Salarié·es du privé : 10 règles d’or pour défendre ses droits !

1. Ne signez jamais un document que vous ne comprenez pas !

2. Temps de travail maximum : 44h par semaine ; 10h par jour.

3. Temps de repos obligatoire : 11h entre deux journées de travail ; une journée par semaine minimum.

4. Des salaires minimum sont déterminés par les conventions collectives, en fonction de vos qualifications : vérifiez bien les grilles de salaires de vos secteurs !

Si la convention collective ne le prévoit pas, le salaire minimum de croissance (SMIC) est déterminé chaque année. A partir du 1er octobre 2021, il est de 10,48 euros.

Les heures supplémentaires, heures de nuit et heures travaillées le dimanche sont majorées ! En cas de doute, relevez chaque jour les heures que vous effectuez.

5. Les abonnements pour les transports publics sont remboursés à 50% par l’employeur.

6. Salarié·e·s à temps partiel, des règles spécifiques s’appliquent !

  • Votre contrat doit être écrit et préciser vos horaires de travail.
  • Il existe un volume horaire minimum définit par votre convention collective. A défaut, il est de 24 heures / semaine (code du travail).
  • Votre patron ne peut pas changer votre volume horaire sans obtenir votre accord (signature d’un avenant).
  • Vous pouvez refuser une modification horaire si elle n’est pas compatible avec une obligation (autre emploi, formation, raison familiale, etc.)

7. Vous devez demander vos congés payés au moins un mois à l’avance, par écrit. Si le patron ne répond pas, prenez conseil auprès de votre syndicat.

8. Au moment de votre embauche, puis une fois tous les 5 ans, vous devez voir la médecine du travail.

9. Le patron doit vous fournir tous les équipements pour protéger votre santé et assurer votre sécurité sur le lieu de travail.

Si vous êtes victime d’un accident du travail, il doit être immédiatement déclaré par votre employeur à la CPAM.

10. Pour faire respecter vos droits ou en demander de nouveaux, vous pouvez faire grève : demandez conseil à votre syndicat !

Coronavirus nos droits : tutos d’auto-défense syndicale

L’épidémie de COVID-19 est toujours virulente. L’insuffisance chronique des moyens de contrôle peut encourager certaines entreprises à ne pas respecter les protocoles sanitaires et leurs obligations de sécurité des salariés-es. Il faut être vigilants-es, individuellement et collectivement pour la santé des travailleurs-euses qui ne doit pas être mise en balance avec les impératifs économiques.

La situation économique pousse aussi de nombreux employeurs à mettre nos droits toujours plus sous pression. Les mesures sanitaires qui s’éternisent pèsent sur nos conditions de travail et de vie. Pour répondre à toutes les questions que cela pose au quotidien pour les travailleurs-euses et pour aider les équipes syndicales dans leur action collective, nous avons mis à jour les tutos d’auto-défense syndicale COVID-19 (voir le sommaire ci-dessous). Au-fur et à mesure de l’actualité, nous publierons d’autres fiches sur le site.

Pour protéger les travailleurs-euses de la pandémie comme des effets de la crise économique, nous devons imposer « quoi qu’il en coûte » , d’autres choix immédiats et une transformation sociale profonde.

Le combat pour la défense de la santé et des intérêts des travailleurs-euses continue : ne comptons que sur nous-même, vive la classe ouvrière !

Retrouvez les tutos sur notre site confédéral, ici.

Salarié.es du privé : 10 règles d’or pour défendre ses droits !

Salarié•es du secteur privé : 10 règles essentielles pour se défendre face aux patrons 👇

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salarié.es du privé : 10 règles d’or

COVID-19 : fiches d’autodéfense syndicale ! (droit de retrait, masques, personnes vulnérables, etc.)

🚨 #COVID19 et travail 👉 Attention beaucoup de changements au 01er septembre 🚨
Protocole sanitaire, masques, organisation du travail, situation des personnes vulnérables… On fait le point avec une remise à jour de nos tutos d’autodéfense syndicale, à retrouvez en ligne sur notre site 👉 www.cnt-so.org

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Canicule et travail : droits des salariés et obligations des employeurs en cas de fortes chaleurs

De fortes chaleurs et un épisode caniculaire sont annoncées cette semaine affectant nos conditions de travail et pouvant mettre en danger notre sécurité. Faisons valoir nos droits : cet article fait le point sur les protections prévues pour la santé des travailleurs-euses. En cas de problème, n’hésitez pas à prévenir le syndicat !

