Retrouvez le bulletin d’information du Syndicat des Travailleurs et travailleuses de la Terre rattaché à la CNT-SO. Ce quatrième numéro est spécialement consacré aux conditions d’hébergements temporaires en saison.
Retrouvez le bulletin d’information du Syndicat des Travailleurs et travailleuses de la Terre rattaché à la CNT-SO. Ce quatrième numéro est spécialement consacré aux conditions d’hébergements temporaires en saison.
Hôtellerie-restauration, tourisme, animation, agriculture… Comme chaque été, de nombreux secteurs ont recours à des emplois saisonniers. Les patrons abusent volontiers d’une main d’oeuvre précaire, souvent jeune ou étrangère. On fait le point dans ce guide d’auto-défense juridique. En cas de litige ou problème (heure impayées, problèmes de contrats…) vous n’êtes pas seul-es face aux exploiteurs : contactez le syndicat pour défendre vos droits !
L’appellation commune « contrat saisonnier » renvoie à des contrats à durée déterminée (CDD) ou contrats de mission (intérim) dont les conditions sont adaptées à la saisonnalité de certaines activités, par exemple pour répondre à l’accroissement d’activité dû aux saisons touristiques (sport d’hiver, stations balnéaires…) ou encore aux travaux agricoles.
Le Code du travail définit les emplois à caractère saisonnier ceux « dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois » (articles L1242-2 – 3° pour les CDD et L1251-6 – 3° pour les contrats de mission).
L’article D1242-1 du Code du travail détermine les secteurs dans lesquels le recours au « contrat saisonnier » est autorisé :
« 1° Les exploitations forestières ; 2° La réparation navale ; 3° Le déménagement ; 4° L’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ; 5° Le sport professionnel ; 6° Les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique ; 7° L’enseignement ; 8° L’information, les activités d’enquête et de sondage ; 9° L’entreposage et le stockage de la viande ; 10° Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ; 11° Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ; 12° Les activités d’insertion par l’activité économique ; 13° Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre du 2° de l’article L. 7232-6* ; 14° La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ; 15° Les activités foraines ».
* Service à la personne
Attention : ces secteurs ne sont pas autorisés à utiliser le CDD saisonnier de manière systématique. Encore faut-il que l’emploi réponde aux critères de saisonnalité expliqués plus haut.
Cette liste prévue par l’article D. 1242-1 du code du travail pourra être complétée par voie de convention ou d’accord collectif étendu (convention de branche ou accord professionnel ou interprofessionnel) dès lors qu’un usage constant aura été constaté. C. trav., art. L. 1242-2, 3° ANI 24 mars 1990, art 4-2. C’est le cas par exemple dans le secteur de l’animation commerciale où il est possible de recourir à un CDD d’usage depuis l’entrée en vigueur de l’accord national du 13 février 2006 qui a créé « un contrat d’intervention à durée déterminée d’animation commerciale ».
Le Code rural et de la Pêche maritime autorise également l’emploi de « travailleurs occasionnels dont le contrat de travail relève du 3° de l’article L. 1242-2 (…) pour des tâches temporaires liées au cycle de la production animale et végétale » (article L741-16).
NB. Il existe également un contrat « saisonnier » spécifique aux vendanges, d’une durée limitée à un mois, ouvert y compris à des salarié.es déjà en contrat avec un autre employeur, pendant leurs congés payés (article L718-4 et s. du Code rural et de la Pêche maritime).
Les droits des salarié·es saisonnier·ères sont les mêmes que ceux des salarié·es permanent·es : les règles applicables au contrat saisonnier sont, selon les cas, soit celles du CDD, soit celles du contrat de mission temporaire.
Par exemple, un contrat à durée déterminée s’achève automatiquement à la fin prévue du contrat de travail. Il ne peut pas être rompu de manière anticipée sauf :
En dehors de ces cas de figure, la rupture anticipée du CDD entraîne, pour l’employeur, le versement d’une indemnité équivalente aux salaires qu’il aurait perçu jusqu’à la fin du contrat. Si la rupture anticipée est initiée par le·la salarié·e, elle peut également donner lieu au versement de dommages et intérêts pour compenser le préjudice subi.
Les entreprises de travail temporaire, en dehors de la faute grave, force majeure ou de l’inaptitude du salarié, peuvent rompre un contrat de mission de manière anticipée que si elles lui proposent un nouveau contrat de mission dans un délai de trois jours ouvrables maximum.
