Catégorie : Vos droits

La grille 2021 est disponible ici :
CNT-SO grille salaires nettoyage 2021

Regroupons-nous au sein du syndicat CNT-Solidarité Ouvrière pour imposer le respect de nos droits et de notre dignité !

Dans de nombreux hôtels, la rémunération et l’organisation du temps de travail des femmes de chambre est basée sur le système de « paiement à la chambre ». Cette pratique est illégale ! Tuto d’autodéfense-syndicale pour se défendre face aux abus des patrons 👇

CNT-SO – Nettoyage Hôtels fiche travail à la chambre

Sauf exceptions, les salarié·e·s en France sont rémunéré·e·s en fonction de leur temps de travail effectif.

Lorsque tous les salarié·e·s ne travaillent pas aux mêmes horaires, comme c’est souvent le cas des femmes de chambre, les employeurs sont tenus de décompter les temps effectifs de travail en mettant en place un système de pointage et de calculer les rémunérations en conséquence.

Article D3171-8 du Code du travail
Lorsque les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe, au sens de l’article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes : 
1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies ; 
2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié.

Cette règle suppose, notamment, que tout travail effectué au-delà du nombre d’heures contractuel doit être rémunéré en plus, et majoré.

Mais dans l’hôtellerie, bien souvent les employeurs croient pouvoir se dispenser d’appliquer ces principes élémentaires en rémunérant les femmes de chambre « à la tâche », c’est à dire selon une rémunération forfaitaire, en fonction du nombre de chambres nettoyées dans le mois.

Dans ce cas, le salaire ne dépend pas du nombre d’heures de travail réalisées par le/la salarié·e et ne tient pas compte de la durée réellement nécessaire à l’accomplissement de leurs tâches.

Cette manière de déterminer le salaire est illégale !

En effet, s’il n’est pas interdit de fixer chaque jour des objectifs aux salarié·e·s, à condition qu’ils soient réalistes, en aucun cas ils ne doivent être utilisés pour calculer leur salaire.

Ces objectifs ne dispensent absolument pas l’employeur d’effectuer un décompte quotidien du temps de travail et de rémunérer le salarié en conséquence.

C’est ce qu’ont affirmé les juges de la Cour de Cassation dans plusieurs affaires, notamment le 28 septembre 2010 :

« Des salariées de la société ont été rémunérées pour des travaux de nettoyage sur la base d’un nombre de chambres déterminé quotidiennement et, à raison de quatre chambres par heure, sans tenir compte du temps de travail nécessaire à l’exécution de cette tâche ; que les juges ajoutent qu’il ressort des constatations de l’inspection du travail et des témoignages recueillis que le nombre d’heures de travail mentionné sur les bulletins de salaires a été minoré, et que la clause  » d’objectif  » mentionnée sur les contrats d’embauche des salariées n’exonère en rien la société poursuivie de son obligation de rémunérer son personnel en fonction de la durée effective du temps de travail ».
Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 28 septembre 2010, 09-86.401

Lorsque les hôtels ou les sociétés de nettoyage en sous-traitance dans les établissements hôteliers pratiquent la rémunération à la chambre, leur objectif est double :
• premièrement, il s’agit mettre une pression supplémentaire aux femmes de chambres pour les contraindre à effectuer leurs travaux dans des délais bien souvent insoutenables, parfaitement irréalistes voire dangereux pour leur santé ;
• deuxièmement, par cette pratique, les sociétés s’évitent le paiement d’heures supplémentaires quand les femmes de chambre ne sont pas parvenues à réaliser leurs tâches dans les temps impartis et ont donc dû continuer leurs prestations au-delà de leur horaire.

MARCHE A SUIVRE

Si l’employeur ne décompte pas votre temps de travail :
– > Demandez l’installation d’un décompte (pointeuse ou cahier) :
– > Notez vous-même vos heures de travail pour constituer un début de preuve : indiquez chaque jour dans un cahier, l’heure à laquelle vous prenez votre poste et l’heure à laquelle vous arrêtez de travailler

Si l’employeur a mis en place un système de décompte du temps de travail :
– > Demandez la copie de vos pointages ou prenez des photos
– > Si votre employeur refuse de vous laisser consulter les relevés ou si vous constatez des erreurs, effectuez vos propres pointages : indiquez chaque jour dans un cahier, l’heure à laquelle vous prenez votre poste et l’heure à laquelle vous arrêtez de travailler
– > Comparez les pointages avec vos fiches de paie pour vérifier que toutes les heures sont bien rémunérées

Si vous êtes dans une situation de « paiement à la chambre », vous pouvez faire un recours devant le Conseil de Prud’hommes contre votre employeur pour travail dissimulé et demander une indemnité de 6 mois de salaire. Si vous avez un début de preuve sur les heures non comptabilisées (par exemple vos propres relevés d’heures) vous pouvez également demander des rappels de salaires sur les heures non payées.

Contactez votre syndicat !

