Salarié·es du privé : 10 règles d’or pour défendre ses droits !

1. Ne signez jamais un document que vous ne comprenez pas !

2. Temps de travail maximum : 44h par semaine ; 10h par jour.

3. Temps de repos obligatoire : 11h entre deux journées de travail ; une journée par semaine minimum.

4. Des salaires minimum sont déterminés par les conventions collectives, en fonction de vos qualifications : vérifiez bien les grilles de salaires de vos secteurs !

Si la convention collective ne le prévoit pas, le salaire minimum de croissance (SMIC) est déterminé chaque année. A partir du 1er octobre 2021, il est de 10,48 euros.

Les heures supplémentaires, heures de nuit et heures travaillées le dimanche sont majorées ! En cas de doute, relevez chaque jour les heures que vous effectuez.

5. Les abonnements pour les transports publics sont remboursés à 50% par l’employeur.

6. Salarié·e·s à temps partiel, des règles spécifiques s’appliquent !

  • Votre contrat doit être écrit et préciser vos horaires de travail.
  • Il existe un volume horaire minimum définit par votre convention collective. A défaut, il est de 24 heures / semaine (code du travail).
  • Votre patron ne peut pas changer votre volume horaire sans obtenir votre accord (signature d’un avenant).
  • Vous pouvez refuser une modification horaire si elle n’est pas compatible avec une obligation (autre emploi, formation, raison familiale, etc.)

7. Vous devez demander vos congés payés au moins un mois à l’avance, par écrit. Si le patron ne répond pas, prenez conseil auprès de votre syndicat.

8. Au moment de votre embauche, puis une fois tous les 5 ans, vous devez voir la médecine du travail.

9. Le patron doit vous fournir tous les équipements pour protéger votre santé et assurer votre sécurité sur le lieu de travail.

Si vous êtes victime d’un accident du travail, il doit être immédiatement déclaré par votre employeur à la CPAM.

10. Pour faire respecter vos droits ou en demander de nouveaux, vous pouvez faire grève : demandez conseil à votre syndicat !

Coronavirus nos droits : tutos d’auto-défense syndicale

L’épidémie de COVID-19 est toujours virulente. L’insuffisance chronique des moyens de contrôle peut encourager certaines entreprises à ne pas respecter les protocoles sanitaires et leurs obligations de sécurité des salariés-es. Il faut être vigilants-es, individuellement et collectivement pour la santé des travailleurs-euses qui ne doit pas être mise en balance avec les impératifs économiques.

La situation économique pousse aussi de nombreux employeurs à mettre nos droits toujours plus sous pression. Les mesures sanitaires qui s’éternisent pèsent sur nos conditions de travail et de vie. Pour répondre à toutes les questions que cela pose au quotidien pour les travailleurs-euses et pour aider les équipes syndicales dans leur action collective, nous avons mis à jour les tutos d’auto-défense syndicale COVID-19 (voir le sommaire ci-dessous). Au-fur et à mesure de l’actualité, nous publierons d’autres fiches sur le site.

Pour protéger les travailleurs-euses de la pandémie comme des effets de la crise économique, nous devons imposer « quoi qu’il en coûte » , d’autres choix immédiats et une transformation sociale profonde.

Le combat pour la défense de la santé et des intérêts des travailleurs-euses continue : ne comptons que sur nous-même, vive la classe ouvrière !

Retrouvez les tutos sur notre site confédéral, ici.

COVID-19 : fiches d’autodéfense syndicale ! (droit de retrait, masques, personnes vulnérables, etc.)

🚨 #COVID19 et travail 👉 Attention beaucoup de changements au 01er septembre 🚨
Protocole sanitaire, masques, organisation du travail, situation des personnes vulnérables… On fait le point avec une remise à jour de nos tutos d’autodéfense syndicale, à retrouvez en ligne sur notre site 👉 www.cnt-so.org

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Canicule et travail : droits des salariés et obligations des employeurs en cas de fortes chaleurs

De fortes chaleurs et un épisode caniculaire sont annoncées cette semaine affectant nos conditions de travail et pouvant mettre en danger notre sécurité. Faisons valoir nos droits : cet article fait le point sur les protections prévues pour la santé des travailleurs-euses. En cas de problème, n’hésitez pas à prévenir le syndicat !