En fonction du secteur d’activité, l’employeur doit également respecter les dispositions conventionnelles notamment en matière de grille de qualification, salaire horaire minimum, temps de travail, majorations, etc.
Par exemple, la Convention collective des Hôtels – cafés – restaurants (IDCC 1979) autorise les contrats ayant pour base horaire de 39 heures hebdomadaires. Ainsi, les salarié.es saisonniers dans ce secteur pourront, selon les cas, se voir proposer des contrats aux 35 heures légales ou aux 39 heures conventionnelles.
Attention !Lorsque dans une entreprise tous les salarié·es ne travaillent pas selon le même horaire collectif – ce qui est souvent le cas dans les emplois saisonniers – l’employeur a l’obligation légale de réaliser des pointages (article D.3171-8 du code du travail). Le décompte des heures de travail s’effectue de manière quotidienne et hebdomadaire et le salarié doit pouvoir contrôler ce décompte (article D3178-8 du code du travail). Si votre employeur ne réalise pas de pointages, il est fortement conseillé de faire vos propres relevés horaires pour pouvoir évaluer le nombre d’heures supplémentaires réalisées et, le cas échéant, pouvoir les demander devant le Conseil des Prud’hommes. |
le droit à la reconduction : les modalités de reconduction du contrat d’une année sur l’autre peuvent être prévues soit par la convention collective soit par le contrat de travail lui-même.
A défaut de dispositions conventionnelles, le code du travail prévoit que lorsqu’un travailleur a travaillé deux saisons consécutives dans la même entreprise, il doit être informé des postes disponibles la saison suivante et bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat (article 1244-2-2 du Code du travail).
les indemnités de fin de contrat : communément appelées « indemnités de précarité », elles ne sont pas dues à l’issue d’un contrat à caractère saisonnier (article L 1251-33 du Code du travail).
l’ancienneté : les contrats « saisonniers » successifs dans une même entreprise, sur plusieurs saisons se cumulent pour le calcul de l’ancienneté, même lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité (article L 1244-2 et L 1244-2-1 du Code du travail).
Attention !Le CDD saisonnier est nécessairement écrit et comporte les mentions obligatoires suivantes :
Article L1242-12 du Code du travail Le contrat de mission est également écrit. Ses mentions obligatoires sont listées à l’article 1251-16 du Code du travail. Sans contrat écrit, la relation de travail est réputée être en CDI et à temps plein. Il est, dans ce cas, possible de saisir le Conseil des Prud’hommes pour obtenir une requalification. |
Il n’existe pas d’obligations faites à l’employeur pour l’installation des travailleurs saisonnier.es lorsqu’ils ne vivent pas, à l’année, dans la zone d’emploi.
Cependant, certaines conventions collectives ou certaines entreprises peuvent prévoir des aides à l’installation ou des avantages en nature (hébergement, nourriture), fournis gratuitement ou contre une participation pécuniaire inférieure à leur valeur réelle.
Les avantages en nature constituent un élément de rémunération : ils doivent donc être prévus dans le contrat de travail, apparaître sur les bulletins de salaire et donnent lieu à cotisations (article L136-1-1 du Code de la Sécurité sociale).
Pour le paiement des cotisations, la valeur des avantages en nature est évaluée de manière forfaitaire par l’URSSAF : cette évaluation, faite annuellement, concerne l’hébergement, les repas, les véhicules.
Enfin, la conclusion d’un contrat de travail à caractère saisonnier « ouvre le droit de faire inscrire ses enfants dans une école de la commune de son lieu de résidence temporaire ou de travail » (article L. 131-5 du Code de l’éducation).
Si vous changez de domicile pour un contrat saisonnier :
→ inférieur à 6 mois : votre caisse d’assurance maladie reste la même. Avant de partir, signalez votre adresse provisoire à votre CPAM.
→ supérieur à 6 mois : contactez la CPAM du département où vous allez désormais résider pour demander le transfert de votre dossier.
Les conditions d’ouverture des droits, de remboursement et de paiement des IJSS sont les mêmes que pour les salarié.es non saisonniers.