Au regard des articles L. 4121-1 et suivants et articles R.4121-1 et suivants du code du travail, les employeurs ont la responsabilité de prendre les mesures nécessaires visant à assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de leurs établissements, en tenant compte notamment des conditions climatiques. Des mesures plus ciblées sont aussi prévues. Voir ci-dessous les mesures qui s’imposent aux employeurs dans le cadre du droit du travail et des dispositions du plan Canicule (Les dispositions de l’instruction interministérielle du 22 mai 2018 relative au Plan National Canicule 2017 reconduit en 2018 restent en application pour la saison estivale 2019).

A savoir : la canicule est définie si la température extérieure se situe entre 19° la nuit et 34° le jour pendant 3 à 5 jours consécutifs.

Le plan canicule 2019 comporte 4 niveaux :

– le « niveau 1 – veille saisonnière » carte vigilance verte est activé chaque année du 1er juin au 31 aout.
– le « niveau 2 – avertissement chaleur » carte vigilance jaune. Si la situation le justifie, il permet la mise en œuvre de mesures graduées et la préparation à une montée en charge des mesures de gestion par les Agences Régionales de Santé (ARS)
– le « niveau 3 – alerte canicule » carte vigilance orange. Il est déclenché par les préfets de département
– le « niveau 4 – mobilisation maximale » carte vigilance rouge. Il est déclenché au niveau national par le Premier ministre sur avis du ministre chargé de la santé et du ministre chargé de l’intérieur, en cas de canicule intense et étendue sur une large partie du territoire associée à des phénomènes dépassant le champ sanitaire.

Mesures à appliquer pour les employeurs
(Source : ministère du Travail)

Afin de limiter les accidents du travail liés aux conditions climatiques, quelques mesures simples doivent s’imposer aux employeurs. C’est en ce sens qu’a été publié le Décret n°2008-1382 du 19 décembre 2008, relatif à la protection des travailleurs exposés à des conditions climatiques particulières.

Tout employeur doit :
– intégrer au « document unique » les risques liés aux ambiances thermiques ;
– et, dans le secteur du BTP, mettre à la disposition des travailleurs un local de repos adapté aux conditions climatiques ou aménager le chantier de manière à permettre l’organisation de pauses dans des conditions de sécurité équivalentes.

Niveau de veille saisonnière
– Mettre en place des adaptations techniques permettant de limiter les effets de la chaleur.
– Prévoir des sources d’eau potable fraîche à proximité des postes de travail en quantité et en qualité suffisante .
– Mettre en place une ventilation des locaux de travail correcte et conforme à la réglementation.
– Prévoir des aides mécaniques à la manutention.
– Surveiller la température ambiante.
– Afficher dans un endroit accessible à tous les salariés le document établi par le médecin du travail.

Niveau d’avertissement chaleur et d’alerte canicule
Vérifier que les adaptations techniques permettant de limiter les effets de la chaleur ont été mises en place :
– Vérifier que des sources d’eau potable fraîche sont effectivement mises à la disposition des salariés à proximité des postes de travail, en quantité et en qualité suffisante.
– Vérifier que la ventilation des locaux de travail
est correcte et conforme à la réglementation.
– Favoriser l’utilisation d’aides mécaniques à la manutention.
– Prévoir des pauses régulières et, si nécessaire, veiller à aménager les horaires de travail.
– Surveiller la température ambiante.
– Informer tous les travailleurs potentiellement exposés des risques, des moyens de prévention, des signes et symptômes du coup de chaleur.
– Informer les CHSCT et les institutions représentatives du personnel des recommandations à mettre en œuvre en cas d’exposition aux fortes chaleurs.