Au regard des articles L. 4121-1 et suivants et articles R.4121-1 et suivants du code du travail, les employeurs ont la responsabilité de prendre les mesures nécessaires visant à assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de leurs établissements, en tenant compte notamment des conditions climatiques. Des mesures plus ciblées sont aussi prévues. Voir ci-dessous les mesures qui s’imposent aux employeurs dans le cadre du droit du travail et des dispositions du plan Canicule (Les dispositions de l’instruction interministérielle du 22 mai 2018 relative au Plan National Canicule 2017 reconduit en 2018 restent en application pour la saison estivale 2019).

A savoir : la canicule est définie si la température extérieure se situe entre 19° la nuit et 34° le jour pendant 3 à 5 jours consécutifs.

Le plan canicule 2019 comporte 4 niveaux :

– le « niveau 1 – veille saisonnière » carte vigilance verte est activé chaque année du 1er juin au 31 aout.
– le « niveau 2 – avertissement chaleur » carte vigilance jaune. Si la situation le justifie, il permet la mise en œuvre de mesures graduées et la préparation à une montée en charge des mesures de gestion par les Agences Régionales de Santé (ARS)
– le « niveau 3 – alerte canicule » carte vigilance orange. Il est déclenché par les préfets de département
– le « niveau 4 – mobilisation maximale » carte vigilance rouge. Il est déclenché au niveau national par le Premier ministre sur avis du ministre chargé de la santé et du ministre chargé de l’intérieur, en cas de canicule intense et étendue sur une large partie du territoire associée à des phénomènes dépassant le champ sanitaire.

Mesures à appliquer pour les employeurs
(Source : ministère du Travail)

Afin de limiter les accidents du travail liés aux conditions climatiques, quelques mesures simples doivent s’imposer aux employeurs. C’est en ce sens qu’a été publié le Décret n°2008-1382 du 19 décembre 2008, relatif à la protection des travailleurs exposés à des conditions climatiques particulières.

Tout employeur doit :
– intégrer au « document unique » les risques liés aux ambiances thermiques ;
– et, dans le secteur du BTP, mettre à la disposition des travailleurs un local de repos adapté aux conditions climatiques ou aménager le chantier de manière à permettre l’organisation de pauses dans des conditions de sécurité équivalentes.

Niveau de veille saisonnière
– Mettre en place des adaptations techniques permettant de limiter les effets de la chaleur.
– Prévoir des sources d’eau potable fraîche à proximité des postes de travail en quantité et en qualité suffisante .
– Mettre en place une ventilation des locaux de travail correcte et conforme à la réglementation.
– Prévoir des aides mécaniques à la manutention.
– Surveiller la température ambiante.
– Afficher dans un endroit accessible à tous les salariés le document établi par le médecin du travail.

Niveau d’avertissement chaleur et d’alerte canicule
Vérifier que les adaptations techniques permettant de limiter les effets de la chaleur ont été mises en place :
– Vérifier que des sources d’eau potable fraîche sont effectivement mises à la disposition des salariés à proximité des postes de travail, en quantité et en qualité suffisante.
– Vérifier que la ventilation des locaux de travail
est correcte et conforme à la réglementation.
– Favoriser l’utilisation d’aides mécaniques à la manutention.
– Prévoir des pauses régulières et, si nécessaire, veiller à aménager les horaires de travail.
– Surveiller la température ambiante.
– Informer tous les travailleurs potentiellement exposés des risques, des moyens de prévention, des signes et symptômes du coup de chaleur.
– Informer les CHSCT et les institutions représentatives du personnel des recommandations à mettre en œuvre en cas d’exposition aux fortes chaleurs.