De manière générale, il faut avoir travaillé 130 jours ou 910 heures (soit environ six mois) sur une période de 24 mois, ou de 36 mois pour les 55 ans et plus (au lieu de 53 ans jusqu’au 1er avril 2025), pour pouvoir ouvrir ou recharger des droits à l’assurance chômage.
| Attention, la règle évolue pour les saisonnier·ères ! Concernant toutes les fins de contrat de travail intervenues à partir du 1er avril 2025, la durée minimale d’affiliation exigée passe de 6 mois à 5 mois sur les 24 derniers mois. |
Les entreprises peuvent, en outre, enclencher le mécanisme de chômage partiel pour permettre aux salarié.es d’être indemnisés en cas de réduction ou suspension temporaire de l’activité si celle-ci est liée à la conjoncture économique, aux difficultés d’approvisionnement en matières premières, d’intempérie ou de toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
Avec ou sans papiers, l’employeur doit respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur pour tous les travailleur·euses : obligation de déclaration du/de la salarié·e ; respect des durées légales et conventionnelles du travail et des minimas salariaux ; respect des dispositions en matière de santé et de sécurité ; paiement des congés payés ; etc.
En cas de rupture du contrat de travail, l’employeur :
Travailleur·euses saisonniers :défendez vos droits !Collectivement : tout·e salarié·e, quel que soit son sexe, son âge ou sa nationalité, peut librement se syndiquer et exercer une activité syndicale dans l’entreprise où il/elle travaille. Contactez votre syndicat ! Individuellement, devant le conseil des prud’hommes : vous travaillez dans des conditions insoutenables ? Votre employeur ne respecte pas les dispositions légales ? Votre salaire n’est pas au niveau des minimas conventionnels ? Vos heures supplémentaires ne sont pas payées ? … Prenez contact avec votre défenseur syndical pour une procédure devant le Conseil des Prud’hommes. |
Comme chaque année, une veille saisonnière a lieu entre le 01er juin et le 15 septembre pour prévenir les risques liés aux fortes chaleurs et épisodes caniculaires. Cette année, avant même cette période, nous avons déjà connu un épisode précoce dès le mois de mai !
Ces phénomènes météorologiques affectent aussi nos conditions de travail et peuvent mettre en danger notre sécurité. Faisons valoir nos droits : cet article fait le point sur les protections prévues pour la santé des travailleurs-euses. En cas de problème, n’hésitez pas à prévenir le syndicat !
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N’oublions pas qu’il ne s’agit que de droits minimums ! Même si la législation commence à évoluer, le droit du travail ne précise toujours pas de seuils de température clairs sur le lieu de travail pour déclencher des mesures de protection ! En conditionnant certaines mesures de protection en fonction des périodes officielles de vigilances Météo France, il en limite aussi la portée. Nous devons revendiquer des protections encore plus fortes face à des phénomènes météos toujours plus intenses et précoces ! (Voir notre communiqué : Le droit du travail n’est toujours pas « plus chaud que le climat » ! )
L’application effective des mesures existantes, dépend aussi beaucoup de l’action de terrain des équipes syndicales : organisons-nous !
Le Syndicat des Travailleurs et travailleuses de la Terre rattaché à la CNT-SO vient de sortir le troisième numéro de son bulletin d’information. Au sommaire :
Le secteur de la petite enfance est traversé par une série de réformes présentées comme des avancées pour la qualité d’accueil. Dans les faits, ces textes font peser des contraintes nouvelles sur les travailleuses et les travailleurs, sans les moyens ni les garanties indispensables. Retrouvez les analyses et revendications de la CNT-SO.
Depuis le 28 février 2026 et le déclenchement du conflit au Moyen-Orient, les prix des carburants ont atteint des niveaux records en France. Pour les salarié·es des services à la personne — aides à domicile, auxiliaires de vie, accompagnant·es — qui sillonnent chaque jour le territoire pour aller soigner les plus fragiles, cette flambée n’est pas une statistique : c’est la différence entre un salaire et un déficit. La CNT-SO exige des mesures immédiates et structurelles.
À compter du 1er mai 2026, un régime de prévoyance obligatoire s’impose à toutes les entreprises de la branche des services à la personne (CCN IDCC 3127). Le patronat et une partie des syndicats présentent cet accord comme une « avancée sociale majeure ». La CNT-SO prend acte de cette obligation nouvelle. Mais derrière les annonces, l’examen des dispositifs concrets révèle un accord taillé au plus juste, qui laisse les travailleuses les plus précaires encore largement exposées.
Pour comprendre ce que vaut cet accord, il faut d’abord rappeler qui sont les personnes qu’il est censé protéger — et combien elles sont réellement concernées.