Niveau de mobilisation maximale

Dans l’hypothèse où l’activité peut être maintenue, il appartient à l’employeur de :
– S’assurer, par le biais de contrôles réguliers, du caractère fonctionnel des adaptations techniques mises en place afin de limiter les effets de la chaleur.
– Revoir l’organisation du travail afin de réduire les cadences si nécessaire, de limiter au maximum les manutentions manuelles, etc.
– Prévoir, en toute hypothèse, une organisation du travail permettant au salarié d’adapter son rythme de travail selon sa tolérance à la chaleur.
– Afficher les recommandations à suivre pour les salariés prévues au niveau du plan d’action.
– Adapter les horaires de travail dans la mesure du possible : début d’activité plus matinal, suppression des équipes d’après-midi, etc.
– Au cas où l’activité ne peut être interrompue : organiser des pauses et prévoir l’augmentation de leur cadence et/ou de leur nombre et/ou de leur durée aux heures les plus chaudes, si possible dans une salle plus fraîche.
– S’assurer que le port des protections individuelles est compatible avec les fortes chaleurs.
– Pour les employeurs, évacuer les locaux climatisés si la température intérieure atteint ou dépasse 34 °C en cas de défaut prolongé du renouvellement d’air (recommandation CNAM R.226).

Recours des salariés au regard de la mise en œuvre des mesures incombant à l’employeur
Le salarié qui :
– constaterait qu’aucune disposition n’a été prise,
– considérerait que les mesures mises en œuvre apparaissent possiblement insuffisantes au regard des conditions climatiques constatées,
– se verrait opposer un refus par l’employeur quant ses demandes d’aménagement et, en premier lieu, s’agissant de la mise à disposition d’eau fraîche et de locaux suffisamment aérés, serait fondé à saisir les services d’inspection du travail qui apprécieront si les circonstances climatiques et la situation dans laquelle il était placé justifiaient ou pas la mise en œuvre des dispositions prévues aux articles R4225-1 et suivants du code du travail.
En fonction de la taille de l’établissement, le salarié dispose également de la
possibilité de solliciter le CHSCT ou à défaut le délégué du personnel.

Canicule et travail : droits des salariés et obligations des employeurs en cas de fortes chaleurs

Avec la période estivale, de fortes chaleurs et des épisodes caniculaires sont à prévoir. Cet article fait le point sur les protections prévues pour la santé des travailleurs-euses. En cas de problème, n’hésitez pas à prévenir le syndicat !

Au regard des articles L. 4121-1 et suivants et articles R.4121-1 et suivants du code du travail, les employeurs ont la responsabilité de prendre les mesures nécessaires visant à assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de leurs établissements, en tenant compte notamment des conditions climatiques. Des mesures plus ciblées sont aussi prévues. Voir ci-dessous les mesures qui s’imposent aux employeurs dans le cadre du droit du travail et des dispositions du plan Canicule 2017.

A savoir : la canicule est définie si la température extérieure se situe entre 19° la nuit et 34° le jour pendant 3 à 5 jours consécutifs.

Le plan canicule 2017 comporte 4 niveaux :

– le « niveau 1 – veille saisonnière » carte vigilance verte est activé chaque année du 1er juin au 31 août
– le « niveau 2 – avertissement chaleur » carte vigilance jaune. Si la situation le justifie, il permet la mise en œuvre de mesures graduées et la préparation à une montée en charge des mesures de gestion par les Agences Régionales de Santé (ARS)
– le « niveau 3 – alerte canicule » carte vigilance orange. Il est déclenché par les préfets de département
– le « niveau 4 – mobilisation maximale » carte vigilance rouge. Il est déclenché au niveau national par le Premier ministre sur avis du ministre chargé de la santé et du ministre chargé de l’intérieur, en cas de canicule intense et étendue sur une large partie du territoire associée à des phénomènes dépassant le champ sanitaire.

Mesures à appliquer pour les employeurs

(Source : ministère du Travail)

Afin de limiter les accidents du travail liés aux conditions climatiques, quelques mesures simples doivent s’imposer aux employeurs. C’est en ce sens qu’a été publié le Décret n°2008-1382 du 19 décembre 2008, relatif à la protection des travailleurs exposés à des conditions climatiques particulières.

Tout employeur doit :
– intégrer au « document unique » les risques liés aux ambiances thermiques ;
– et, dans le secteur du BTP, mettre à la disposition des travailleurs un local de repos adapté aux conditions climatiques ou aménager le chantier de manière à permettre l’organisation de pauses dans des conditions de sécurité équivalentes.

