter selon le Président Macron lui-même le 4 août 2020 à 320 000 salariés. Si on en croit les données de la CNSA 143 000 salariés des SAAD ont disparu des compteurs et donc ont été privé du versement d’une quelconque prime.

Que tirer comme conclusions de cette mesure hypocrite :

  • que les pouvoirs publics et les départements ont rechigné à soutenir les salariés en première ligne pour assurer le suivi au domicile des bénéficiaires les plus fragiles
  • qu’une minorité de salariés du secteur a pu bénéficié de cette prime, souvent modique, sans compter les délais souvent longs pour l’obtenir.
  • que la CNSA au travers d’un questionnaire mièvre n’a pas souhaité poser les bonnes questions sur la satisfaction des salariés à ce sujet, questionnaire que les employeurs n’ont même pas eu le courage de transmettre à leurs intervenants.

En sommes, malgré les annonces et les augmentations de salaires en trompe l’œil, il nous faut continuer à nous battre pour que nos métiers, dont chacun sait leur utilité première, soient reconnus à leur pleine valeur

Une même profession, un même statut, de mêmes conditions de travail et de rémunérations.

Avec la CNT-SO, apprenons ensemble à nous défendre et changer totalement de modèle : Plus globalement, nous voulons une véritable revalorisation salariale et professionnelle, que nous travaillons auprès de particuliers-employeurs ou auprès d’une structure de service à la personne (associations, entreprises, CCAS…). Ces revalorisations salariales doivent se conjuguer avec une politique de prévention des risques globales (troubles musculo-squelettiques, risques psycho-sociaux, risques routiers, santé environnementale…) et la mise en place d’un statut protecteur.

Pour aller plus loin :

Rapport de la CNSA : https://www.cnsa.fr/actualites-agenda/actualites/101-departements-attribuent-la-prime-exceptionnelle-covid-aux-professionnels-des-saad

Nettoyage : grille des salaires 2021

Cette grille des salaires est applicable dans les entreprises relevant de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés (IDCC 3043) à partir du 01er février 2021.

 

Téléchargez la grille : cnt_so_grille_salaire_nettoyage_2021