Travailleuses et travailleurs du nettoyage : 10 règles à suivre pour ne pas se faire avoir par les patrons… N’oubliez-pas, vous pouvez vous syndiquer pour défendre vos droits, collectivement ou individuellement, et en obtenir de nouveaux !
Droit des travailleurs et informations utiles aux syndicats.
Travailleuses et travailleurs du nettoyage : 10 règles à suivre pour ne pas se faire avoir par les patrons… N’oubliez-pas, vous pouvez vous syndiquer pour défendre vos droits, collectivement ou individuellement, et en obtenir de nouveaux !
es entreprises de propreté répondent à des appels d’offre sur des sites (hôtels, centres commerciaux, bureaux, mairie,…). Une entreprise A est retenue par le client, au regard du projet de gestion qu’elle aura déposé, elle devient adjudicataire du marché. La société va donc gérer le chantier, devenir l’employeur du personnel sur le site, organiser les interventions.., le tout pour répondre aux attentes du client.
Deux ans plus tard, à l’issu d’un nouvel appel d’offre du client, l’entreprise A n’est pas retenue, mais c’est la société B qui arrive à séduire le client. La société B va prendre la place de la société A dans la gestion du chantier.
En principe, les salariés affectés sur le site concerné par le changement de prestataire, doivent conserver leur poste. Ils ne seront alors plus salariés de la société sortante, mais de la société entrante. Il y a transfert des contrats de travail en même temps que le transfert de la gestion du marché.
La nouvelle société devra remettre aux salariés repris un avenant au contrat de travail pour indiquer le changement d’employeur. Le nouvel employeur doit maintenir le salaire mensuel brut, ainsi que tous les avantages à périodicité fixe (prime de fin d’année, frais d’entretien de la tenue de travail…) que percevait le salarié avec la société sortante.
Concernant les congés payés, la société sortante règle les jours de congés restant à la date du transfert, sous forme d’indemnité.
Pour la nouvelle société, le compteur de congés payés repart de zéro. Mais le salarié peut demander à prendre le nombre de jour de congés payés acquis chez l’ancien employeur en congés sans solde.$
L’entreprise sortante doit remettre aux salariés repris l’attestation Pôle Emploi pour la période travaillée jusqu’à la reprise. En cas « d’oubli », il faut bien penser à la réclamer, car l’entreprise entrante ne pourra pas la délivrer en cas de licenciement postérieur à la reprise.
Les conditions de reprise sont énumérées 7.2.I. de la Convention Collective des Entreprises de Propreté.
Pour être repris par la société entrante il faut :
– Pour les AS, AQS, ATQS et CE : le salarié doit passer plus de 30 % de son temps de travail avec la société sortante sur le site concerné par le transfert.
Par exemple : un salarié travaille à temps plein (151,67 heures par moi) pour une même société mais sur différents chantiers. L’un de ces sites est repris par une nouvelle société.
Pour conserver son poste sur ce site et être repris par la société entrante, il doit effectuer plus de 45,50 heures (30 % de 151,67). S’il rempli cette condition, il aura donc deux employeurs : son employeur initial sur les autres chantiers et la société entrante sur le site faisant l’objet du transfert.
– Pour les salariés en CDI :
* Le salarié doit être affecté sur le chantier depuis plus de 6 mois
* Le salarié ne doit pas être absent du chantier depuis plus de 4 mois
ATTENTION au congé maternité : si le transfert a lieu lorsqu’une salariée est en congé maternité, son absence ne compte pas dans le délai de quatre mois prescrit.
Si la salariée a été en congé maternité mais ne l’est plus, et n’a pas repris son poste (exemple du congé parental), alors la durée du congé maternité est prise en compte pour calculer le temps d’absence sur le site.
– Pour les salariés en CDD : seuls seront repris dans le cadre de l’article 7 de la CCN, les salariés en CDD conclus pour remplacement d’un salarié absent qui satisfait aux conditions précédente relatives aux CDI
En principe les salariés affectés sur le chantier concerné par le transfert doivent être repris par la société entrante.
Pour ceux qui ne remplissent pas les conditions de reprise, ils doivent être gardés par la société sortante, qui doit alors leur trouver une nouvelle affectation, en conformité avec leur ancien poste.
Le salarié peut également refuser son transfert et rester avec l’entreprise sortante.
Pour les salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel, il existe deux possibilités en fonction du type de mandat.
Si le mandat est attaché au site repris, alors, le salarié qui rempli les conditions de reprises générales sera transféré chez la société entrante. En cas de reprise, le mandat n’est pas maintenu mais le salarié reste protégé dans les conditions prévues par la loi.
En revanche, les représentants du personnels, dont le mandat dépasse le site repris, par exemple membre du CE pourront demander à rester au sein de l’entreprise sortante, à trois conditions :
– il faut que le salarié en fasse la demande, au plus tard trois jours après la notification du transfert.
– Il faut que le temps de travail passé sur le site ne soit pas supérieur à 40 % du temps de travail total pour l’entreprise sortante.
– Le salarié doit accepter la proposition de reclassement faite par l’entreprise sortante.
Sans ces trois conditions, le représentant du personnel devra être repris par l’entreprise entrante, et il perdra alors son mandat.
DANS TOUS LES CAS le salarié doit être repris par une société. Soit il conserve son poste et devient salarié de la société entrante, soit il reste avec la société sortante qui doit alors lui proposer un nouveau poste.
Si aucune des deux sociétés ne veut reprendre le salarié, après un courrier adressé à chacune, il faut saisir le Conseil de Prud’homme en référé et demander la détermination de l’employeur. Les salaires depuis la date du transfert doivent également être demandé, et le Conseil condamnera la société déterminée employeur à les verser.
La majorité des contrats de travail du secteur imposent des clauses de mobilité parfois à l’échelle de départements entiers ! Les patrons en usent de façon arbitraire au mépris de nos vies privées, souvent pour casser des équipes solidaires ou des salariés trop revendicatifs. A lire dans ce dossier, les possibilités de refus de ces mutations imposées.
Depuis les ordonnances Macron de septembre 2017, les conseillers prud’homaux devaient appliquer, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le barème de l’article L.1235-3 du Code du travail.
Pour désigner un délégué syndical, un représentant de la section syndicale ou présenter des candidats au premier tour des élections (DP ou CE), un syndicat, une union de syndicats ou une confédération, doivent justifier de deux ans d’ancienneté.
La Cour de cassation avait déjà admis qu’un syndicat qui change d’affiliation confédérale, garde son ancienneté (Arrêt du 3 mars 2010 – pourvoi n° 09-60283).
Elle vient de compléter sa jurisprudence, en décidant qu’un syndicat qui modifie, comme il en a le droit, sa compétence professionnelle ou territoriale, acquiert immédiatement la capacité de désignation dans ses nouveaux champs de compétence (Arrêt du 14 novembre 2012 – pourvoi n° 11-20391).
Cette décision importante va évidemment permettre une meilleure couverture syndicale, notamment pour la CNT-Solidarité ouvrière.
Télécharger les deux arrêts joints :