Niveau de veille saisonnière
– Mettre en place des adaptations techniques permettant de limiter les effets de la chaleur.
– Prévoir des sources d’eau potable fraîche à proximité des postes de travail en quantité et en qualité suffisante .
– Mettre en place une ventilation des locaux de travail correcte et conforme à la réglementation.
– Prévoir des aides mécaniques à la manutention.
– Surveiller la température ambiante.
– Afficher dans un endroit accessible à tous les salariés le document établi par le médecin du travail.

Niveau d’avertissement chaleur et d’alerte canicule

Vérifier que les adaptations techniques permettant de limiter les effets de la chaleur ont été mises en place :
– Vérifier que des sources d’eau potable fraîche sont effectivement mises à la disposition des salariés à proximité des postes de travail, en quantité et en qualité suffisante.
– Vérifier que la ventilation des locaux de travail
est correcte et conforme à la réglementation.
– Favoriser l’utilisation d’aides mécaniques à la manutention.
– Prévoir des pauses régulières et, si nécessaire, veiller à aménager les horaires de travail.
– Surveiller la température ambiante.
– Informer tous les travailleurs potentiellement exposés des risques, des moyens de prévention, des signes et symptômes du coup de chaleur.
– Informer les CHSCT et les institutions représentatives du personnel des recommandations à mettre en œuvre en cas d’exposition aux fortes chaleurs.

Niveau de mobilisation maximale

Dans l’hypothèse où l’activité peut être maintenue, il appartient à l’employeur de :
– S’assurer, par le biais de contrôles réguliers, du caractère fonctionnel des adaptations techniques mises en place afin de limiter les effets de la chaleur.
– Revoir l’organisation du travail afin de réduire les cadences si nécessaire, de limiter au maximum les manutentions manuelles, etc.
– Prévoir, en toute hypothèse, une organisation du travail permettant au salarié d’adapter son rythme de travail selon sa tolérance à la chaleur.
– Afficher les recommandations à suivre pour les salariés prévues au niveau du plan d’action.
– Adapter les horaires de travail dans la mesure du possible : début d’activité plus matinal, suppression des équipes d’après-midi, etc.
– Au cas où l’activité ne peut être interrompue : organiser des pauses et prévoir l’augmentation de leur cadence et/ou de leur nombre et/ou de leur durée aux heures les plus chaudes, si possible dans une salle plus fraîche.
– S’assurer que le port des protections individuelles est compatible avec les fortes chaleurs.
– Pour les employeurs, évacuer les locaux climatisés si la température intérieure atteint ou dépasse 34 °C en cas de défaut prolongé du renouvellement d’air (recommandation CNAM R.226).

Recours des salariés au regard de la mise en œuvre des mesures incombant à l’employeur

Le salarié qui :
– constaterait qu’aucune disposition n’a été prise,

considérerait que les mesures mises en œuvre apparaissent possiblement insuffisantes au regard des conditions climatiques constatées,
– se verrait opposer un refus par l’employeur quant ses demandes d’aménagement et, en premier lieu, s’agissant de la mise à disposition d’eau fraîche et de locaux suffisamment aérés, serait fondé à saisir les services d’inspection du travail qui apprécieront si les circonstances climatiques et la situation dans laquelle il était placé justifiaient ou pas la mise en œuvre des dispositions prévues aux articles R4225-1 et suivants du code du travail.

En fonction de la taille de l’établissement, le salarié dispose également de la
possibilité de solliciter le CHSCT ou à défaut le délégué du personnel.

Abus de contrats Intérim, analyse juridique d’une condamnation obtenue par la CNT-SO

Se référant à une jurisprudence de la chambre sociale de la cour de cassation du 12 juin 2014, la CNT-SO a récemment obtenu la condamnation pour manquement à ses obligations formelles propres, d’une société de travail temporaire n’ayant pas respecté de délai de carence entre plusieurs contrats de mission successifs.

Dans un jugement de départage, le Conseil de prud’hommes de Marseille a sanctionné cette violation par la requalification du contrat de travail temporaire du salarié en contrat de travail à durée indéterminée.

