Article sur la grève en cours.
Le secteur hôtelier marseillais est de nouveau secoué par un mouvement social dénonçant le système d’exploitation de la sous-traitance, déjà plus d’une quinzaine en trois ans ! Cette fois-ci ce sont les femmes de chambre et équipières, sous-traitées par ELIOR à l’hôtel NH Collection à la Joliette qui sont en grève reconductible depuis le 11/04, avec le soutien de leur syndicat CNT-Solidarité Ouvrière.
Communiqué NH Collection avril 2019
La CNT-Solidarité Ouvrière appelle à la solidarité avec les grévistes :
– en participant au piquet de grève festif devant l’hôtel (RDV le matin à 9H30 à l’angle de la rue de la République et du Bd des dames)
– en faisant un don à la caisse de grève (caisse de grève en ligne) pour permettre à la lutte de durer.
Samedi 20 avril : journée festive de solidarité avec la grève !
RDV toute la journée pour un soutien aux femmes de chambres sous-traitées par ELIOR.
Au programme : 09h petit déjeuner sur le piquet, repas de midi solidaire et apéro de lutte à 17h ! Amenez de quoi casser la croûte, votre plus belle voix ou vos instruments pour animer le piquet et se faire entendre !
Cette grille des salaires est applicable, au 01er janvier et au 01er juillet 2019, dans les entreprises relevant de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés (IDCC 3043).
La grille :
Les femmes de chambre sous-traitées par Telsia sur les sites Kyriad et Golden Tulip Marseille Provence Aéroport (Vitrolles) viennent d’obtenir un nouvel accord gagnant après sept jours de grève, avec le soutien de leur syndicat CNT-SO.
L’accord acte pour tous-tes les salarié-e-s du site : la prise en charge à 75% des frais de transport, avancée importante qui va au-delà des obligations légales actuelles de tout employeur ainsi qu’une prime cadeau pour Noël et la prise en charge de la moitié des jours de grève.
Avec cette grève, il s’agissait aussi surtout d’assurer le « service après-vente » des acquis déjà obtenus par la grève en 2017 avec l’ancien prestataire Azur Propreté et que Telsia, nouveau titulaire du chantier, n’appliquait qu’aux anciennes salariées reprises en 2018.
C’est désormais chose faite, l’accord sécurise les acquis de 2017 pour le site, tous-tes les salarié-e-s, y compris nouvellement embauché-e-s, toucheront la prime de panier, la prime de fin d’année mise en place à partir de 2018 et la hausse de qualification dans la grille des salaires (AQS1).
Si nous n’hésitons pas à saisir les Prud’hommes dès que nécessaire, ce conflit gagnant montre encore une fois que le rapport de force collectif est souvent le meilleur des chemins plutôt que de longues procédures judiciaires dans un contexte légal de plus en plus défavorables aux travailleurs-euses (voir la « jurisprudence ELIOR » qui frappe le secteur).
En un mois, les équipes syndicales de la CNT-SO 13, ont animé des grèves sur 5 sites hôteliers du département gagnant à chaque fois de nouveaux acquis pour les travailleurs-euses ! Alors que le pays est secoué par la colère sociale contre la vie chère et les inégalités, c’est bien dans les entreprises qu’il faut poursuivre la lutte ! Développons partout nos outils syndicaux combatifs et auto-organisés !
L’exploitation et le mépris ça suffit ! Rejoignez vos syndicats de combat !
Pour la quatrième fois en un mois, des femmes de chambre sous-traitées dans l’hôtellerie de la région marseillaise, entrent en lutte. Cette fois-ci se sont les salariées sous-traitées par Telsia sur les sites Kyriad et Golden Tulip Marseille Provence Aéroport (Vitrolles) qui déclenchent, avec leur syndicat CNT-SO, un mouvement de grève reconductible à partir du jeudi 13/12.
Caisse de grève en ligne. Soutenons la lutte !
Les thématiques de grève, pour une prise en charge des frais de transport et des rémunération dignes, raisonnent avec la colère sociale exprimée en France actuellement. Rappelons que Kyriad et Golden Tulip sont deux enseignes du groupe Louvres Hôtel, un des poids lourds du secteur en France ayant réalisé des dizaines de millions de chiffre d’affaire en 2017.
