Communiqué de la CNT-SO Santé-Social-Services à la Personne
Près de la moitié des départements sont en vigilance rouge, un plateau de températures extrêmes est annoncé pour plusieurs jours, et le gouvernement lui-même ose la comparaison avec 2003 — l’année des 15 000 morts, en grande partie dans les hôpitaux et les EHPAD. Vingt-trois ans plus tard, rien n’a été tiré de cette catastrophe. Dans tout le secteur du Care, ce sont les mêmes professionnel·les épuisé·es et les mêmes personnes vulnérables qui trinquent.
On voudrait nous faire croire que « tout est prévu ». Sur le terrain, c’est la débrouille. Et la débrouille, dans nos métiers, ça veut dire des collègues qui s’effondrent et des personnes accompagnées en danger.
Petite enfance : 37 °C dans les sections, des ventilateurs « bricolés »
Dans les crèches et chez les assistantes maternelles, aucune mesure nationale de protection spécifique n’a été déclenchée, ni pour les professionnelles, ni pour les tout-petits — pourtant parmi les plus exposés à la déshydratation. On nous rapporte des sections à 33-37 °C, des ventilateurs bricolés à côté des lits à barreaux, des climatisations en panne. Des salarié·es épuisé·es, mises en danger, et trop souvent dissuadées d’exercer leur droit de retrait.
Pour les assistantes maternelles et les MAM, c’est pire : pas de loi réellement protectrice, aucune obligation contraignante pour les parents-employeurs, aucun maintien du salaire quand il devient impossible d’accueillir en sécurité.
EHPAD : des aîné·es en danger, des équipes en sous-effectif
Le Plan bleu et l’obligation d’« une pièce rafraîchie » ne suffisent pas. La majorité du parc, bâti dans les années 1970-1990, n’a aucune climatisation dans les chambres. Les résident·es, dont l’organisme régule mal la chaleur, passent des nuits étouffantes quand le thermomètre ne redescend plus.
Et qui veille ? Des équipes en sous-effectif chronique, privées des renforts saisonniers d’autrefois, à qui l’on réclame une surveillance 24 h/24 dans des conditions dangereuses pour leur propre santé. La canicule ne crée pas la crise des EHPAD : elle révèle, en la rendant mortelle, l’austérité qui ronge le secteur depuis des années.
Aide à domicile : les grandes oubliées de la chaleur
Les intervenant·es des SAAD enchaînent les visites d’un logement à l’autre, sous le soleil, dans des véhicules surchauffés, puis au chevet de personnes âgées ou handicapées, dans des domiciles que personne ne climatise. Aucun « plan » ne les protège, aucun temps de récupération n’est prévu, et l’employeur se défausse en prétendant n’avoir « pas la main » sur le logement. Les premières à se rendre auprès des plus isolé·es sont les moins protégées de toutes.
Un cadre légal existe : qu’on l’applique et qu’on le finance
Depuis le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025, la chaleur est un risque professionnel à part entière. Dès la vigilance jaune, l’employeur doit adapter l’organisation du travail (horaires, pauses, suspension des tâches pénibles, accès à l’eau fraîche) ; en orange et en rouge, il doit réévaluer chaque jour les risques pour chaque salarié·e. Et lorsque la situation présente un danger grave et imminent, le droit de retrait est un droit individuel que nul employeur ne peut entraver.
Trop souvent, ces obligations restent lettre morte, faute de moyens et faute de volonté. La CNT-SO rappelle à toutes et tous leurs droits, et invite les salarié·es confronté·es à des locaux ou des conditions dangereuses à se rapprocher de leur syndicat.
Nos revendications
Dans l’immédiat :
l’application stricte du décret du 27 mai 2025 dans tous les établissements et services, sous le contrôle des salarié·es et des représentant·es du personnel ;
des renforts en personnel financés pour toute la durée de l’épisode caniculaire (EHPAD, crèches, aide à domicile) ;
le maintien intégral du salaire en cas d’impossibilité d’accueillir ou d’intervenir en sécurité, y compris pour les assistantes maternelles et l’aide à domicile ;
la protection effective du droit de retrait, sans pression ni sanction.
Structurellement :
un plan national de rafraîchissement et de rénovation thermique des établissements (EHPAD, crèches, structures médico-sociales) ;
des embauches pérennes à hauteur des besoins réels et la fin des temps partiels imposés ;
la revalorisation des salaires de ces métiers indispensables et d’utilité sociale ;
la fin de l’austérité et de la marchandisation qui transforment les personnes accompagnées en « clients » et les professionnel·les en variable d’ajustement.
Protéger les un·es, c’est protéger les autres
Le gouvernement a su parler des élèves dans les écoles et des animaux dans les zoos. Il a oublié les tout-petits, les aîné·es, les personnes accompagnées à domicile — et celles et ceux qui en prennent soin. Pour la CNT-SO, la santé des travailleur·euses et la dignité des personnes accompagnées sont indissociables : on n’accompagne pas bien dans des conditions qui tuent.
Face au dérèglement climatique qui rendra ces épisodes plus fréquents, plus longs et plus intenses, il faut cesser de « bricoler ». Organisons-nous.