Dans cette hypothèse, la rupture de la relation de travail s’analyse alors comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et permet au salarié d’obtenir les dommages et intérêts et indemnités inhérents à un tel licenciement abusif.

1. Sur l’absence de sanction de requalification à l’encontre de l’entreprise de travail temporaire

Dans le code du travail, aucune mention n’est faite de la possibilité d’une action en requalification du contrat de travail temporaire en contrat à durée indéterminée à l’encontre de l’entreprise de travail temporaire, en cas de non-respect de ces règles.

En effet, l’article L. 1251-40 prévoit uniquement cette sanction à l’encontre de l’entreprise utilisatrice, et ce pour des cas limitativement énumérés ( méconnaissance des articles précités ( L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L. 1251-30 et L. 1251-35).

Cependant, la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation admet classiquement la sanction de requalification à l’égard de l’entreprise de travail temporaire, même en l’absence de dispositions écrites le prévoyant, et ce notamment en l’absence d’établissement d’un contrat de mission écrit (Par exemple : Cass. soc. 7 mars 2000, 97-41.463, Publié au bulletin).

Ainsi la requalification-sanction est-elle prévue par les textes à l’encontre de l’entreprise utilisatrice et étendue par la jurisprudence à l’entreprise de travail temporaire en cas de méconnaissance de certaines obligations qui incombent à cette dernière en vertu du code du travail.

Cependant, selon les dispositions du code précité, en aucun cas le non-respect du délai de carence n’est sanctionné par la requalification du contrat de travail.

2. Sur l’absence de sanction par la requalification, dans le code de travail, du non-respect du délai de carence par l’entreprise utilisatrice et/ou l’entreprise de travail temporaire

Selon les articles L. 1251-36 et L 1251-37 du code précité, un délai de carence doit impérativement être respecté à l’expiration d’un contrat de mission, sauf dans certaines hypothèses limitativement énumérées.

Or, si le code du travail impose ainsi un délai de carence, aucun texte ne sanctionne par la requalification, la violation de l’interdiction de recourir à un nouveau contrat de mission pendant le délai de carence, que ce soit par l’entreprise utilisatrice ou par l’entreprise de travail temporaire.
Ainsi, le code du travail énonce bien l’obligation pour l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire de laisser un délai de carence entre deux contrats de mission mais ne prévoit pas de sanction pour le non-respect de cette obligation, tandis que l’article L. 1251-40, n’inclut pas le non-respect du délai de carence au nombre des violations des règles relatives au travail temporaire sanctionnées par la requalification du contrat de travail.

3. L’évolution de la jurisprudence sur la requalification-sanction à l’encontre de l’entreprise utilisatrice en cas de non-respect du délai de carence