Les salariées demandent aussi l’égalité de traitement pour tous et l’application de tous les acquis obtenus lors du conflit de 2017 avec le précédent prestataire du nettoyage, Azur Propreté. Sans doute fort de la « jurisprudence ELIOR » qui invalide l’automaticité du bénéfice des acquis sociaux en cas de changement de société prestataire du chantier, Telsia prive les nouveaux salariés des droits acquis par les anciens. Nous entendons bien par la grève, faire changer leur interprétation du droit social !
Les salariées revendiquent :
– le remboursement de 100 % des transports
– une prime de Noël de 120 euros
– une augmentation de qualification de toutes les femmes de chambres à l’échelon AQS2
– le paiement de 100 % de la prime de 13ème mois pour l’ensemble des salariées du site à compter de novembre 2019
– le paiement de la prime de panier et de la prime de fin d’année pour toutes les salariées sur le site avec un rappel pour la prime de fin d’année versée au mois de novembre 2018, pour les salariées du site n’en ayant pas bénéficié
– une répartition égalitaire du travail entre les femmes de chambre
L’exploitation et le mépris ça suffit !
Les élections du Comité Social et Économique (qui remplace les délégués du personnel et le comité d’entreprise) vont avoir lieu en novembre. Le syndicat CNT-Solidarité Ouvrière du Nettoyage présente une liste avec des collègues de Paris et Marseille. Il faut faire barrage aux syndicats qui sont toujours du côté des patrons.
– Un 13e mois pour tous
– Le paiement de toutes les heures travaillées ;
– L’augmentation des salaires pour tous et la revalorisation des
qualifications pour les femmes de chambre ;
– La majoration de 100% pour le travail de nuit ;
– La majoration des dimanches à 50% et 100% pour les jours fériés ;
– L’embauche de tous les CDD en CDI ;
– La diminution des cadences de travail ;
– Mise en place d’un compte pénibilité pour les travailleurs de nuit ;
(donne des trimestres en plus pour la retraite)
– Le versement des salaires le 5 du mois ;
– La fin du paiement à la chambre
………………
LISTE DES CANDIDATES ET CANDIDATS DE LA CNT SOLIDARITÉ OUVRIÈRE
Informations pour voter :
Mettre le bulletin dans l’enveloppe correspondante :
– bulletin rose titulaires CNT-Solidarité ouvrière dans l’enveloppe rose
– bulletin bleu suppléants CNT-Solidarité ouvrière dans l’enveloppe bleue
Signer au dos de la grande enveloppe qui sert à envoyer vos votes.
ATTENTION
Ne donnez pas votre enveloppe aux inspecteurs ou aux chefs d’équipe
VOTEZ VOUS-MÊME
Syndicat CNT-Solidarité Ouvrière du Nettoyage – Section syndicale ACQUA
Les femmes de chambre de l’Appart City Euromed, avec leur syndicat CNT-SO, sont en grève reconductible depuis le vendredi 14/09 pour mettre fin aux multiples abus des entreprises sous-traitantes et pour le respect des acquis obtenus par la lutte.
Depuis la grève victorieuse de 2016, ayant acté de fortes avancées sociales pour les femmes de chambre, les sous-traitants se succèdent, le chantier ne semblant plus assez rentable pour ces exploiteurs. Le prestataire actuel, YLK Nettoyage, est ainsi le quatrième en deux ans.
A chaque reprise, c’est le même problème : non respect du droit du travail et des accords précédents… Les salariées sont habituées à ce combat permanent avec le syndicat pour faire respecter les droits et acquis.… Mais aujourd’hui avec YLK le fond est atteint. Ce prestataire ne respecte même pas ses obligations légales et conventionnelles de base: salaires impayés ou en retard, absence d’avenant au contrat de travail après la reprise…
Pour mettre fin à ces abus répétés, les salariées sont déterminées et interpellent directement le donneur d’ordre : il est temps de mettre fin à la mal-traitance/sous-traitance dans votre établissement !
RDV devant l’Appart’City Euromed, 118-120 Rue de Ruffi, 13002 (Tram terminus Arenc ou métro National).
– Dimanche 16/09 : piquet de grève à partir de 09h30
– Lundi 17/09 : piquet de grève à partir de 09h
– Mardi 18/09 : piquet de grève et déjeuner collectif à partir de 09h
Syndicat du Nettoyage PACA
La majorité des contrats de travail du secteur imposent des clauses de mobilité parfois à l’échelle de départements entiers ! Les patrons en usent de façon arbitraire au mépris de nos vies privées, souvent pour casser des équipes solidaires ou des salariés trop revendicatifs. A lire dans ce dossier, les possibilités de refus de ces mutations imposées.