Le rapport « APTEIS » doit marquer un tournant. Ce que les agent.es, lesreprésentant.es du personnel et les formations spécialisées documentent depuis des années n’est plus contestable : les risques psychosociaux au ministère du Travail, de l’Emploi et des Solidarités relèvent d’un phénomène systémique, structurel et national. Le rapport ne décrit ni des difficultés individuelles, ni des situations isolées. Il montre un système de travail progressivement déstabilisé par des années de suppressions d’emplois, d’empilement de réformes, de complexification organisationnelle et d’augmentation continue de la charge de travail. La conclusion est politique autant qu’organisationnelle : ce ne sont pas les agent·es qui dysfonctionnent. C’est l’organisation du travail qui est devenue pathogène. Ce constat implacable est recensé dans l’ensemble des services «Travail et Emploi du BOP 155 (l’expertise, décidée en 2022, ne couvre pas la cohésion sociale et les autres entités des DDETS-PP).
En complément des éléments transmis dans notre précédente communication, nous vous présentons les points saillants du rapport, sous une autre forme et pour qu’il ne reste aucun doute s’agissant de la gravité de la situation.
Jeudi 18 juin – rassemblement unitaire devant la DDETS à Grenoble
Rassemblement en solidarité avec Pierre et Benoît, militants syndicalistes de SUD, mis en cause par leur hiérarchie avec plainte au pénal pour « harcèlement » du fait de leur actions et expressions syndicales.
Hôtellerie-restauration, tourisme, animation, agriculture… Comme chaque été, de nombreux secteurs ont recours à des emplois saisonniers. Les patrons abusent volontiers d’une main d’oeuvre précaire, souvent jeune ou étrangère. On fait le point dans ce guide d’auto-défense juridique. En cas de litige ou problème (heure impayées, problèmes de contrats…) vous n’êtes pas seul-es face aux exploiteurs : contactez le syndicat pour défendre vos droits !
………………
Saisonnières et saisonniers : guide d’auto-défense syndicale de la CNT-SO
Le contrat saisonnier : c’est quoi ?
L’appellation commune « contrat saisonnier » renvoie à descontrats à durée déterminée (CDD) ou contrats de mission (intérim) dont les conditions sont adaptées à la saisonnalité de certaines activités, par exemple pour répondre à l’accroissement d’activité dû aux saisons touristiques (sport d’hiver, stations balnéaires…) ou encore aux travaux agricoles.
Le Code du travail définit les emplois à caractère saisonnier ceux « dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois » (articles L1242-2 – 3° pour les CDD et L1251-6 – 3° pour les contrats de mission).
« 1° Les exploitations forestières ; 2° La réparation navale ; 3° Le déménagement ; 4° L’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ; 5° Le sport professionnel ; 6° Les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique ; 7° L’enseignement ; 8° L’information, les activités d’enquête et de sondage ; 9° L’entreposage et le stockage de la viande ; 10° Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ; 11° Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ; 12° Les activités d’insertion par l’activité économique ; 13° Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre du 2° de l’article L. 7232-6* ; 14° La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ; 15° Les activités foraines ».
* Service à la personne
Attention : ces secteurs ne sont pas autorisés à utiliser le CDD saisonnier de manière systématique. Encore faut-il que l’emploi réponde aux critères de saisonnalité expliqués plus haut.
Cette liste prévue par l’article D. 1242-1 du code du travail pourra être complétée par voie de convention ou d’accord collectif étendu (convention de branche ou accord professionnel ou interprofessionnel) dès lors qu’un usage constant aura été constaté. C. trav., art. L. 1242-2, 3° ANI 24 mars 1990, art 4-2. C’est le cas par exemple dans le secteur de l’animation commerciale où il est possible de recourir à un CDD d’usage depuis l’entrée en vigueur de l’accord national du 13 février 2006 qui a créé « un contrat d’intervention à durée déterminée d’animation commerciale ».
Le Code rural et de la Pêche maritime autorise également l’emploi de « travailleurs occasionnels dont le contrat de travail relève du 3° de l’article L. 1242-2 (…) pour des tâches temporaires liées au cycle de la production animale et végétale » (article L741-16).
NB. Il existe également un contrat « saisonnier » spécifique aux vendanges, d’une durée limitée à un mois, ouvert y compris à des salarié.es déjà en contrat avec un autre employeur, pendant leurs congés payés (article L718-4 et s. du Code rural et de la Pêche maritime).
Quelles règles applicables au « contrat saisonnier » ?
Les droits des salarié·es saisonnier·ères sont les mêmes que ceux des salarié·es permanent·es : les règles applicables au contrat saisonnier sont, selon les cas, soit celles du CDD, soit celles du contrat de mission temporaire.
Par exemple, un contrat à durée déterminée s’achève automatiquement à la fin prévue du contrat de travail. Il ne peut pas être rompu de manière anticipée sauf :
pendant la période d’essai;
en cas d’accord entre le·la salarié· et l’employeur ;
à la demande du·de la salarié·e, s’il·elle justifie d’une embauche en CDI ;
à l’initiative de l’employeur, en cas de faute grave ou de force majeure ;
en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail.
En dehors de ces cas de figure, la rupture anticipée du CDD entraîne, pour l’employeur, le versement d’une indemnité équivalente aux salaires qu’il aurait perçu jusqu’à la fin du contrat. Si la rupture anticipée est initiée par le·la salarié·e, elle peut également donner lieu au versement de dommages et intérêts pour compenser le préjudice subi.
Les entreprises de travail temporaire, en dehors de la faute grave, force majeure ou de l’inaptitude du salarié, peuvent rompre un contrat de mission de manière anticipée que si elles lui proposent un nouveau contrat de mission dans un délai de trois jours ouvrables maximum.