Malgré le fait que le code du travail ne le prévoie pas, la jurisprudence admettait de sanctionner le non-respect du délai de carence par la requalification du contrat de travail.
C’est ainsi que la chambre sociale de la Cour de cassation énonce, dans un arrêt du 10 juillet 2001 :
« Qu’en tout état de cause, le non respect du délai de carence visé à l’article L. 124-7, alinéa 2, du Code du travail n’ouvre pas droit à requalification du contrat de mission en contrat à durée indéterminée au bénéfice du salarié ; qu’en se fondant sur le non respect par l’employeur du délai de carence pour prononcer la requalification, la cour d’appel a violé l’article L. 124-7, alinéa 1er, par fausse application ;
Mais attendu que l’inobservation par l’entreprise utilisatrice du délai de carence prévu par le 3ème alinéa de l’article L. 124-7 du Code du travail permet au salarié intérimaire de faire valoir auprès de cette entreprise les droits afférents à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission ;
Et attendu que la cour d’appel, ayant relevé que l’examen des contrats de mission du salarié révélait que l’employeur n’avait pas respecté les dispositions impératives du Code du travail relatives au délai de carence, a fait ressortir que le salarié avait été réembauché sur un même poste avant l’expiration de ce délai ; qu’il a, par ces seuls motifs, sans encourir les griefs contenus dans la quatrième branche du moyen, légalement justifié sa décision »( Cass. soc. 10 juillet 2001, 99-44.058, Inédit)
.
Cependant, cette sanction ne s’adressait qu’à la seule entreprise utilisatrice.
En effet, selon Claude Roy-Loustaunau, « Par delà la fiction juridique commode du contrat de mission liant l’intérimaire à la société d’intérim, l’utilisateur doit seul être recherché et sanctionné pour non-respect des dispositions légales relatives aux cas de recours qui demeurent en réalité sous son contrôle et par conséquent engagent sa responsabilité. Il nous semble que la demande en requalification-sanction ne peut dans ce cas être dirigée qu’à l’encontre de l’entreprise utilisatrice et non contre l’entreprise de travail temporaire » 1
En outre, par deux arrêts du 23 février 2005, la chambre sociale revient sur sa position et refuse finalement de sanctionner l’irrespect du délai de carence, et ce même à l’encontre de l’entreprise utilisatrice, revenant sur une interprétation littérale du code du travail :
« Mais attendu que les dispositions de l’article L. 124-7, alinéa 2, du Code du travail, qui sanctionnent l’inobservation par l’entreprise utilisatrice des dispositions des articles L. 124-2 à L. 124-2-4 du même Code par la requalification du contrat de travail temporaire en contrat de travail à durée indéterminée, ne sont pas applicables à la méconnaissance de l’article L. 124-7, alinéa 3, relatif au délai de carence ; que le moyen n’est pas fondé » (Cass. Soc. 23 février 2005, 02-44.098, Publié au bulletin et Cass. Soc. 23 février, 02-40.336, Publié au bulletin).
Cette solution a été vivement critiquée par la doctrine car elle conduit à opérer une différence entre les salariés travaillant sous couvert de contrats à durée déterminée, qui bénéficient de la requalification-sanction en cas de non-respect par l’employeur du délai de carence, et les travailleurs intérimaires, qui eux, ne bénéficient plus d’une telle protection. 2
Ainsi, la requalification du contrat de travail en CDI en cas de contrats de travail temporaire successifs illégaux avait été admise, par la jurisprudence, jusqu’en 2005, pour l’entreprise utilisatrice mais jamais pour entreprise de travail temporaire. Elle avait finalement été totalement abandonnée, la chambre sociale de la Cour de cassation retenant que cette sanction n’était pas prévue par les textes.
Cependant, en 2014, la Cour de cassation va opérer un revirement de jurisprudence particulièrement significatif.

4. Sur l’apport de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation du 12 juin 2014

Dans un arrêt du 12 juin 2014, un salarié, engagé par une entreprise de travail temporaire, dans le cadre de vingt-deux contrats de mission successifs pour la même société du 11 janvier au 13 novembre 2009, avait saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la requalification de la relation de travail, avec la société de travail temporaire, en contrat à durée indéterminée ainsi que le paiement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de salaires et congés payés, de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement et à titre d’indemnité compensatrice de préavis :
La Cour énonce : «Attendu que pour rejeter ces demandes, l’arrêt énonce que l’action en requalification ne peut être dirigée qu’à l’encontre de l’entreprise utilisatrice et dans les cas limitativement énumérés par le code du travail ; qu’aucune disposition ne prévoit la possibilité d’une requalification à l’encontre de l’entreprise de travail temporaire qui n’est possible que dans l’hypothèse du non respect par celle-ci des conditions d’ordre public à défaut desquelles toute opération de prêt de main d’œuvre est interdite, ce qui entraîne requalification du contrat avec la société de travail temporaire en contrat de droit commun à durée indéterminée, notamment en cas d’absence de contrat de mission écrit ou signé ; qu’aucun texte ne sanctionne par la requalification la violation de l’interdiction de recourir à un nouveau contrat de mission pendant le délai de carence que ce soit par l’entreprise utilisatrice ou par l’entreprise de travail temporaire ; que le salarié ne rapporte nullement la preuve d’une interdiction faite à l’entreprise de travail temporaire de mettre un salarié à la disposition de la même entreprise pour des motifs différents dès lors que ces motifs font partie de ceux légalement admis pour recourir à un contrat temporaire ; que le changement de motif de recours à l’intérim n’entraîne pas requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée dès lors qu’il était justifié par un changement des besoins de l’entreprise utilisatrice
 Attendu cependant, d’une part, que les dispositions de l’article L. 1251-40 du code du travail, qui sanctionnent l’inobservation par l’entreprise utilisatrice des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L. 1251-30 et L. 1251-35 du même code, n’excluent pas la possibilité pour le salarié d’agir contre l’entreprise de travail temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’œuvre est interdite n’ont pas été respectées, et d’autre part, qu’il résulte des articles L. 1251-36 et L. 1251-37 du code du travail que l’entreprise de travail temporaire ne peut conclure avec un même salarié sur le même poste de travail, des contrats de missions successifs qu’à la condition que chaque contrat en cause soit conclu pour l’un des motifs limitativement énumérés par le second de ces textes, au nombre desquels ne figure pas l’accroissement temporaire d’activité » (Cass. Soc. 12 juin 2014, 13-16.362, Publié au bulletin).