Niveau de mobilisation maximale

Dans l’hypothèse où l’activité peut être maintenue, il appartient à l’employeur de :
– S’assurer, par le biais de contrôles réguliers, du caractère fonctionnel des adaptations techniques mises en place afin de limiter les effets de la chaleur.
– Revoir l’organisation du travail afin de réduire les cadences si nécessaire, de limiter au maximum les manutentions manuelles, etc.
– Prévoir, en toute hypothèse, une organisation du travail permettant au salarié d’adapter son rythme de travail selon sa tolérance à la chaleur.
– Afficher les recommandations à suivre pour les salariés prévues au niveau du plan d’action.
– Adapter les horaires de travail dans la mesure du possible : début d’activité plus matinal, suppression des équipes d’après-midi, etc.
– Au cas où l’activité ne peut être interrompue : organiser des pauses et prévoir l’augmentation de leur cadence et/ou de leur nombre et/ou de leur durée aux heures les plus chaudes, si possible dans une salle plus fraîche.
– S’assurer que le port des protections individuelles est compatible avec les fortes chaleurs.
– Pour les employeurs, évacuer les locaux climatisés si la température intérieure atteint ou dépasse 34 °C en cas de défaut prolongé du renouvellement d’air (recommandation CNAM R.226).

Recours des salariés au regard de la mise en œuvre des mesures incombant à l’employeur
Le salarié qui :
– constaterait qu’aucune disposition n’a été prise,
– considérerait que les mesures mises en œuvre apparaissent possiblement insuffisantes au regard des conditions climatiques constatées,
– se verrait opposer un refus par l’employeur quant ses demandes d’aménagement et, en premier lieu, s’agissant de la mise à disposition d’eau fraîche et de locaux suffisamment aérés, serait fondé à saisir les services d’inspection du travail qui apprécieront si les circonstances climatiques et la situation dans laquelle il était placé justifiaient ou pas la mise en œuvre des dispositions prévues aux articles R4225-1 et suivants du code du travail.
En fonction de la taille de l’établissement, le salarié dispose également de la
possibilité de solliciter le CHSCT ou à défaut le délégué du personnel.

Canicule et travail : droits des salariés et obligations des employeurs en cas de fortes chaleurs

Avec la période estivale, de fortes chaleurs et des épisodes caniculaires sont à prévoir. Cet article fait le point sur les protections prévues pour la santé des travailleurs-euses. En cas de problème, n’hésitez pas à prévenir le syndicat !

Au regard des articles L. 4121-1 et suivants et articles R.4121-1 et suivants du code du travail, les employeurs ont la responsabilité de prendre les mesures nécessaires visant à assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de leurs établissements, en tenant compte notamment des conditions climatiques. Des mesures plus ciblées sont aussi prévues. Voir ci-dessous les mesures qui s’imposent aux employeurs dans le cadre du droit du travail et des dispositions du plan Canicule 2017.

A savoir : la canicule est définie si la température extérieure se situe entre 19° la nuit et 34° le jour pendant 3 à 5 jours consécutifs.

Le plan canicule 2017 comporte 4 niveaux :

– le « niveau 1 – veille saisonnière » carte vigilance verte est activé chaque année du 1er juin au 31 août
– le « niveau 2 – avertissement chaleur » carte vigilance jaune. Si la situation le justifie, il permet la mise en œuvre de mesures graduées et la préparation à une montée en charge des mesures de gestion par les Agences Régionales de Santé (ARS)
– le « niveau 3 – alerte canicule » carte vigilance orange. Il est déclenché par les préfets de département
– le « niveau 4 – mobilisation maximale » carte vigilance rouge. Il est déclenché au niveau national par le Premier ministre sur avis du ministre chargé de la santé et du ministre chargé de l’intérieur, en cas de canicule intense et étendue sur une large partie du territoire associée à des phénomènes dépassant le champ sanitaire.

Mesures à appliquer pour les employeurs

(Source : ministère du Travail)

Afin de limiter les accidents du travail liés aux conditions climatiques, quelques mesures simples doivent s’imposer aux employeurs. C’est en ce sens qu’a été publié le Décret n°2008-1382 du 19 décembre 2008, relatif à la protection des travailleurs exposés à des conditions climatiques particulières.

Tout employeur doit :
– intégrer au « document unique » les risques liés aux ambiances thermiques ;
– et, dans le secteur du BTP, mettre à la disposition des travailleurs un local de repos adapté aux conditions climatiques ou aménager le chantier de manière à permettre l’organisation de pauses dans des conditions de sécurité équivalentes.