1. La clause de mobilité :
Cette clause est présente dans la majorité contrats de la propreté.
Il est inscrit dans le contrat que le salarié s’engage à accepter toute modification de son lieu de travail, dans une zone géographique donnée. En signant le contrat, le salarié s’engage alors à accepter par avance toute modification de son lieu de travail dans la zone inscrite au contrat.
Cette clause est valable, mais elle doit indiquer précisément la zone géographique.
Sans mention précise de la zone géographique, ou bien avec mention d’une zone trop étendue, la clause peut être contestée.
La validité de la clause de mobilité est importante car c’est sur ce fondement que l’employeur peut muter le salarié.
ATTENTION :
– Si l’employeur ne remet pas de contrat de travail, cela peut être favorable au salarié car il ne sera pas soumis à la clause de mobilité
– Lorsque l’on vérifie l’avenant de reprise suite à un changement de société sur un marché, il faut vérifier si la clause de mobilité est présente dans le contrat initial conclu avec la société sortante. Si le contrat initial ne comprend pas de clause de mobilité, l’avenant de reprise ne peut pas en comporter.
2. Quelle procédure à suivre par l’employeur pour notifier la mutation :
L’employeur doit annoncer la mutation par écrit recommandé, en respectant un délai de prévenance (au moins 7 jours, il n’y a pas de texte, il s’agit d’un usage).
L’employeur doit donner les raisons de la mutation (fermeture du chantier, réduction des effectifs,…)
3. Peut on refuser une mutation :
En principe, si il y a une clause de mobilité présente dans le contrat, le salarié ne peut pas refuser sa mutation.
MAIS, le pouvoir de direction de l’employeur a ses limites, et il existe certains cas où le salarié peut refuser sa mutation :
– Si il n’y a pas de clause de mobilité dans le contrat ou bien si elle n’est pas précise (Cass. soc., 24 janvier 2008, n° 06-45.088).
– Si la mutation ne répond pas à l’intérêt de l’entreprise (Cass. soc., 23 janvier 2002, n° 99-44.845)
– Si l’employeur ne justifie pas la mutation (Cass. Soc.12 juillet 2010, n°08-45.516)
– Si l’employeur n’a pas respecté la procédure, soit pas d’écrit, annonce du jour pour le lendemain de la mutation,…(Cass, Soc. 3 mai 2012, n°10-25.937 ; Cass. Soc. 18 septembre 2002, n°99-46.136)
– Si la mutation implique une réduction de la rémunération comme le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ou la diminution des heures (Cass. Soc. 15 décembre 2004, n°02-44.714)
– Si la mutation comprend une modification importante des horaires de travail, comme le passage à un horaire discontinu (Cass. Soc. 3 novembre 2011, n°10-30.03 ; Cass. Soc. 3 novembre 2011, n° 10-14.702)
– S’il n’y a pas de moyen de transport en commun, notamment pour les prestations qui commencent tôt le matin ou qui finissent tard le soir (Cass. Soc. 10 janvier 2001, n°98-46228)
– Si le temps passé dans les transports est disproportionné au temps de travail (Par exemple, pour une prestation de 2 heures, l’employeur ne peut demander au salarié de passer 2 heures aller retour dans les transports pour se rendre sur le nouveau site)
– Si l’état de santé du salarié ne lui permet pas de nombreux ou longs déplacements (vérifier s’il y a déjà eu un avis du médecin du travail, ou inviter la société à convoquer le salarié chez le médecin du travail pour contrôler la conformité du nouveau poste avec l’état de santé salarié)
– Si les contraintes familiales du salarié sont telles qu’il ne peut se rendre sur le nouveau site (ATTENTION : sous certaines conditions ; Il est admis par la jurisprudence que la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit à une vie personnelle et familiale, voir Cass. soc., 14 octobre 2008, n° 07-40523 ; Cass. Soc. 26 septembre 2012, n°11-19.082 ; Cass. soc. 17 octobre 2012, n° 11-18029 )
Il est donc possible, sous certaines conditions, de refuser une mutation.
Marche à suivre : La contestation de la mutation doit être notifiée à l’employeur par écrit, le plus tôt possible dès l’annonce de la mutation.
Le courrier de refus doit comporter les raisons pour lesquelles la nouvelle affectation est refusée.
ATTENTION : le refus de mutation peut entraîner le licenciement du salarié si l’employeur n’accepte pas les raisons de la contestation.