Ainsi, selon cette jurisprudence, malgré le fait que l’article L. 1251-40 ne prévoie de sanction qu’à l’encontre de l’entreprise utilisatrice, cela n’exclue pas la possibilité pour le salarié d’agir à l’encontre de la société d’intérim quand les conditions de mise à disposition de main d’œuvre dans le cas de contrats de travail temporaire n’ont pas été respectées.

Selon cette même jurisprudence, un salarié peut invoquer le non-respect du délai de carence prévu aux articles L 1251-36 et 37 pour demander la requalification de son contrat de travail temporaire en contrat à durée indéterminée même si l’article L. 1251-40 du code du travail ne mentionne pas la violation des articles relatifs au délai de carence au nombre de ceux dont la violation est sanctionnée par la requalification du contrat.

Dès lors, non seulement cet arrêt revient sur la jurisprudence de 2005 en admettant la requalification-sanction pour irrespect du délai de carence, mais elle va plus loin en permettant que cette sanction soit dirigée vers l’entreprise de travail temporaire, et non plus vers la seule entreprise utilisatrice, comme elle l’avait permis dans un premier temps, avant le l’exclure en 2005.

5. Sur le jugement de départage rendu en faveur du salarié défendu par la CNT-SO sur la base de la jurisprudence du 12 juin 2014

Sur la base de cet arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation, la CNT-SO a saisi le Conseil de prud’hommes de Marseille pour un salarié embauché par une entreprise de travail temporaire du mois de juillet 2011 au mois d’août 2014.

Ce dernier avait ainsi travaillé dans le cadre de 17 contrats de mission dont 13 avaient été renouvelés par avenant, tous ces contrats ayant été conclus avec la même société utilisatrice et comportaient comme motif de recours à un travailleur intérimaire, l’accroissement temporaire d’activité.

Ce motif figure au nombre desquels il est effectivement possible d’avoir recours à un travailleurs temporaire, en revanche il fait également parti des hypothèses dans lesquelles il convient de respecter un délai de carence entre deux contrats (art. 1251-36 et 37 du code du travail).

Or en l’espèce, il ressortait des tableaux indiquant les périodes travaillées par le salarié qu’il occupait un emploi permanent, lié, en réalité, à une activité normale de l’entreprise.

Cependant, ayant finalement été embauché par la société utilisatrice dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié n’a pas souhaité demander à cette dernière la requalification de son contrat de travail.

Dès lors, sur le fondement de la jurisprudence précitée, la CNT-SO a assigné la société de travail temporaire.

Dans son jugement de départage du 30 juin 2016, le Conseil de prud’hommes de Marseille retient que  :

« [ l’entreprise de travail temporaire] a manqué à ses obligations formelles propres, et il est égal que l’article L. 1251-40 du code du travail ne prévoit que des sanctions à l’égard de l’entreprise utilisatrice lorsque les conditions de fond de recours au contrat de travail ne sont pas réunies : si en effet, l’entreprise utilisatrice est seule juge pour connaître la réalité du motif de recours, l’entreprise de travail temporaire doit s’assurer que le contrat qu’elle signe avec le salarié respecte les dispositions légales.

De ce fait, Monsieur X est en droit de faire valoir auprès de l’entreprise de travail temporaire les droits afférents à un contrat à durée indéterminée, la rupture de la relation de travail devant être analysée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

L’entreprise temporaire a fait appel du jugement, la CNT-SO et le salarié défendu par elle sont en attente de la décision.