En fonction du secteur d’activité, l’employeur doit également respecter les dispositions conventionnelles notamment en matière de grille de qualification, salaire horaire minimum, temps de travail, majorations, etc.
Par exemple, la Convention collective des Hôtels – cafés – restaurants (IDCC 1979) autorise les contrats ayant pour base horaire de 39 heures hebdomadaires. Ainsi, les salarié.es saisonniers dans ce secteur pourront, selon les cas, se voir proposer des contrats aux 35 heures légales ou aux 39 heures conventionnelles.
Attention !
Lorsque dans une entreprise tous les salarié·es ne travaillent pas selon le même horaire collectif – ce qui est souvent le cas dans les emplois saisonniers – l’employeur a l’obligation légale de réaliser des pointages (article D.3171-8 du code du travail). Le décompte des heures de travail s’effectue de manière quotidienne et hebdomadaire et le salarié doit pouvoir contrôler ce décompte (article D3178-8 du code du travail).
Si votre employeur ne réalise pas de pointages, il est fortement conseillé de faire vos propres relevés horaires pour pouvoir évaluer le nombre d’heures supplémentaires réalisées et, le cas échéant, pouvoir les demander devant le Conseil des Prud’hommes.
Cependant, il existe quelques règles spécifiques aux emplois à caractère saisonnier :
le droit à la reconduction : les modalités de reconduction du contrat d’une année sur l’autre peuvent être prévues soit par la convention collective soit par le contrat de travail lui-même.
A défaut de dispositions conventionnelles, le code du travail prévoit que lorsqu’un travailleur a travaillé deux saisons consécutives dans la même entreprise, il doit être informé des postes disponibles la saison suivante et bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat (article 1244-2-2 du Code du travail).
les indemnités de fin de contrat : communément appelées « indemnités de précarité », elles ne sont pas dues à l’issue d’un contrat à caractère saisonnier (article L 1251-33 du Code du travail).
l’ancienneté : les contrats « saisonniers » successifs dans une même entreprise, sur plusieurs saisons se cumulent pour le calcul de l’ancienneté, même lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité (article L 1244-2 et L 1244-2-1 du Code du travail).
Attention !
Le CDD saisonnier est nécessairement écrit et comporte les mentions obligatoires suivantes :
La définition précise du motif de recours au CDD
S’il prévoit un terme précis : la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement ; s’il ne prévoit pas de terme précis : la durée minimale pour laquelle il est conclu
La désignation du poste de travail
L’intitulé de la convention collective applicable
La durée de la période d’essai éventuellement prévue
Le montant de la rémunération y compris les primes, accessoires de salaire et avantages en nature s’il en existe
Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.
Le contrat de mission est également écrit. Ses mentions obligatoires sont listées à l’article 1251-16 du Code du travail.
Sans contrat écrit, la relation de travail est réputée être en CDI et à temps plein.Il est, dans ce cas, possible de saisir le Conseil des Prud’hommes pour obtenir une requalification.
Installation des travailleur·euses saisonniers
Il n’existe pas d’obligations faites à l’employeur pour l’installation des travailleurs saisonnier.es lorsqu’ils ne vivent pas, à l’année, dans la zone d’emploi.
Cependant, certaines conventions collectives ou certaines entreprises peuvent prévoir des aides à l’installation ou des avantages en nature (hébergement, nourriture), fournis gratuitement ou contre une participation pécuniaire inférieure à leur valeur réelle.
Les avantages en nature constituent un élément de rémunération : ils doivent donc être prévus dans le contrat de travail, apparaître sur les bulletins de salaire et donnent lieu à cotisations (article L136-1-1 du Code de la Sécurité sociale).
Pour le paiement des cotisations, la valeur des avantages en nature est évaluée de manière forfaitaire par l’URSSAF : cette évaluation, faite annuellement, concerne l’hébergement, les repas, les véhicules.
Enfin, la conclusion d’un contrat de travail à caractère saisonnier « ouvre le droit defaire inscrire ses enfants dans une école de la commune de son lieu de résidence temporaire ou de travail » (article L. 131-5 du Code de l’éducation).
L’assurance maladie des saisonniers
Si vous changez de domicile pour un contrat saisonnier :
→ inférieur à 6 mois : votre caisse d’assurance maladie reste la même. Avant de partir, signalez votre adresse provisoire à votre CPAM.
→ supérieur à 6 mois : contactez la CPAM du département où vous allez désormais résider pour demander le transfert de votre dossier.
Les conditions d’ouverture des droits, de remboursement et de paiement des IJSS sont les mêmes que pour les salarié.es non saisonniers.
Droits au chômage des saisonnier·ères
De manière générale, il faut avoir travaillé 130 jours ou 910 heures (soit environ six mois) sur une période de 24 mois, ou de 36 mois pour les 55 ans et plus (au lieu de 53 ans jusqu’au 1er avril 2025), pour pouvoir ouvrir ou recharger des droits à l’assurance chômage.
Attention, la règle évolue pour les saisonnier·ères ! Concernant toutes les fins de contrat de travail intervenues à partir du 1er avril 2025, la durée minimale d’affiliation exigée passe de 6 mois à5 mois sur les 24 derniers mois.