Niveau de veille saisonnière
– Mettre en place des adaptations techniques permettant de limiter les effets de la chaleur.
– Prévoir des sources d’eau potable fraîche à proximité des postes de travail en quantité et en qualité suffisante .
– Mettre en place une ventilation des locaux de travail correcte et conforme à la réglementation.
– Prévoir des aides mécaniques à la manutention.
– Surveiller la température ambiante.
– Afficher dans un endroit accessible à tous les salariés le document établi par le médecin du travail.

Niveau d’avertissement chaleur et d’alerte canicule

Vérifier que les adaptations techniques permettant de limiter les effets de la chaleur ont été mises en place :
– Vérifier que des sources d’eau potable fraîche sont effectivement mises à la disposition des salariés à proximité des postes de travail, en quantité et en qualité suffisante.
– Vérifier que la ventilation des locaux de travail
est correcte et conforme à la réglementation.
– Favoriser l’utilisation d’aides mécaniques à la manutention.
– Prévoir des pauses régulières et, si nécessaire, veiller à aménager les horaires de travail.
– Surveiller la température ambiante.
– Informer tous les travailleurs potentiellement exposés des risques, des moyens de prévention, des signes et symptômes du coup de chaleur.
– Informer les CHSCT et les institutions représentatives du personnel des recommandations à mettre en œuvre en cas d’exposition aux fortes chaleurs.

Niveau de mobilisation maximale

Dans l’hypothèse où l’activité peut être maintenue, il appartient à l’employeur de :
– S’assurer, par le biais de contrôles réguliers, du caractère fonctionnel des adaptations techniques mises en place afin de limiter les effets de la chaleur.
– Revoir l’organisation du travail afin de réduire les cadences si nécessaire, de limiter au maximum les manutentions manuelles, etc.
– Prévoir, en toute hypothèse, une organisation du travail permettant au salarié d’adapter son rythme de travail selon sa tolérance à la chaleur.
– Afficher les recommandations à suivre pour les salariés prévues au niveau du plan d’action.
– Adapter les horaires de travail dans la mesure du possible : début d’activité plus matinal, suppression des équipes d’après-midi, etc.
– Au cas où l’activité ne peut être interrompue : organiser des pauses et prévoir l’augmentation de leur cadence et/ou de leur nombre et/ou de leur durée aux heures les plus chaudes, si possible dans une salle plus fraîche.
– S’assurer que le port des protections individuelles est compatible avec les fortes chaleurs.
– Pour les employeurs, évacuer les locaux climatisés si la température intérieure atteint ou dépasse 34 °C en cas de défaut prolongé du renouvellement d’air (recommandation CNAM R.226).

Recours des salariés au regard de la mise en œuvre des mesures incombant à l’employeur

Le salarié qui :
– constaterait qu’aucune disposition n’a été prise,

considérerait que les mesures mises en œuvre apparaissent possiblement insuffisantes au regard des conditions climatiques constatées,
– se verrait opposer un refus par l’employeur quant ses demandes d’aménagement et, en premier lieu, s’agissant de la mise à disposition d’eau fraîche et de locaux suffisamment aérés, serait fondé à saisir les services d’inspection du travail qui apprécieront si les circonstances climatiques et la situation dans laquelle il était placé justifiaient ou pas la mise en œuvre des dispositions prévues aux articles R4225-1 et suivants du code du travail.

En fonction de la taille de l’établissement, le salarié dispose également de la
possibilité de solliciter le CHSCT ou à défaut le délégué du personnel.

La désignation d’un délégué syndical peut être contestée même si sa participation aux élections a été validée

Un syndicat, après avoir réuni 10 % au premier tour des élections du comité d’entreprise et des délégués du personnel, désigne un délégué syndical.
L’employeur conteste cette désignation, au motif que le syndicat n’avait pas compétence dans le secteur professionnel de l’entreprise, alors qu’il n’avait pas contesté la présentation de ce dernier au scrutin.
Les juges du fond déboutent l’employeur, estimant qu’il ne pouvait plus remettre en cause la désignation du délégué syndical après lui avoir implicitement permis de se présenter au premier tour des élections.
Leur décision est censurée par la Cour de cassation qui distingue juridiquement les deux opérations : élections d’une part et désignation de l’autre.
Ainsi l’employeur qui n’a pas contesté les élections dans le délai de quinze jours après la proclamation des résultats, dispose d’un nouveau délai après la désignation du délégué syndical.