Néanmoins, et en tout état de cause, l’arrêt de la Cour de cassation du 12 juin 2014 ainsi que le jugement de départage du 30 juin 2016 rendu en faveur du salarié défendu par la CNT-SO montrent qu’il est possible pour un salarié ne souhaitant pas assigner la société utilisatrice, dans le cadre d’une relation de travail temporaire, de faire condamner la société d’intérim et d’obtenir la requalification du contrat de travail temporaire en contrat de travail à durée indéterminé à l’encontre de cette dernière.

Notes :

1 Contrat de travail temporaire. Inobservation du délai de carence entre deux missions d’intérim. Sanction – Claude Roy-Loustaunau – Droit social 2001. 999
2 Contrat de travail temporaire. Inobservation du délai de carence entre deux missions d’intérim. Requalification (non) – Claude Roy-Loustaunau – Droit social 2005. 685

La loi MACRON : une énième loi contre les travailleurs-euses ! Décryptage

La loi MACRON du nom du ministre de l’économie, de l’industrie et du numérique est actuellement en discussion. Si elle comporte de nombreuses menaces, la plus emblématique est celle du travail du dimanche. Toute la philosophie de cette loi est parfaitement résumée par cette phrase du ministre « Il faut des jeunes Français qui aient envie de devenir milliardaires »..

Tous les jours, de nouvelles voix s’élèvent contre ce qui s’annonce comme un grave recul économique, sociale et sociétal.

Mais MACRON ne s’arrête pas là. Ministre de l’économie, il a pris la main sur tous les ministres. C’est par sa loi que le gouvernement entends réformer des pans entiers du droit : prud’hommes, seuil sociaux avec pour objectif la libéralisation à outrance de la société.


Le 02 février, dans son émission sur Radio Libertaire, La CNT-SO revenait sur cette Loi…


01- Une loi fourre-tout
02- Travail dominical et en soirée
03- Procédures prudhommales
04- Modification des procédures
05- Atteinte à la défense syndicale
06-Droit des salariés victimes d’un plan social

Inspection du travail PACA : annuaire, adresses et coordonnées

Suite à la réforme de l’Inspection du Travail de 2014, ses services ont été complétement réorganisées. Voir, ci-dessous, le nouvel annuaire pour la région PACA ainsi que la cartographie permettant de localiser les 157 sections d’inspection du travail et les coordonnées des 18 unités de contrôle (UC) et des services de renseignement des 6 unités territoriales (UT) de la DIRECCTE PACA.

L’annuaire de l’inspection du travail en PACA (version juillet 2015) :
Annuaire de l’inspection du travail en PACA – juillet 2015


Pour connaitre la section correspondant à votre entreprise (siège) ou celle de votre lieu de Travail, consultez la cartographie (mise à jour 2016)

Cartographie des Unités de Contrôle en PACA (PDF / 1 Mo)
Cartographie de l’UT 04 (PDF / 854.9 ko)
Cartographie de l’UT 05 (PDF / 1.2 Mo)
Cartographie de l’UT 06 (PDF / 1.8 Mo)
Cartographie de l’UT 13 (PDF / 5.4 Mo)
Cartographie de l’UT 83 (PDF / 2 Mo)
Cartographie de l’UT 84 (PDF / 1.5 Mo)

La désignation d’un délégué syndical peut être contestée même si sa participation aux élections a été validée

Un syndicat, après avoir réuni 10 % au premier tour des élections du comité d’entreprise et des délégués du personnel, désigne un délégué syndical.
L’employeur conteste cette désignation, au motif que le syndicat n’avait pas compétence dans le secteur professionnel de l’entreprise, alors qu’il n’avait pas contesté la présentation de ce dernier au scrutin.
Les juges du fond déboutent l’employeur, estimant qu’il ne pouvait plus remettre en cause la désignation du délégué syndical après lui avoir implicitement permis de se présenter au premier tour des élections.
Leur décision est censurée par la Cour de cassation qui distingue juridiquement les deux opérations : élections d’une part et désignation de l’autre.
Ainsi l’employeur qui n’a pas contesté les élections dans le délai de quinze jours après la proclamation des résultats, dispose d’un nouveau délai après la désignation du délégué syndical.