Les entreprises peuvent, en outre, enclencher le mécanisme de chômage partiel pour permettre aux salarié.es d’être indemnisés en cas de réduction ou suspension temporaire de l’activité si celle-ci est liée à la conjoncture économique, aux difficultés d’approvisionnement en matières premières, d’intempérie ou de toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
Travailleur·euses sans-papiers : saisonniers ou non, vous avez des droits !
Avec ou sans papiers, l’employeur doit respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur pour tous les travailleur·euses : obligation de déclaration du/de la salarié·e ; respect des durées légales et conventionnelles du travail et des minimas salariaux ; respect des dispositions en matière de santé et de sécurité ; paiement des congés payés ; etc.
En cas de rupture du contrat de travail, l’employeur :
dans tous les cas verse l’intégralité des salaires correspondant à la période travaillée, et les congés payés y afférent ;
s’il connaissait ou pouvait connaître votre situation administrative, vous verse une indemnité de 3 mois de salaire minimum.
Si la période d’emploi n’a pas été déclarée, l’employeur peut également être condamné par un Conseil des prud’hommes au versement d’une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire pour travail dissimulé.
Travailleur·euses saisonniers :
défendez vos droits !
Collectivement : tout·e salarié·e, quel que soit son sexe, son âge ou sa nationalité, peut librement se syndiquer et exercer une activité syndicale dans l’entreprise où il/elle travaille. Contactez votre syndicat !
Individuellement, devant le conseil des prud’hommes : vous travaillez dans des conditions insoutenables ? Votre employeur ne respecte pas les dispositions légales ? Votre salaire n’est pas au niveau des minimas conventionnels ? Vos heures supplémentaires ne sont pas payées ? … Prenez contact avec votre défenseur syndical pour une procédure devant le Conseil des Prud’hommes.
Retrouvez les visuels de la campagne syndicale d’été, à télécharger et diffuser largement
Comme chaque année, une veille saisonnière a lieu entre le 01er juin et le 15 septembre pour prévenir les risques liés aux fortes chaleurs et épisodes caniculaires. Cette année, avant même cette période, nous avons déjà connu un épisode précoce dès le mois de mai !
Ces phénomènes météorologiques affectent aussi nos conditions de travail et peuvent mettre en danger notre sécurité. Faisons valoir nos droits : cet article fait le point sur les protections prévues pour la santé des travailleurs-euses. En cas de problème, n’hésitez pas à prévenir le syndicat !
N’oublions pas qu’il ne s’agit que de droits minimums ! Même si la législation commence à évoluer, le droit du travail ne précise toujours pas de seuils de température clairs sur le lieu de travail pour déclencher des mesures de protection ! En conditionnant certaines mesures de protection en fonction des périodes officielles de vigilances Météo France, il en limite aussi la portée. Nous devons revendiquer des protections encore plus fortes face à des phénomènes météos toujours plus intenses et précoces ! (Voir notre communiqué : Le droit du travail n’est toujours pas « plus chaud que le climat » ! )
L’application effective des mesures existantes, dépend aussi beaucoup de l’action de terrain des équipes syndicales : organisons-nous !
Le Syndicat des Travailleurs et travailleuses de la Terre rattaché à la CNT-SO vient de sortir le troisième numéro de son bulletin d’information. Au sommaire :
La loi Duplomb : un condensé d’injustice, de reculs humains et environnementaux
Croquantes : un film de Tesslye Lopez et Isabelle Mandin
Le cauchemar de la peur et de la mort dans l’agriculture !
Le secteur de la petite enfance est traversé par une série de réformes présentées comme des avancées pour la qualité d’accueil. Dans les faits, ces textes font peser des contraintes nouvelles sur les travailleuses et les travailleurs, sans les moyens ni les garanties indispensables. Retrouvez les analyses et revendications de la CNT-SO.
La crise actuel du carburant révèle l’absurdité d’un système qui fait financer les soins aux plus fragiles par les plus précaires.
Depuis le 28 février 2026 et le déclenchement du conflit au Moyen-Orient, les prix des carburants ont atteint des niveaux records en France. Pour les salarié·es des services à la personne — aides à domicile, auxiliaires de vie, accompagnant·es — qui sillonnent chaque jour le territoire pour aller soigner les plus fragiles, cette flambée n’est pas une statistique : c’est la différence entre un salaire et un déficit. La CNT-SO exige des mesures immédiates et structurelles.
À compter du 1er mai 2026, un régime de prévoyance obligatoire s’impose à toutes les entreprises de la branche des services à la personne (CCN IDCC 3127). Le patronat et une partie des syndicats présentent cet accord comme une « avancée sociale majeure ». La CNT-SO prend acte de cette obligation nouvelle. Mais derrière les annonces, l’examen des dispositifs concrets révèle un accord taillé au plus juste, qui laisse les travailleuses les plus précaires encore largement exposées.
1. Un secteur bâti sur la précarité structurelle
Pour comprendre ce que vaut cet accord, il faut d’abord rappeler qui sont les personnes qu’il est censé protéger — et combien elles sont réellement concernées.
Le secteur des services à la personne (SAP) au sens large emploie environ 1,7 million de salarié·es en France. Mais ce chiffre couvre trois branches conventionnelles distinctes : les entreprises prestataires (IDCC 3127), les associations d’aide à domicile — dites « branche BAD » (IDCC 2941) — et les salarié·es des particuliers employeurs (IDCC 3239). L’accord du 1er mai 2026 ne concerne que la première : selon les données de la DARES et de l’INSEE, les salariés des organismes prestataires ne représentent qu’environ 29 % de l’ensemble du secteur. Les deux tiers des salarié·es du SAP travaillent directement pour des particuliers employeurs, en dehors du champ de cet accord.