Le secteur des services à la personne (SAP) au sens large emploie environ 1,7 million de salarié·es en France. Mais ce chiffre couvre trois branches conventionnelles distinctes : les entreprises prestataires (IDCC 3127), les associations d’aide à domicile — dites « branche BAD » (IDCC 2941) — et les salarié·es des particuliers employeurs (IDCC 3239). L’accord du 1er mai 2026 ne concerne que la première : selon les données de la DARES et de l’INSEE, les salariés des organismes prestataires ne représentent qu’environ 29 % de l’ensemble du secteur. Les deux tiers des salarié·es du SAP travaillent directement pour des particuliers employeurs, en dehors du champ de cet accord.
Au sein même de la branche IDCC 3127 concernée par l’accord, la réalité est marquée par trois constantes que les chiffres officiels confirment :
C’est dans ce contexte — des travailleuses à bas salaires, fragmentées entre plusieurs employeurs, épuisées physiquement — que doit être évalué l’accord du 6 février 2025.
La CNT-SO reconnaît qu’une obligation légale de couverture prévoyance, là où il n’y en avait aucune, constitue un progrès formel. Jusqu’à présent, seuls les cadres — une infime minorité dans ce secteur — étaient couverts par convention. Les non-cadres, c’est-à-dire la quasi-totalité des aides à domicile, auxiliaires de vie et intervenantes à domicile, n’avaient droit à rien d’obligatoire.
L’accord prévoit désormais les garanties minimales suivantes : capital décès, invalidité absolue et définitive, frais d’obsèques, rente éducation pour les enfants, et une indemnisation en cas d’arrêt de travail. La couverture s’applique sans condition d’ancienneté, que le contrat soit un CDI ou un CDD. C’est une évolution formelle non négligeable.
Mais s’en tenir à cela, c’est confondre l’existence d’une protection et son effectivité réelle. Creusons.
a) Les travailleuses payent la moitié de leur propre protection
La cotisation prévoyance est répartie à parts égales : 50 % à la charge de l’employeur, 50 % prélevée sur le bulletin de salaire de la salariée. Pour une personne qui gagne moins de 900 euros nets par mois — ce qui est courant dans ce secteur en raison du temps partiel subi —, payer la moitié d’une cotisation prévoyance représente un prélèvement supplémentaire sur un revenu déjà notoirement insuffisant.
Exiger qu’une aide à domicile à mi-temps finance la moitié de sa propre couverture, c’est faire peser le coût de la protection sociale sur celles qui ont le moins les moyens de la financer. Une prise en charge employeur à 70 ou 80 % aurait été la moindre des choses dans un secteur d’une telle pénibilité.
b) Les garanties minimales sont des planchers, pas des protections réelles
L’accord fixe un socle minimal de garanties — mais ce socle varie selon l’assureur choisi par chaque employeur. Les entreprises sont libres de souscrire auprès de n’importe quel organisme, du moment que les garanties minimales sont respectées sur le papier. Les écarts entre les offres du marché peuvent atteindre 30 à 40 % à garanties nominalement équivalentes. Deux travailleuses dans des structures différentes, cotisant des montants similaires, pourront bénéficier de protections réelles très inégales.
Par ailleurs, les prestations d’arrêt de travail sont calculées sur la base du salaire de référence chez un seul employeur. Pour une aide à domicile qui cumule trois employeurs différents — situation répandue dans ce secteur — l’indemnisation effective sera proportionnelle à chaque contrat partiel, et non à l’ensemble de son activité réelle. La protection reste donc fragmentée, à l’image des conditions d’emploi elles-mêmes.
c) La fragmentation conventionnelle laisse subsister des inégalités de droits
L’accord ne concerne que les structures relevant de la CCN IDCC 3127. Il est vrai que les deux autres branches du secteur disposent déjà de leurs propres régimes de prévoyance : la branche BAD (IDCC 2941) a intégré des garanties incapacité, invalidité et décès dans sa convention dès 2011, sans condition d’ancienneté ni de seuil horaire — ce qui constitue, sur ce point, un cadre plus favorable. La branche des particuliers employeurs (IDCC 3239) bénéficie quant à elle d’une couverture via l’IRCEM Prévoyance depuis 1999.
Mais cette pluralité de cadres conventionnels ne signifie pas égalité de droits. Les niveaux de garanties, les taux de cotisation, les répartitions employeur/salarié et les organismes gestionnaires diffèrent d’une branche à l’autre. Des travailleuses effectuant les mêmes gestes, auprès des mêmes publics vulnérables, ne bénéficient pas des mêmes protections selon qu’elles sont employées par une entreprise, une association ou un particulier.