Si l’employeur persiste à vouloir muter le salarié, il peut envoyer plusieurs courrier de mise en demeure pour absence sur le nouveau site, et licencier le salarié pour abandon de poste.
POUR PLUS DE CONSEILS : CONTACTEZ LE SYNDICAT !
Contre l’arbitraire patronal, la lutte collective et la syndicalisation sont le plus efficace. En cas de grève, les équipes syndicales de la CNT-SO, revendiquent toujours le retrait de la clause de mobilité des contrats de travail et l’obtiennent le plus souvent !
Les entreprises de propreté répondent à des appels d’offre sur des sites (hôtels, centres commerciaux, bureaux, mairie,…). Une entreprise A est retenue par le client, au regard du projet de gestion qu’elle aura déposé, elle devient adjudicataire du marché. La société va donc gérer le chantier, devenir l’employeur du personnel sur le site, organiser les interventions.., le tout pour répondre aux attentes du client.
Deux ans plus tard, à l’issu d’un nouvel appel d’offre du client, l’entreprise A n’est pas retenue, mais c’est la société B qui arrive à séduire le client. La société B va prendre la place de la société A dans la gestion du chantier.
Que se passe-t-il pour les salariés de la société A affectés sur le site repris par la société B ?
En principe, les salariés affectés sur le site concerné par le changement de prestataire, doivent conserver leur poste. Ils ne seront alors plus salariés de la société sortante, mais de la société entrante. Il y a transfert des contrats de travail en même temps que le transfert de la gestion du marché.
La nouvelle société devra remettre aux salariés repris un avenant au contrat de travail pour indiquer le changement d’employeur. Le nouvel employeur doit maintenir le salaire mensuel brut, ainsi que tous les avantages à périodicité fixe (prime de fin d’année, frais d’entretien de la tenue de travail…) que percevait le salarié avec la société sortante.
Concernant les congés payés, la société sortante règle les jours de congés restant à la date du transfert, sous forme d’indemnité.
Pour la nouvelle société, le compteur de congés payés repart de zéro. Mais le salarié peut demander à prendre le nombre de jour de congés payés acquis chez l’ancien employeur en congés sans solde.$
L’entreprise sortante doit remettre aux salariés repris l’attestation Pôle Emploi pour la période travaillée jusqu’à la reprise. En cas « d’oubli », il faut bien penser à la réclamer, car l’entreprise entrante ne pourra pas la délivrer en cas de licenciement postérieur à la reprise.
2. Conditions de transfert :
Les conditions de reprise sont énumérées 7.2.I. de la Convention Collective des Entreprises de Propreté.
Pour être repris par la société entrante il faut :
– Pour les AS, AQS, ATQS et CE : le salarié doit passer plus de 30 % de son temps de travail avec la société sortante sur le site concerné par le transfert.
Par exemple : un salarié travaille à temps plein (151,67 heures par moi) pour une même société mais sur différents chantiers. L’un de ces sites est repris par une nouvelle société.
Pour conserver son poste sur ce site et être repris par la société entrante, il doit effectuer plus de 45,50 heures (30 % de 151,67). S’il rempli cette condition, il aura donc deux employeurs : son employeur initial sur les autres chantiers et la société entrante sur le site faisant l’objet du transfert.
– Pour les salariés en CDI :
* Le salarié doit être affecté sur le chantier depuis plus de 6 mois
* Le salarié ne doit pas être absent du chantier depuis plus de 4 mois
ATTENTION au congé maternité : si le transfert a lieu lorsqu’une salariée est en congé maternité, son absence ne compte pas dans le délai de quatre mois prescrit.
Si la salariée a été en congé maternité mais ne l’est plus, et n’a pas repris son poste (exemple du congé parental), alors la durée du congé maternité est prise en compte pour calculer le temps d’absence sur le site.
– Pour les salariés en CDD : seuls seront repris dans le cadre de l’article 7 de la CCN, les salariés en CDD conclus pour remplacement d’un salarié absent qui satisfait aux conditions précédente relatives aux CDI
En principe les salariés affectés sur le chantier concerné par le transfert doivent être repris par la société entrante.
Pour ceux qui ne remplissent pas les conditions de reprise, ils doivent être gardés par la société sortante, qui doit alors leur trouver une nouvelle affectation, en conformité avec leur ancien poste.
Le salarié peut également refuser son transfert et rester avec l’entreprise sortante.
