Catégorie : – Droit du travail

Un syndicat, après avoir réuni 10 % au premier tour des élections du comité d’entreprise et des délégués du personnel, désigne un délégué syndical.
L’employeur conteste cette désignation, au motif que le syndicat n’avait pas compétence dans le secteur professionnel de l’entreprise, alors qu’il n’avait pas contesté la présentation de ce dernier au scrutin.
Les juges du fond déboutent l’employeur, estimant qu’il ne pouvait plus remettre en cause la désignation du délégué syndical après lui avoir implicitement permis de se présenter au premier tour des élections.
Leur décision est censurée par la Cour de cassation qui distingue juridiquement les deux opérations : élections d’une part et désignation de l’autre.
Ainsi l’employeur qui n’a pas contesté les élections dans le délai de quinze jours après la proclamation des résultats, dispose d’un nouveau délai après la désignation du délégué syndical.

Accorder aux salariés un repos quotidien d’au moins 11 heures est une obligation légale (art. L. 3131-1 du Code du travail).
En application des directives européennes 93/ 104/ CE et 2003/ 88/ CE, son non-respect par l’employeur entraîne un préjudice pour le salarié qui lui ouvre droit à des dommages et intérêts.
Les juges doivent évaluer le préjudice, sans que le salarié ait à prouver son existence.
Le syndicat peut aussi obtenir des dommages et intérêts, pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession.

Cass. soc. 23 mai 2013 ; n° 12-13.015

Le médecin du travail peut, lors de la visite de reprise du travail, déclarer un salarié apte à reprendre son poste, sous réserve qu’il exerce celui-ci à temps partiel. Il s’agit du « mi-temps thérapeutique ».

Dans ce cas, l’employeur doit d’abord réintégrer le salarié dans son emploi précédent. Si le poste n’est plus disponible ou ne peut être occupé à temps partiel, l’employeur doit alors proposer au salarié un poste similaire.
L’impossibilité de réintégrer le salarié dans son poste précédent doit être justifiée par l’employeur qui doit également saisir à nouveau pour avis, le médecin du travail si le salarié refuse les autres postes proposés.
Si l’employeur licencie le salarié sans avoir respecté ces règles, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 29 mai 2013 ; n° 12-13.530

Le contrat de travail intermittent doit impérativement définir l’alternance des périodes travaillées et non travaillées (C. trav. art. L. 3123-31), faute de quoi il doit être requalifié en contrat à durée indéterminée à temps complet.

En l’espèce, un conducteur de car scolaire, licencié par son employeur et dont le contrat faisait référence à la possibilité d’effectuer des heures complémentaires, avait demandé au conseil de prud’hommes de requalifier celui-ci en CDI à temps plein.
La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel qui avait retenu que le contrat de travail dit « intermittent » est un « mélange entre contrat de travail à durée indéterminée intermittent et contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, ne serait-ce que par la référence aux heures complémentaires et non supplémentaires qui y est faite ».
Cependant, en ce qui concerne l’absence de mention dans le contrat, de la durée annuelle minimale de travail et la répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes travaillées (C. trav. art. L. 3121-33), le contrat est seulement présumé à temps plein. L’employeur peut apporter la preuve contraire en établissant « la durée annuelle minimale convenue et que le salarié connaissait les jours auxquels il devait travailler et selon quels horaires, et qu’il n’était pas obligé de se tenir constamment à la disposition de l’employeur ».

Or, dans cette affaire, l’employeur n’avait pas renversé la présomption de travail à temps plein.
Cass. soc. 20 février 2013, n° 11-24531

Le contrat de travail des salariés à temps partiel employés par des entreprises ou des associations d’aide à domicile ne mentionne pas obligatoirement la répartition de la durée du travail sur la semaine ou sur le mois.
En revanche, ces salariés doivent être informés de leurs horaires de travail chaque mois par écrit (C. trav. art. L. 3123-14)

Faute de précisions dans le contrat de travail sur la date exacte de cette information, la Cour de cassation estime qu’elle doit être faite avant le début de chaque mois.
Le non-respect de cette obligation fait présumer un travail à temps complet, puisque le salarié reste en permanence à la disposition de son employeur.
Ce dernier peut apporter la preuve de la durée effective de travail fixée et de la connaissance par le salarié de son planning horaire.
Cass. soc. 20 février 2013, n° 11-24012

Le salarié qui bénéficie d’une protection contre le licenciement, au titre d’un mandat extérieur à l’entreprise, par exemple comme conseiller du salarié ou conseiller prud’homme, doit avoir informé au préalable l’employeur de sa situation.
Il doit au moins prouver que l’employeur avait eu connaissance de ce mandat protecteur.

La solution est la même en cas de licenciement économique par le liquidateur judiciaire de l’entreprise. Ce dernier n’ayant pas été informé de la protection dont bénéficiait le salarié, n’avait pas demandé l’autorisation à l’inspecteur du travail.
Le salarié ne pouvait donc invoquer la nullité de son licenciement puisqu’il n’apportait pas la preuve que le liquidateur avait connaissance de sa situation.
(Commission administrative d’appel de Marseille, 5 février 2013, n° 11-4476, 7e ch. V)

La durée maximale de travail est fixée à 10 heures par jour et à 48 heures par semaine. De plus, une pause de vingt minutes est obligatoire, lorsque la durée de travail journalière est d’au moins six heures.