Ce cloisonnement est le vrai problème structurel. La revendication d’une harmonisation par le haut, qui garantirait à toutes les salarié·es du secteur — quelle que soit leur branche conventionnelle — les meilleures garanties existantes, est plus urgente que jamais. L’accord du 1er mai 2026 ne répond pas à cette question : il améliore un régime pour une minorité des salarié·es du secteur, sans poser les bases d’une convergence sociale réelle.
d) Un accord fragilisé dès sa naissance
La FESP (Fédération des entreprises de services à la personne, affiliée au MEDEF), organisation patronale majoritaire, a refusé de signer cet accord et a saisi la justice pour en contester la légalité. Des recours en référé sont toujours pendants. Si les tribunaux leur donnaient raison, l’accord serait réputé nul pour les adhérents de la FESP. Un droit social fondé sur une base juridique aussi incertaine n’est pas un droit social solide.
Cet accord est le produit d’un dialogue social entre organisations patronales et syndicats institutionnels, dans un cadre que la CNT-SO ne reconnaît pas comme pleinement représentatif des travailleuses concernées. Nous l’enregistrons pour ce qu’il est : un compromis a minima, arraché après quatre ans de tergiversations, et déjà contesté par une partie du patronat.
Nos revendications pour ce secteur restent entières :
Une protection sociale ne vaut que si elle est à la hauteur des risques réels. Dans un secteur où l’on porte physiquement les personnes les plus vulnérables de notre société, les travailleuses méritent mieux qu’un accord au rabais négocié entre structures patronales en guerre et syndicats sous pression.
Le gouvernement s’offusque de l’augmentation des arrêts maladie en jouant la démagogie contre les « abus » et en prenant de nouvelles mesures répressives dont un scandaleux « bouton d’alerte » à activer par les patrons ! Pour les syndicalistes, il faut plutôt en chercher les origines dans la dégradation des conditions de travail, le vieillissement de la population et les successions de reformes structurelles contre les travailleur-euses !
Le gouvernement a récemment annoncé vouloir augmenter les contrôles des arrêts de travail. Ce dernier poursuit sa logique habituelle : taper sur les plus faibles pour préserver la bourgeoisie et le patronat. Pour lutter contre le chômage, tapons sur les chômeurs ; pour lutter contre les arrêts maladie, tapons sur les malades.
Pour justifier cette mesure le gouvernement invoque une augmentation de 45 % par rapport à 2019 selon les données de la CNAM.
Au lieu d’analyser cette augmentation comme un symptôme de la dégradation continue des conditions de travail, le ministre du travail, Jean-Pierre Farandou, nous ressert la tarte à la crème des « comportements abusifs ». Là où la question du travail est évacuée reste donc des comportements individuels qu’il faudrait surveiller.
Concrètement, les contrôles des assurés vont s’intensifier, l’objectif étant d’en réaliser environ 740 000 en 2026 (+ 6 % par rapport à 2025).
Les employeurs auront, par ailleurs, la faculté de signaler à l’Assurance maladie les arrêts de travail qui leur paraissent douteux, grâce à un dispositif de type « bouton alerte », selon la formule de M. Farandou. Nul doute que les patrons vont se saisir de cette aubaine pour en user et abuser contre leurs salarié·es malades.
Face à une telle ignominie, et pour faire bonne figure, le gouvernement fait mine d’adopter une position « équilibrée » en invitant les patrons à prendre des « mesures correctives » face à l’absentéisme. Comment ? En « densifiant l’information » auprès des patrons par le biais d’un « kit “clés en main” ». Nul doute que les patrons vont être terrorisés face à cette information « densifié » !
Le ministère du travail, quant à lui, est à deux doigts de redécouvrir l’obligation d’évaluer les risques.
Pas ingrat, le patronat fait quand même part de sa satisfaction. Le gouvernement « reprend plusieurs de [leurs] propositions, en particulier en matière de prévention et de renforcement des contrôles sur les situations atypiques, s’est réjoui Diane Milleron-Deperrois, chargée de la protection sociale au Medef.
Il y avait pourtant de quoi s’intéresser réellement à cette augmentation des arrêts de travail. Les données racontent une autre histoire que celle que nous raconte le gouvernement et le patronat.