Pour les salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel, il existe deux possibilités en fonction du type de mandat.
Si le mandat est attaché au site repris, alors, le salarié qui rempli les conditions de reprises générales sera transféré chez la société entrante. En cas de reprise, le mandat n’est pas maintenu mais le salarié reste protégé dans les conditions prévues par la loi.
En revanche, les représentants du personnels, dont le mandat dépasse le site repris, par exemple membre du CE pourront demander à rester au sein de l’entreprise sortante, à trois conditions :
– il faut que le salarié en fasse la demande, au plus tard trois jours après la notification du transfert.
– Il faut que le temps de travail passé sur le site ne soit pas supérieur à 40 % du temps de travail total pour l’entreprise sortante.
– Le salarié doit accepter la proposition de reclassement faite par l’entreprise sortante.
Sans ces trois conditions, le représentant du personnel devra être repris par l’entreprise entrante, et il perdra alors son mandat.
DANS TOUS LES CAS le salarié doit être repris par une société. Soit il conserve son poste et devient salarié de la société entrante, soit il reste avec la société sortante qui doit alors lui proposer un nouveau poste.
Si aucune des deux sociétés ne veut reprendre le salarié, après un courrier adressé à chacune, il faut saisir le Conseil de Prud’homme en référé et demander la détermination de l’employeur. Les salaires depuis la date du transfert doivent également être demandé, et le Conseil condamnera la société déterminée employeur à les verser.
Pour ne pas se faire arnaquer par son employeur, il est important de savoir lire sa fiche de paie. Ce tutoriel propose une méthode simple pour faire le calcul du montant des heures majorées : dimanche, fériés et heures complémentaires. En cas de doute ou de soucis, prenez contact avec le syndicat.
………….
………….
CALCULER LE SALAIRE BRUT POUR LES DIMANCHES
Nombre d’heures travaillées les dimanches x taux horaire x 0,2
(les heures du dimanche sont majorées à 20%)
Exemple : j’ai travaillé 10 heures les dimanches, et mon taux horaire est de 10,01 euros
10 x 10,01 x 0,2 = 20,02 euros bruts
CALCULER LE SALAIRE POUR LES JOURS FÉRIÉS
Nombre d’heures travaillées les jours fériés x taux horaire x 0,5
(Les heures des jours fériés sont majorés à 50%)
Exemple : j’ai travaillé 5 heures les jours fériés et mon taux horaire est de 10,09 euros
0,5 x 10,09 x 5 = 25,22 euros bruts
Attention : le 1 mai on remplace 0,5 par 1
(Les heures travaillées le 1er mai sont majorées à 100%)
CALCULER LE SALAIRE POUR LES HEURES COMPLÉMENTAIRES
Il existe deux majorations différentes pour les heures complémentaires, les premières sont payées 11 % et les suivantes 25 %. La limite entre les deux est le nombre d’heures du contrat x 10 %.
Exemple 1 : j’ai un contrat de 86,66 heures.
86,66 x 10 % = 8,6
Les 8,6 premières heures complémentaires sont majorées à 11 %
Si je fais plus de 8,6 heures complémentaires, les heures suivantes sont majorées à 25 %.
Comment calculer :
1. Noter son temps de travail contractuel
2. Temps de travail contractuel x 0,1 = X
3. Les heures complémentaires inférieures à X x taux horaire x 1,11
4. Les heures complémentaires supérieures à X x taux horaire x 1,25
Exemple 2 : Mon contrat est de 86,66 heures. Mon taux horaire est de 10,01 euros bruts. Le mois dernier j’ai travaillé 100 heures.
86,66 x 0,1 = 8,66
8,66 x 1,11 x 10,01 = 96,22
Pour les 8,66 premières heures complémentaires à 11 %, je gagne 96,22 euros bruts (en plus de mes 86,66 x 10,01 du contrat)
il reste 4,68 heures complémentaires (car 100-86,66-8,66=4 ,68)
4,68 x 1,25 x 10,01 = 58,56
Pour les 4,68 heures complémentaires à 25 %, je gagne 58,56 euros bruts
Et ne pas oublier la prime d’expérience !
Rappel, le taux horaire est majoré suivant l’ancienneté.
– Après 4 ans : 2% ;
– Après 6 ans : 3% ;
– Après 8 ans : 4% ;
– Après 10 ans : 5% ;
– Après 15 ans : 5,5 %
– Après 20 ans : 6 %