De fortes chaleurs et un épisode caniculaire sont annoncées cette semaine affectant nos conditions de travail et pouvant mettre en danger notre sécurité. Faisons valoir nos droits : cet article fait le point sur les protections prévues pour la santé des travailleurs-euses. En cas de problème, n’hésitez pas à prévenir le syndicat !
Au regard des articles L. 4121-1 et suivants et articles R.4121-1 et suivants du code du travail, les employeurs ont la responsabilité de prendre les mesures nécessaires visant à assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de leurs établissements, en tenant compte notamment des conditions climatiques. Des mesures plus ciblées sont aussi prévues. Voir ci-dessous les mesures qui s’imposent aux employeurs dans le cadre du droit du travail et des dispositions du plan Canicule (Les dispositions de l’instruction interministérielle du 22 mai 2018 relative au Plan National Canicule 2017 reconduit en 2018 restent en application pour la saison estivale 2019).
A savoir : la canicule est définie si la température extérieure se situe entre 19° la nuit et 34° le jour pendant 3 à 5 jours consécutifs.
Le plan canicule 2019 comporte 4 niveaux :
– le « niveau 1 – veille saisonnière » carte vigilance verte est activé chaque année du 1er juin au 31 aout.
– le « niveau 2 – avertissement chaleur » carte vigilance jaune. Si la situation le justifie, il permet la mise en œuvre de mesures graduées et la préparation à une montée en charge des mesures de gestion par les Agences Régionales de Santé (ARS)
– le « niveau 3 – alerte canicule » carte vigilance orange. Il est déclenché par les préfets de département
– le « niveau 4 – mobilisation maximale » carte vigilance rouge. Il est déclenché au niveau national par le Premier ministre sur avis du ministre chargé de la santé et du ministre chargé de l’intérieur, en cas de canicule intense et étendue sur une large partie du territoire associée à des phénomènes dépassant le champ sanitaire.
Mesures à appliquer pour les employeurs
(Source : ministère du Travail)
Afin de limiter les accidents du travail liés aux conditions climatiques, quelques mesures simples doivent s’imposer aux employeurs. C’est en ce sens qu’a été publié le Décret n°2008-1382 du 19 décembre 2008, relatif à la protection des travailleurs exposés à des conditions climatiques particulières.
Tout employeur doit :
– intégrer au « document unique » les risques liés aux ambiances thermiques ;
– et, dans le secteur du BTP, mettre à la disposition des travailleurs un local de repos adapté aux conditions climatiques ou aménager le chantier de manière à permettre l’organisation de pauses dans des conditions de sécurité équivalentes.
Niveau de veille saisonnière
– Mettre en place des adaptations techniques permettant de limiter les effets de la chaleur.
– Prévoir des sources d’eau potable fraîche à proximité des postes de travail en quantité et en qualité suffisante .
– Mettre en place une ventilation des locaux de travail correcte et conforme à la réglementation.
– Prévoir des aides mécaniques à la manutention.
– Surveiller la température ambiante.
– Afficher dans un endroit accessible à tous les salariés le document établi par le médecin du travail.
Niveau d’avertissement chaleur et d’alerte canicule
Vérifier que les adaptations techniques permettant de limiter les effets de la chaleur ont été mises en place :
– Vérifier que des sources d’eau potable fraîche sont effectivement mises à la disposition des salariés à proximité des postes de travail, en quantité et en qualité suffisante.
– Vérifier que la ventilation des locaux de travail
est correcte et conforme à la réglementation.
– Favoriser l’utilisation d’aides mécaniques à la manutention.
– Prévoir des pauses régulières et, si nécessaire, veiller à aménager les horaires de travail.
– Surveiller la température ambiante.
– Informer tous les travailleurs potentiellement exposés des risques, des moyens de prévention, des signes et symptômes du coup de chaleur.
– Informer les CHSCT et les institutions représentatives du personnel des recommandations à mettre en œuvre en cas d’exposition aux fortes chaleurs.
Niveau de mobilisation maximale
Dans l’hypothèse où l’activité peut être maintenue, il appartient à l’employeur de :
– S’assurer, par le biais de contrôles réguliers, du caractère fonctionnel des adaptations techniques mises en place afin de limiter les effets de la chaleur.
– Revoir l’organisation du travail afin de réduire les cadences si nécessaire, de limiter au maximum les manutentions manuelles, etc.
– Prévoir, en toute hypothèse, une organisation du travail permettant au salarié d’adapter son rythme de travail selon sa tolérance à la chaleur.
– Afficher les recommandations à suivre pour les salariés prévues au niveau du plan d’action.
– Adapter les horaires de travail dans la mesure du possible : début d’activité plus matinal, suppression des équipes d’après-midi, etc.
– Au cas où l’activité ne peut être interrompue : organiser des pauses et prévoir l’augmentation de leur cadence et/ou de leur nombre et/ou de leur durée aux heures les plus chaudes, si possible dans une salle plus fraîche.
– S’assurer que le port des protections individuelles est compatible avec les fortes chaleurs.
– Pour les employeurs, évacuer les locaux climatisés si la température intérieure atteint ou dépasse 34 °C en cas de défaut prolongé du renouvellement d’air (recommandation CNAM R.226).
Recours des salariés au regard de la mise en œuvre des mesures incombant à l’employeur
Le salarié qui :
– constaterait qu’aucune disposition n’a été prise,
– considérerait que les mesures mises en œuvre apparaissent possiblement insuffisantes au regard des conditions climatiques constatées,
– se verrait opposer un refus par l’employeur quant ses demandes d’aménagement et, en premier lieu, s’agissant de la mise à disposition d’eau fraîche et de locaux suffisamment aérés, serait fondé à saisir les services d’inspection du travail qui apprécieront si les circonstances climatiques et la situation dans laquelle il était placé justifiaient ou pas la mise en œuvre des dispositions prévues aux articles R4225-1 et suivants du code du travail.
En fonction de la taille de l’établissement, le salarié dispose également de la
possibilité de solliciter le CHSCT ou à défaut le délégué du personnel.