Au sein même de la branche IDCC 3127 concernée par l’accord, la réalité est marquée par trois constantes que les chiffres officiels confirment :
75 % des aides à domicile travaillent à temps partiel — souvent contraint. C’est cinq fois plus que la moyenne nationale des salarié·es. Parmi elles, près d’une sur cinq est à mi-temps ou moins, non par choix mais faute d’employeur prêt à offrir davantage d’heures.
Le revenu salarial annuel moyen des aides à domicile s’établit à 14 640 euros selon l’INSEE — soit moins que le SMIC annuel à temps plein (15 630 euros). Autrement dit, ces travailleuses gagnent structurellement en dessous du plancher légal, du simple fait de leurs horaires réduits.
Les conditions de travail sont parmi les plus pénibles qui soient : troubles musculo-squelettiques, accidents du travail, risques psychosociaux liés à l’accompagnement de personnes dépendantes, horaires éclatés en début et fin de journée, week-ends travaillés. Un tiers des professionnelles ont des horaires irréguliers, 43 % travaillent le week-end, 25 % en soirée.
C’est dans ce contexte — des travailleuses à bas salaires, fragmentées entre plusieurs employeurs, épuisées physiquement — que doit être évalué l’accord du 6 février 2025.
2. Ce que l’accord apporte réellement
La CNT-SO reconnaît qu’une obligation légale de couverture prévoyance, là où il n’y en avait aucune, constitue un progrès formel. Jusqu’à présent, seuls les cadres — une infime minorité dans ce secteur — étaient couverts par convention. Les non-cadres, c’est-à-dire la quasi-totalité des aides à domicile, auxiliaires de vie et intervenantes à domicile, n’avaient droit à rien d’obligatoire.
L’accord prévoit désormais les garanties minimales suivantes : capital décès, invalidité absolue et définitive, frais d’obsèques, rente éducation pour les enfants, et une indemnisation en cas d’arrêt de travail. La couverture s’applique sans condition d’ancienneté, que le contrat soit un CDI ou un CDD. C’est une évolution formelle non négligeable.
Mais s’en tenir à cela, c’est confondre l’existence d’une protection et son effectivité réelle. Creusons.
3. Les raisons pour lesquelles cet accord reste au rabais
a) Les travailleuses payent la moitié de leur propre protection
La cotisation prévoyance est répartie à parts égales : 50 % à la charge de l’employeur, 50 % prélevée sur le bulletin de salaire de la salariée. Pour une personne qui gagne moins de 900 euros nets par mois — ce qui est courant dans ce secteur en raison du temps partiel subi —, payer la moitié d’une cotisation prévoyance représente un prélèvement supplémentaire sur un revenu déjà notoirement insuffisant.
Exiger qu’une aide à domicile à mi-temps finance la moitié de sa propre couverture, c’est faire peser le coût de la protection sociale sur celles qui ont le moins les moyens de la financer. Une prise en charge employeur à 70 ou 80 % aurait été la moindre des choses dans un secteur d’une telle pénibilité.
b) Les garanties minimales sont des planchers, pas des protections réelles
L’accord fixe un socle minimal de garanties — mais ce socle varie selon l’assureur choisi par chaque employeur. Les entreprises sont libres de souscrire auprès de n’importe quel organisme, du moment que les garanties minimales sont respectées sur le papier. Les écarts entre les offres du marché peuvent atteindre 30 à 40 % à garanties nominalement équivalentes. Deux travailleuses dans des structures différentes, cotisant des montants similaires, pourront bénéficier de protections réelles très inégales.
Par ailleurs, les prestations d’arrêt de travail sont calculées sur la base du salaire de référence chez un seul employeur. Pour une aide à domicile qui cumule trois employeurs différents — situation répandue dans ce secteur — l’indemnisation effective sera proportionnelle à chaque contrat partiel, et non à l’ensemble de son activité réelle. La protection reste donc fragmentée, à l’image des conditions d’emploi elles-mêmes.
c) La fragmentation conventionnelle laisse subsister des inégalités de droits
L’accord ne concerne que les structures relevant de la CCN IDCC 3127. Il est vrai que les deux autres branches du secteur disposent déjà de leurs propres régimes de prévoyance : la branche BAD (IDCC 2941) a intégré des garanties incapacité, invalidité et décès dans sa convention dès 2011, sans condition d’ancienneté ni de seuil horaire — ce qui constitue, sur ce point, un cadre plus favorable. La branche des particuliers employeurs (IDCC 3239) bénéficie quant à elle d’une couverture via l’IRCEM Prévoyance depuis 1999.
Mais cette pluralité de cadres conventionnels ne signifie pas égalité de droits. Les niveaux de garanties, les taux de cotisation, les répartitions employeur/salarié et les organismes gestionnaires diffèrent d’une branche à l’autre. Des travailleuses effectuant les mêmes gestes, auprès des mêmes publics vulnérables, ne bénéficient pas des mêmes protections selon qu’elles sont employées par une entreprise, une association ou un particulier.