Si les arrêts progressent c’est parce que les conditions de travail se sont dégradées.
Selon la DREES (Études et Résultats n°1321, données CNAM), ce sont surtout les arrêts de longue durée qui progressent – notamment pour troubles psychiques/TMS/Cancer. Contrairement à ce qu’a l’air de penser le gouvernement, il semble difficile de s’inventer un cancer, une pathologie cardiovasculaire, un burnout ou une dépression.
Dans le même temps, de nombreuses études documentent une dégradation des conditions de travail (DARES, INRS, CEREQ) intensification, pressions accrues, perte d’autonomie, réorganisations successives voire permanentes.
Ce lien est n’est ni anecdotique, ni ponctuel. L’intensification du travail, la flexibilisation et l’allongement du temps du travail, la précarité, la pression managériale et les dispositifs d’individualisation du rapport au travail sont largement documentés par la littérature scientifique sur le sujet.
A cela il faut évidemment ajouter le vieillissement de la population au travail avec les différentes réformes des retraites et la disparition des CHSCT entérinée avec les ordonnances Macron de 2017, ainsi qu’une médecine du travail saccagée après la dernière réforme de 2021.
En un mot les salarié·es travaillent de plus en plus longtemps au cours de leur vie et dans des conditions toujours plus dégradées. Dans ces conditions, il serait surprenant qu’il n’y ait pas d’augmentation des arrêts de travail.
Il est important de rappeler qu’une grande partie des arrêts de travail prescrits par les médecins ne sont pas pris par les malades. D’après la DARES, 3 jours d’arrêt sur 11 ne sont pas pris.
La DARES constate que ce présentéisme est d’autant plus important que les salarié·es sont confronté·es à une forte intensité au travail. Ces salarié·es abimé·es par le travail dans le même temps cumulent le plus grand nombre d’arrêt maladie prescrits.
L’augmentation des arrêts maladie ne sont donc que le symptôme de l’intensification de l’exploitation capitaliste et des choix politiques qui ont été fait en ce sens.
Dans l’immédiat, nous revendiquons :
le doublement des sections d’inspection du travail
l’augmentation des effectifs et des moyens de la médecine du travail
faciliter la reconnaissance des maladies professionnelles en élargissant notamment les tableaux aux maladies mentales
le rétablissement des CHSCT
l’abandon de la réforme des retraites 2023 et de toutes les contre-réformes depuis 1993
Nous sommes environ 600 000 salarié·es — public, privé, associations, particuliers employeurs — à accomplir le travail quotidien du domicile. Nous faisons tenir ensemble la vie de millions de personnes qui ne pourraient pas se débrouiller sans nous.
Pourtant l’État crache sur nos métiers : avenant salarial bloqué par l’État, promesses de revalorisation non tenues, aucune perspective de prise en compte de nos conditions de travail … Et maintenant avec la crise du carburant : on nous laisse crever à la pompe !
Organisons-nous et revendiquons avec la CNT-SO !
Nous sommes environ 600 000 salarié·es — public, privé, associations, particuliers employeurs — à accomplir le travail quotidien du domicile. À 98%, nous sommes des femmes. Aides à domicile, auxiliaires de vie, aide-ménagères, gardes d’enfants : nous faisons tenir ensemble la vie de millions de personnes qui ne pourraient pas se débrouiller sans nous.
Notre quotidien, c’est le temps partiel imposé pour 80% d’entre nous. Un salaire de débutant·e calé sur le SMIC. Un·e salarié·e sur deux contraint·es de cumuler plusieurs employeurs pour s’en sortir. Une demie-heure pour une toilette ou un petit déjeuner. On nous demande pourtant de respecter le rythme de vie des personnes accompagnées, de prendre soin, d’être là. Avec quels moyens ?
Depuis fin février 2026 et la guerre au Moyen-Orient, l’essence dépasse les 2 euros le litre et le gazole atteint 2,307 euros en moyenne — soit une hausse de 34% pour le gazole en quelques semaines.
Pour nous, ce n’est pas un sujet de conversation à la machine à café. C’est une saignée directe sur notre paye.
Le budget carburant est souvent notre premier poste de dépense professionnelle. On observe une hausse des refus de missions jugées « trop éloignées », laissant des bénéficiaires sans accompagnement.
Le choix est simple et brutal : soit on perd de l’argent à chaque trajet, soit on laisse tomber des gens qui ont besoin de nous.