Repos quotidien de 11 heures : son non-respect cause un préjudice au salarié

Accorder aux salariés un repos quotidien d’au moins 11 heures est une obligation légale (art. L. 3131-1 du Code du travail).
En application des directives européennes 93/ 104/ CE et 2003/ 88/ CE, son non-respect par l’employeur entraîne un préjudice pour le salarié qui lui ouvre droit à des dommages et intérêts.
Les juges doivent évaluer le préjudice, sans que le salarié ait à prouver son existence.
Le syndicat peut aussi obtenir des dommages et intérêts, pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession.

Cass. soc. 23 mai 2013 ; n° 12-13.015

Réintégration dans le poste précédent pour le salarié déclaré apte à une reprise de travail à temps partiel

Le médecin du travail peut, lors de la visite de reprise du travail, déclarer un salarié apte à reprendre son poste, sous réserve qu’il exerce celui-ci à temps partiel. Il s’agit du « mi-temps thérapeutique ».

Dans ce cas, l’employeur doit d’abord réintégrer le salarié dans son emploi précédent. Si le poste n’est plus disponible ou ne peut être occupé à temps partiel, l’employeur doit alors proposer au salarié un poste similaire.
L’impossibilité de réintégrer le salarié dans son poste précédent doit être justifiée par l’employeur qui doit également saisir à nouveau pour avis, le médecin du travail si le salarié refuse les autres postes proposés.
Si l’employeur licencie le salarié sans avoir respecté ces règles, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 29 mai 2013 ; n° 12-13.530

Un contrat intermittent non conforme entraîne sa requalification

Le contrat de travail intermittent doit impérativement définir l’alternance des périodes travaillées et non travaillées (C. trav. art. L. 3123-31), faute de quoi il doit être requalifié en contrat à durée indéterminée à temps complet.

En l’espèce, un conducteur de car scolaire, licencié par son employeur et dont le contrat faisait référence à la possibilité d’effectuer des heures complémentaires, avait demandé au conseil de prud’hommes de requalifier celui-ci en CDI à temps plein.
La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel qui avait retenu que le contrat de travail dit « intermittent » est un « mélange entre contrat de travail à durée indéterminée intermittent et contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, ne serait-ce que par la référence aux heures complémentaires et non supplémentaires qui y est faite ».
Cependant, en ce qui concerne l’absence de mention dans le contrat, de la durée annuelle minimale de travail et la répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes travaillées (C. trav. art. L. 3121-33), le contrat est seulement présumé à temps plein. L’employeur peut apporter la preuve contraire en établissant « la durée annuelle minimale convenue et que le salarié connaissait les jours auxquels il devait travailler et selon quels horaires, et qu’il n’était pas obligé de se tenir constamment à la disposition de l’employeur ».

Or, dans cette affaire, l’employeur n’avait pas renversé la présomption de travail à temps plein.
Cass. soc. 20 février 2013, n° 11-24531

Les salariés de l’aide à domicile doivent être informés au début du mois de leurs horaires de travail

Le contrat de travail des salariés à temps partiel employés par des entreprises ou des associations d’aide à domicile ne mentionne pas obligatoirement la répartition de la durée du travail sur la semaine ou sur le mois.
En revanche, ces salariés doivent être informés de leurs horaires de travail chaque mois par écrit (C. trav. art. L. 3123-14)

Faute de précisions dans le contrat de travail sur la date exacte de cette information, la Cour de cassation estime qu’elle doit être faite avant le début de chaque mois.
Le non-respect de cette obligation fait présumer un travail à temps complet, puisque le salarié reste en permanence à la disposition de son employeur.
Ce dernier peut apporter la preuve de la durée effective de travail fixée et de la connaissance par le salarié de son planning horaire.
Cass. soc. 20 février 2013, n° 11-24012