Ce cloisonnement est le vrai problème structurel. La revendication d’une harmonisation par le haut, qui garantirait à toutes les salarié·es du secteur — quelle que soit leur branche conventionnelle — les meilleures garanties existantes, est plus urgente que jamais. L’accord du 1er mai 2026 ne répond pas à cette question : il améliore un régime pour une minorité des salarié·es du secteur, sans poser les bases d’une convergence sociale réelle.
d) Un accord fragilisé dès sa naissance
La FESP (Fédération des entreprises de services à la personne, affiliée au MEDEF), organisation patronale majoritaire, a refusé de signer cet accord et a saisi la justice pour en contester la légalité. Des recours en référé sont toujours pendants. Si les tribunaux leur donnaient raison, l’accord serait réputé nul pour les adhérents de la FESP. Un droit social fondé sur une base juridique aussi incertaine n’est pas un droit social solide.
4. Ce que la CNT-SO revendique
Cet accord est le produit d’un dialogue social entre organisations patronales et syndicats institutionnels, dans un cadre que la CNT-SO ne reconnaît pas comme pleinement représentatif des travailleuses concernées. Nous l’enregistrons pour ce qu’il est : un compromis a minima, arraché après quatre ans de tergiversations, et déjà contesté par une partie du patronat.
Nos revendications pour ce secteur restent entières :
Une prise en charge de la cotisation prévoyance à 100 % par l’employeur dans toutes les branches, sans quoi les travailleuses à bas salaires cotiseront pour une protection qu’elles n’ont pas les moyens de financer.
Une convergence conventionnelle immédiate entre les trois branches du secteur (IDCC 3127, 2941 et 3239), avec alignement sur les meilleures garanties existantes dans chacune d’elles : les salarié·es effectuant le même travail méritent les mêmes droits, quel que soit le statut juridique de leur employeur.
Une portabilité des droits entre employeurs multiples, seule mesure cohérente avec la réalité d’un secteur où le cumul d’employeurs est la norme : plus de 50 % des salarié·es du SAP travaillent pour au moins deux employeurs simultanément.
Une revalorisation salariale profonde, sans laquelle toute protection sociale restera symbolique pour des travailleuses dont le revenu annuel moyen ne dépasse pas le SMIC à temps plein.
La stabilisation des emplois : un droit à temps complet pour toutes celles qui le souhaitent, car le temps partiel subi est la première cause de sous-protection sociale dans ce secteur.
Une protection sociale ne vaut que si elle est à la hauteur des risques réels. Dans un secteur où l’on porte physiquement les personnes les plus vulnérables de notre société, les travailleuses méritent mieux qu’un accord au rabais négocié entre structures patronales en guerre et syndicats sous pression.
Le gouvernement s’offusque de l’augmentation des arrêts maladie en jouant la démagogie contre les « abus » et en prenant de nouvelles mesures répressives dont un scandaleux « bouton d’alerte » à activer par les patrons ! Pour les syndicalistes, il faut plutôt en chercher les origines dans la dégradation des conditions de travail, le vieillissement de la population et les successions de reformes structurelles contre les travailleur-euses !
Le gouvernement a récemment annoncé vouloir augmenter les contrôles des arrêts de travail. Ce dernier poursuit sa logique habituelle : taper sur les plus faibles pour préserver la bourgeoisie et le patronat. Pour lutter contre le chômage, tapons sur les chômeurs ; pour lutter contre les arrêts maladie, tapons sur les malades.
Haro sur les malades !
Pour justifier cette mesure le gouvernement invoque une augmentation de 45 % par rapport à 2019 selon les données de la CNAM.
Au lieu d’analyser cette augmentation comme un symptôme de la dégradation continue des conditions de travail, le ministre du travail, Jean-Pierre Farandou, nous ressert la tarte à la crème des « comportements abusifs ». Là où la question du travail est évacuée reste donc des comportements individuels qu’il faudrait surveiller.
Les malades seront contrôlé·es…
Concrètement, les contrôles des assurés vont s’intensifier, l’objectif étant d’en réaliser environ 740 000 en 2026 (+ 6 % par rapport à 2025).
Les employeurs auront, par ailleurs, la faculté de signaler à l’Assurance maladie les arrêts de travail qui leur paraissent douteux, grâce à un dispositif de type « bouton alerte », selon la formule de M. Farandou. Nul doute que les patrons vont se saisir de cette aubaine pour en user et abuser contre leurs salarié·es malades.
… les patrons recevront des invitations
Face à une telle ignominie, et pour faire bonne figure, le gouvernement fait mine d’adopter une position « équilibrée » en invitant les patrons à prendre des « mesures correctives » face à l’absentéisme. Comment ? En « densifiant l’information » auprès des patrons par le biais d’un « kit “clés en main” ». Nul doute que les patrons vont être terrorisés face à cette information « densifié » !
Le ministère du travail, quant à lui, est à deux doigts de redécouvrir l’obligation d’évaluer les risques.
Pas ingrat, le patronat fait quand même part de sa satisfaction. Le gouvernement « reprend plusieurs de [leurs] propositions, en particulier en matière de prévention et de renforcement des contrôles sur les situations atypiques, s’est réjoui Diane Milleron-Deperrois, chargée de la protection sociale au Medef.
De quoi les arrêts de travail sont-ils le nom ?
Il y avait pourtant de quoi s’intéresser réellement à cette augmentation des arrêts de travail. Les données racontent une autre histoire que celle que nous raconte le gouvernement et le patronat.