La Cour de cassation vient de décider que la preuve du respect de ces seuils et plafonds prévus par les articles L. 3121-34 et L. 3121-35 du Code du travail doit être démontrée par l’employeur.

Ce principe est également applicable en matière de seuils et plafonds prévus par le droit européen (Cass. soc. 17 octobre 2012, n° 10-17370).
(Cass. soc. 20 février 2013, n° 11-21599 ; 20 février 2013, n° 11-28811)

Un cadre dirigeant d’une grande banque ayant quitté l’entreprise à l’issue d’une transaction, remet celle-ci en cause en invoquant une discrimination en raison de son homosexualité, ayant entraîné un retard important dans son évolution de carrière.
La Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir donné raison au salarié, après avoir relevé que « postérieurement à son inscription sur la liste d’aptitude de sous-directeur, le salarié avait postulé en vain à quatorze reprises à un poste de sous-directeur ou à un poste de niveau équivalent, qu’il a répondu à des propositions de postes à l’international, à une proposition de poste dans une filiale à Paris, qu’il est le seul de sa promotion de 1989 à ne pas avoir eu de poste bien que son inscription sur la liste d’aptitude ait été prorogée à deux reprises en 1995 et en 2000 et qu’il était parmi les candidats les plus diplômés et que plusieurs témoins font état d’une ambiance homophobe dans les années 70 à 90 au sein de l’entreprise ».

La cour d’appel a donc pu « en déduire que ces éléments laissaient présumer l’existence d’une discrimination en raison de son orientation sexuelle ».
L’employeur n’ayant pu fournir aucun argument susceptible de combattre cette présomption devant la cour d’appel, il est condamné à indemniser le préjudice subi par le salarié.
Cass. soc. 24 avril 2013, n° 11-15204

Les entreprises de travail temporaire avaient échappé à la hausse des cotisations chômage pour les contrats courts définie dans l’ANI du 11 janvier 2013. En contrepartie, l’ANI du 11 janvier 2013 laissait jusqu’au 11 juillet 2013 aux organisations syndicales patronales et salariales pour mettre en place un CDI intérimaire. C’est chose faite avec la signature d’un « accord portant sur la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires » par le Prism’Emploi (du côté patronal) et par la CFDT, la CFTC et la CGC (du côté salarial).

Nous sommes dans la même méthode qu’avec l’ANI du 11 janvier 2013 : de la poudre aux yeux !

Pour commencer ce CDI intérimaire ne va concerner que 1 % des 2 millions d’intérimaires ou encore 5 % en équivalent temps plein. Bref, quasiment personne, et surtout ce sont les intérimaires déjà les mieux « lotis », ceux qui ont déjà du boulot toute l’année, qui sont visés. On pourrait le prendre à l’inverse des annonces médiatiques en disant que les intérimaires qui arrivent à vivre correctement de l’intérim grâce à leur qualification qui leur assurait du travail en permanence et de bons salaires, agacent les patrons. Certains de ces intérimaires privilégient les bons salaires et d’autres, la multiplication des semaines de congés. Or avec ce CDI intérimaire, le patronat va pouvoir casser ces situations.

– Tout d’abord, le fait que ce soit un CDI entraîne la suppression de la prime de 10 % de leur rémunération, dite prime de précarité ou prime de fin de mission.
– Ensuite le contrat fixe une « garantie minimale de rémunération » qui ne peut être inférieure au SMIC. L’intérimaire aura des missions et des périodes sans travail appelées « intermissions ».
– Il ne pourra refuser de travailler pendant ces intermissions et devra être joignable en conséquence. Le salaire versé pendant les intermissions sera calculé en fonction du salaire des missions sans compter les heures supplémentaires et les différentes primes et rien ne dit même qu’il sera à 100 %.
– Par ailleurs, il est fort probable qu’on force les CDI intérimaires à accepter des missions à salaire moindre. La mobilité fait partie du contrat et risque encore d’obliger les CDI intérimaires à accepter une mobilité illimitée.

Ce CDI est donc une régression pour les intérimaires à qui il est destiné. Ils perdront en liberté et en salaire.
Au lieu de promouvoir une politique d’embauche dans les entreprises, les signataires de cet accord acceptent et pérennisent l’emploi précaire notamment en terme de droit. L’entreprise est le lieu privilégié de la construction d’un rapport de force entre travailleurs et patrons afin de faire respecter le droit et d’en gagner de nouveaux. Cela n’est possible que par la force collective des travailleurs dans l’entreprise mais aussi, bien sûr, au-delà de l’entreprise. En s’unissant par branche ou au niveau interprofessionnel les travailleurs peuvent lutter pour obtenir de meilleures conventions collectives, un meilleur droit du travail, de meilleurs salaires… bref lutter pour une répartition égalitaire des richesses.
Or, l’intérimaire est un travailleur atomisé, seul il ne peut revendiquer au risque de ne plus se voir proposer de missions. Cependant rien ne dit que ça sera un succès, il suffit de refuser de signer !