Et l’État dans tout ça ? Les aides à domicile ont été écartées des dispositifs d’aide carburant, réservés aux transporteurs, taxis et pêcheurs. Pourtant l’essence, c’est notre outil de travail. Pendant ce temps, les recettes liées aux carburants ont bondi de 270 millions d’euros en mars 2026 pour les caisses de l’État. Il s’enrichit sur notre dos et refuse de nous aider. Voilà ce qu’on appelle « soutenir les métiers essentiels ».
En octobre 2025, après des années de galère, syndicats et patrons avaient trouvé un accord : l’avenant n°72 prévoyait une revalorisation de 11% pour relever des salaires inférieurs ou au niveau du SMIC, dans un secteur à plus de 90% féminin et ravagé par le temps partiel subi.
Le gouvernement l’a refusé. Le 19 mars 2026, sans ambiguïté. Officiellement, les départements ne peuvent pas absorber le coût. Pendant ce temps, les tarifs du secteur sont plafonnés à +2% pour 2026. Traduction : les travailleurs continuent à s’appauvrir, et l’État fait mine de ne pas comprendre pourquoi il n’y a plus personne pour faire ce travail. Ce n’est pas une question de dialogue social. C’est un choix politique : faire peser sur nos épaules le coût d’un système qu’on refuse de financer correctement.
Depuis 2007, tous les gouvernements ont renoncé à engager une réforme du grand âge à la hauteur des enjeux. Le plan qui devait être annoncé à l’automne 2025, puis en janvier 2026, puis le 12 février 2026, a été reporté à chaque fois. Macron l’avait promis en 2018. Attal, Barnier, Bayrou n’en ont jamais parlé dans leur discours de politique générale.
En 2026, alors que la démographie vieillit à toute vitesse et que nos métiers s’effondrent faute de bras, le gouvernement n’a toujours pas de plan. Ce qu’il a, en revanche, c’est un projet pour faire payer les personnes âgées davantage : un décret prévoit de repousser de 70 à 80 ans l’âge permettant l’exonération de cotisations patronales pour les particuliers employeurs, réduisant encore le recours aux aides à domicile et donc notre volume d’heures.
En 2020, on nous applaudissait. On disait que sans nous, le pays s’effondrait. Les « deuxième ligne », les « travailleurs essentiels ». On avait droit aux discours, aux bravos aux fenêtres.
Aujourd’hui, on nous refuse une hausse de salaire négociée entre tout le monde. On nous exclut des aides carburant. On reporte indéfiniment la réforme qui structurerait notre secteur. On nous impose des tarifs horaires qui ne couvrent pas les coûts réels de nos déplacements.
Notre secteur dispose d’un indice de sinistralité trois fois plus élevé que la moyenne nationale — soit le triple du BTP, pourtant réputé dangereux — et personne n’en parle.
Ce n’est pas un oubli. C’est un choix de classe.
76% des aides à domicile sont à temps partiel. 40% ont des horaires coupés avec deux périodes espacées de trois heures ou plus. 29% n’ont pas 48 heures de repos consécutives. 65% sont régulièrement en contact avec une personne en situation de détresse. 22% ont dû interrompre ou refuser une tâche pour préserver leur propre santé ou sécurité au cours des douze derniers mois.
Le sentiment d’être isolées par rapport aux collègues et à la hiérarchie ressort fortement. Nous cachons nos émotions, nous absorbons la détresse des autres, nous nous usons — sans que cela ne soit reconnu ni compensé.
L’isolement, c’est aussi l’arme du patronat contre nous. Éparpillées chez des dizaines d’employeurs différents, dispersées sur des territoires immenses, sans lieu commun, sans vestiaire, sans salle de pause : il est difficile de s’organiser. Mais pas impossible.
La CNT-SO porte les revendications suivantes pour l’ensemble des branches des métiers du domicile :
La dispersion est notre faiblesse. L’organisation collective est notre force.
Refusant toute subvention de l’État ou du patronat, la CNT-SO auto-finance un réseau de développeur·euses syndicaux et de juristes en charge de la défense syndicale. Ce réseau permet d’accompagner chaque année des centaines de travailleur·euses face à l’arbitraire patronal, particulièrement dans des secteurs très précarisés du salariat.
Ce n’est pas aux gouvernements de nous sauver. C’est à nous de construire les rapports de force qui rendront nos revendications incontournables. Chaque travailleur·euses qui rejoint la CNT-SO, c’est une voix de plus, une force de plus, un lien de moins dans la chaîne de l’isolement.