Si les arrêts progressent c’est parce que les conditions de travail se sont dégradées.
Selon la DREES (Études et Résultats n°1321, données CNAM), ce sont surtout les arrêts de longue durée qui progressent – notamment pour troubles psychiques/TMS/Cancer. Contrairement à ce qu’a l’air de penser le gouvernement, il semble difficile de s’inventer un cancer, une pathologie cardiovasculaire, un burnout ou une dépression.
Dans le même temps, de nombreuses études documentent une dégradation des conditions de travail (DARES, INRS, CEREQ) intensification, pressions accrues, perte d’autonomie, réorganisations successives voire permanentes.
Ce lien est n’est ni anecdotique, ni ponctuel. L’intensification du travail, la flexibilisation et l’allongement du temps du travail, la précarité, la pression managériale et les dispositifs d’individualisation du rapport au travail sont largement documentés par la littérature scientifique sur le sujet.
Derrière la démagogie sur les arrêts maladie : l’exploitation capitaliste !
A cela il faut évidemment ajouter le vieillissement de la population au travail avec les différentes réformes des retraites et la disparition des CHSCT entérinée avec les ordonnances Macron de 2017, ainsi qu’une médecine du travail saccagée après la dernière réforme de 2021.
En un mot les salarié·es travaillent de plus en plus longtemps au cours de leur vie et dans des conditions toujours plus dégradées. Dans ces conditions, il serait surprenant qu’il n’y ait pas d’augmentation des arrêts de travail.
La DARES constate que ce présentéisme est d’autant plus important que les salarié·es sont confronté·es à une forte intensité au travail. Ces salarié·es abimé·es par le travail dans le même temps cumulent le plus grand nombre d’arrêt maladie prescrits.
L’augmentation des arrêts maladie ne sont donc que le symptôme de l’intensification de l’exploitation capitaliste et des choix politiques qui ont été fait en ce sens.
Dans l’immédiat, nous revendiquons :
le doublement des sections d’inspection du travail
l’augmentation des effectifs et des moyens de la médecine du travail
faciliter la reconnaissance des maladies professionnelles en élargissant notamment les tableaux aux maladies mentales
le rétablissement des CHSCT
l’abandon de la réforme des retraites 2023 et de toutes les contre-réformes depuis 1993
Combattons la source de nos maladies : l’exploitation et l’oppression !
Nous sommes environ 600 000 salarié·es — public, privé, associations, particuliers employeurs — à accomplir le travail quotidien du domicile. Nous faisons tenir ensemble la vie de millions de personnes qui ne pourraient pas se débrouiller sans nous. Pourtant l’État crache sur nos métiers : avenant salarial bloqué par l’État, promesses de revalorisation non tenues, aucune perspective de prise en compte de nos conditions de travail … Et maintenant avec la crise du carburant : on nous laisse crever à la pompe !
Services à la personne : le gouvernement crache sur nos métiers. Organisons-nous !
Qui nous sommes ?
Nous sommes environ 600 000 salarié·es — public, privé, associations, particuliers employeurs — à accomplir le travail quotidien du domicile. À 98%, nous sommes des femmes. Aides à domicile, auxiliaires de vie, aide-ménagères, gardes d’enfants : nous faisons tenir ensemble la vie de millions de personnes qui ne pourraient pas se débrouiller sans nous.
Notre quotidien, c’est le temps partiel imposé pour 80% d’entre nous. Un salaire de débutant·e calé sur le SMIC. Un·e salarié·e sur deux contraint·es de cumuler plusieurs employeurs pour s’en sortir. Une demie-heure pour une toilette ou un petit déjeuner. On nous demande pourtant de respecter le rythme de vie des personnes accompagnées, de prendre soin, d’être là. Avec quels moyens ?
La crise du carburant : on nous laisse crever à la pompe
Depuis fin février 2026 et la guerre au Moyen-Orient, l’essence dépasse les 2 euros le litre et le gazole atteint 2,307 euros en moyenne — soit une hausse de 34% pour le gazole en quelques semaines. Pour nous, ce n’est pas un sujet de conversation à la machine à café. C’est une saignée directe sur notre paye.
Le budget carburant est souvent notre premier poste de dépense professionnelle. On observe une hausse des refus de missions jugées « trop éloignées », laissant des bénéficiaires sans accompagnement. Le choix est simple et brutal : soit on perd de l’argent à chaque trajet, soit on laisse tomber des gens qui ont besoin de nous.
Et l’État dans tout ça ? Les aides à domicile ont été écartées des dispositifs d’aide carburant, réservés aux transporteurs, taxis et pêcheurs. Pourtant l’essence, c’est notre outil de travail. Pendant ce temps, les recettes liées aux carburants ont bondi de 270 millions d’euros en mars 2026 pour les caisses de l’État. Il s’enrichit sur notre dos et refuse de nous aider. Voilà ce qu’on appelle « soutenir les métiers essentiels ».
L’avenant salarial : un accord piétiné
En octobre 2025, après des années de galère, syndicats et patrons avaient trouvé un accord : l’avenant n°72 prévoyait une revalorisation de 11% pour relever des salaires inférieurs ou au niveau du SMIC, dans un secteur à plus de 90% féminin et ravagé par le temps partiel subi.
Le gouvernement l’a refusé. Le 19 mars 2026, sans ambiguïté. Officiellement, les départements ne peuvent pas absorber le coût. Pendant ce temps, les tarifs du secteur sont plafonnés à +2% pour 2026. Traduction : les travailleurs continuent à s’appauvrir, et l’État fait mine de ne pas comprendre pourquoi il n’y a plus personne pour faire ce travail. Ce n’est pas une question de dialogue social. C’est un choix politique : faire peser sur nos épaules le coût d’un système qu’on refuse de financer correctement.
La loi Grand âge : quinze ans de promesses, zéro résultat
Depuis 2007, tous les gouvernements ont renoncé à engager une réforme du grand âge à la hauteur des enjeux. Le plan qui devait être annoncé à l’automne 2025, puis en janvier 2026, puis le 12 février 2026, a été reporté à chaque fois. Macron l’avait promis en 2018. Attal, Barnier, Bayrou n’en ont jamais parlé dans leur discours de politique générale.
En 2026, alors que la démographie vieillit à toute vitesse et que nos métiers s’effondrent faute de bras, le gouvernement n’a toujours pas de plan. Ce qu’il a, en revanche, c’est un projet pour faire payer les personnes âgées davantage : un décret prévoit de repousser de 70 à 80 ans l’âge permettant l’exonération de cotisations patronales pour les particuliers employeurs, réduisant encore le recours aux aides à domicile et donc notre volume d’heures.
Du Covid à aujourd’hui : du « merci » à l’abandon
En 2020, on nous applaudissait. On disait que sans nous, le pays s’effondrait. Les « deuxième ligne », les « travailleurs essentiels ». On avait droit aux discours, aux bravos aux fenêtres. Aujourd’hui, on nous refuse une hausse de salaire négociée entre tout le monde. On nous exclut des aides carburant. On reporte indéfiniment la réforme qui structurerait notre secteur. On nous impose des tarifs horaires qui ne couvrent pas les coûts réels de nos déplacements. Notre secteur dispose d’un indice de sinistralité trois fois plus élevé que la moyenne nationale — soit le triple du BTP, pourtant réputé dangereux — et personne n’en parle.
Ce n’est pas un oubli. C’est un choix de classe.
Ce que nous subissons au quotidien
76% des aides à domicile sont à temps partiel. 40% ont des horaires coupés avec deux périodes espacées de trois heures ou plus. 29% n’ont pas 48 heures de repos consécutives. 65% sont régulièrement en contact avec une personne en situation de détresse. 22% ont dû interrompre ou refuser une tâche pour préserver leur propre santé ou sécurité au cours des douze derniers mois.
Le sentiment d’être isolées par rapport aux collègues et à la hiérarchie ressort fortement. Nous cachons nos émotions, nous absorbons la détresse des autres, nous nous usons — sans que cela ne soit reconnu ni compensé.
L’isolement, c’est aussi l’arme du patronat contre nous. Éparpillées chez des dizaines d’employeurs différents, dispersées sur des territoires immenses, sans lieu commun, sans vestiaire, sans salle de pause : il est difficile de s’organiser. Mais pas impossible.
Nos revendications — Parce qu’on ne se résigne pas
La CNT-SO porte les revendications suivantes pour l’ensemble des branches des métiers du domicile :
La diminution du temps de travail avec maintien intégral des rémunérations et des garanties sociales. La semaine de 32 heures pour les mêmes salaires, c’est une nécessité de santé publique dans nos métiers.
Un salaire décent, bien au-dessus du SMIC, pour toutes et tous. L’avenant n°72 était un minimum. Son refus par le gouvernement n’est pas une fin, c’est un point de départ pour nos mobilisations.
La compensation intégrale des frais kilométriques au coût réel. En période de crise pétrolière, nos indemnités à 0,38 €/km sont une honte. Nous exigeons un remboursement au coût réel et une inclusion immédiate dans les dispositifs d’aide carburant.
L’accès facilité à la médecine du travail et la prise en charge complète des frais de santé — préventive et curative. Notre sinistralité est trois fois celle du BTP : agissons en conséquence.
Une politique de formation active, régulière et pendant le temps de travail : hygiène, manutentions, risques chimiques, troubles neurodégénératifs, gestion des situations de détresse émotionnelle.
La systématisation des temps collectifs, groupes d’échanges de pratique, supervision. Nous ne devons plus rester seul·es face à la charge émotionnelle et éthique de nos interventions.
La mise à disposition de matériels en état et adaptés à nos métiers : véhicules de service, aides techniques, équipements de protection. On ne peut pas continuer à user nos propres voitures pour enrichir des structures qui ne nous couvrent pas.
Des sanctions fermes contre les employeurs négligents — structures, associations ou particuliers — qui violent nos droits, imposent des conditions de travail dégradantes ou font obstacle à l’organisation syndicale.
Ne reste pas isolé·e — Organisons-nous !
La dispersion est notre faiblesse. L’organisation collective est notre force. Refusant toute subvention de l’État ou du patronat, la CNT-SO auto-finance un réseau de développeur·euses syndicaux et de juristes en charge de la défense syndicale. Ce réseau permet d’accompagner chaque année des centaines de travailleur·euses face à l’arbitraire patronal, particulièrement dans des secteurs très précarisés du salariat.
Ce n’est pas aux gouvernements de nous sauver. C’est à nous de construire les rapports de force qui rendront nos revendications incontournables. Chaque travailleur·euses qui rejoint la CNT-SO, c’est une voix de plus, une force de plus, un lien de moins dans la chaîne de l’isolement.