Nos 8 camarades sans-papiers des établissements du chef étoilé, George Blanc, font face à un refus arbitraire de régularisation, assorti d’une OQTF, par la Préfecture de l’Ain, alors qu’ils remplissent tous les critères édictés par l’Etat pour une « régularisation par le travail ».
Avec leur syndicat CNT-SO, ils poursuivent le combat pour la régularisation et la reconnaissance de leur droits. Nous lançons aujourd’hui une cagnotte de soutien pour couvrir les frais de justice liés à leur recours devant le Tribunal Administratif pour contester les refus de régularisation et les OQTF. Solidarité avec nos camarades sans-papiers !
La cause des 8 travailleurs sans-papiers employés par les établissements du chef étoilé George Blanc à Vonnas (01) a connu un fort écho médiatique mais leur situation reste toujours aussi précaire et ubuesque. Ils restent déterminés et participeront aux mobilisations antiracistes du 14 mars, auquel leur syndicat CNT-SO appelle à se joindre. Le dossier prend également une tournure politique avec un courrier signé par plusieurs députés et sénateurs de la région demandant la régularisation de nos camarades.
Sous le coup d’une OQTF, après le refus de leur régularisation par la Préfecture de l’Ain, ils demeurent mis à pied par leur employeur et attendent depuis le 02 mars, la confirmation d’un éventuel licenciement.
Mis sur la sellette par la presse, le restaurateur, s’est toujours défendu par son besoin de ces personnels, formés et en poste depuis des années, alors que le secteur est en crise de recrutement. Une réaction logique, la procédure de régularisation par le travail est effectivement prévue pour répondre à ces besoins et nos camarades sans-papiers remplissent absolument tous les critères relatifs aux « métiers en tension ».
Besoin de main d’œuvre, volonté de régulariser la situation du côté des salariés comme de l’employeur, critères édictés par l’État satisfaits : la logique voudrait que les « 8 du George Blanc » soient à leur poste de travail et régularisés… Mais c’est sans compter sur la posture de la Préfecture de l’Ain qui s’inscrit avec zèle dans la ligne de durcissement d’un gouvernement écartelé entre ses positions pro-business et la course à l’échalote raciste avec l’extrême droite… Ce positionnement ne vise qu’à maintenir les sans-papiers dans l’illégalité et à favoriser leur exploitation silencieuse dans les métiers les plus difficiles.
Face aux médias, la Préfecture n’assume pas et met en avant, sans en apporter la moindre preuve, un éventuel «trafic d’être humain», des «réseaux de passeurs basés en région parisienne». C’est absolument hors-sol, s’il s’agissait vraiment de lutter contre des réseaux de passeurs, la première des actions à mettre en œuvre serait de protéger les salariés victimes en les régularisant ! Les maintenir dans la clandestinité est d’un cynisme sans nom.
L’État ne peut pas à la fois demander des preuves de présence et de travail à des personnes qu’il n’autorise pas à résider sur le territoire ni travailler et s’étonner qu’elles aient obtenu ces documents en travaillant sous alias. De fait, le travail sous alias est prévu par les dispositions des circulaires Valls et Retailleau. L’État est le seul responsable de cette absurdité administrative !
Il est temps de sortir des fantasmes et positions idéologiques pour revenir au droit et à la prise en compte des réalités économiques : la CNT-SO demande le réexamen de la situation de ces travailleurs, la levée des décisions d’obligation de quitter le territoire français (OQTF) et la délivrance des titres de séjours leur permettant de garantir leur emploi et leur séjour.
Si elle accompagne les travailleur·euses dans leur combat pour leurs droits, la CNT-SO ne se reconnaît pas dans la logique purement utilitariste de l’immigration promue par le patronat. A Vonnas comme ailleurs, la seule solution acceptable passe par la régularisation de tous·tes les travailleur·euses actuellement en poste et la remise d’un récépissé pour ceux qui ont une promesse d’embauche.
Nous militons depuis de nombreuses années pour la régularisation de tous·tes les travailleur·euses et contre la chasse à l’immigrant orchestrée par les gouvernements successifs. Nous serons encore dans la rue pour les mobilisations antiracistes du 14 mars. Les 8 de Vonnas vont défiler à nos côtés : leur cas est celui de milliers de travailleur·euses qui revendiquent l’égalité des droits et le respect de leur dignité.