Dans les hôtels du groupe Louvres Hôtels (Kyriad, Première Classe, Campanile, Golden Tulip…), il existe a une charte qui engage l’hôtel, le donneur d’ordres, à obliger le sous-traitant d’installer un décompte du temps de travail et le transmettre aux salariés.
Si vous êtes dans un hôtel de ce groupe, n’hésitez pas à mettre en cause le donneur d’ordre !

Par un arrêt du 5 septembre la cour d’appel d’Aix-en-Provence confirme le premier jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Marseille le 21 février 2019.

Cet arrêt désigne la société ELIOR comme l’employeur d’une des salariées grévistes de l’hôtel NH Collection (par ailleurs également responsable de section syndicale de la CNT-SO) et condamne la société à payer les rappels de salaires pour les mois où ils avaient refusé de la laisser travailler.

En effet, au prétexte fallacieux que la salariée n’aurait pas passé la visite médicale avec son ancien employeur, la société ELIOR, au moment de leur arrivée sur le site « NH collection » au mois de décembre 2018, avait refusé de reprendre cette salariée, alors que la convention collective des entreprises de propreté les y contraignait pourtant.

Cette technique consistant à tenter de réduire la masse salariale par tout moyen lors d’une reprise de site est symptomatique de la sous-traitance, et ce sont toujours les mêmes qui en pâtissent. Ne nous laissons plus faire !

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Voir aussi sur notre site, le tutoriel sur les règles en cas de changement de prestataire sur un chantier relevant de la convention de la propreté (article7)

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Travailleuses et travailleurs du nettoyage : 10 règles à suivre pour ne pas se faire avoir par les patrons… N’oubliez-pas, vous pouvez vous syndiquer pour défendre vos droits, collectivement ou individuellement, et en obtenir de nouveaux !

Le guide à télécharger ici :
Nettoyage : les 10 règles d’or pour se défendre

Cette grille des salaires est applicable, au 01er janvier et au 01er juillet 2019, dans les entreprises relevant de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés (IDCC 3043).

La grille :

cnt_so_nettoyage_13_2019.pdf

La majorité des contrats de travail du secteur imposent des clauses de mobilité parfois à l’échelle de départements entiers ! Les patrons en usent de façon arbitraire au mépris de nos vies privées, souvent pour casser des équipes solidaires ou des salariés trop revendicatifs. A lire dans ce dossier, les possibilités de refus de ces mutations imposées.

1. La clause de mobilité :

Cette clause est présente dans la majorité contrats de la propreté.
Il est inscrit dans le contrat que le salarié s’engage à accepter toute modification de son lieu de travail, dans une zone géographique donnée. En signant le contrat, le salarié s’engage alors à accepter par avance toute modification de son lieu de travail dans la zone inscrite au contrat.

Cette clause est valable, mais elle doit indiquer précisément la zone géographique.
Sans mention précise de la zone géographique, ou bien avec mention d’une zone trop étendue, la clause peut être contestée.

La validité de la clause de mobilité est importante car c’est sur ce fondement que l’employeur peut muter le salarié.

ATTENTION :
– Si l’employeur ne remet pas de contrat de travail, cela peut être favorable au salarié car il ne sera pas soumis à la clause de mobilité
– Lorsque l’on vérifie l’avenant de reprise suite à un changement de société sur un marché, il faut vérifier si la clause de mobilité est présente dans le contrat initial conclu avec la société sortante. Si le contrat initial ne comprend pas de clause de mobilité, l’avenant de reprise ne peut pas en comporter.

2. Quelle procédure à suivre par l’employeur pour notifier la mutation :

L’employeur doit annoncer la mutation par écrit recommandé, en respectant un délai de prévenance (au moins 7 jours, il n’y a pas de texte, il s’agit d’un usage).

L’employeur doit donner les raisons de la mutation (fermeture du chantier, réduction des effectifs,…)

3. Peut on refuser une mutation :

En principe, si il y a une clause de mobilité présente dans le contrat, le salarié ne peut pas refuser sa mutation.

MAIS, le pouvoir de direction de l’employeur a ses limites, et il existe certains cas où le salarié peut refuser sa mutation :

– Si il n’y a pas de clause de mobilité dans le contrat ou bien si elle n’est pas précise (Cass. soc., 24 janvier 2008, n° 06-45.088).
– Si la mutation ne répond pas à l’intérêt de l’entreprise (Cass. soc., 23 janvier 2002, n° 99-44.845)
– Si l’employeur ne justifie pas la mutation (Cass. Soc.12 juillet 2010, n°08-45.516)
– Si l’employeur n’a pas respecté la procédure, soit pas d’écrit, annonce du jour pour le lendemain de la mutation,…(Cass, Soc. 3 mai 2012, n°10-25.937 ; Cass. Soc. 18 septembre 2002, n°99-46.136)
– Si la mutation implique une réduction de la rémunération comme le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ou la diminution des heures (Cass. Soc. 15 décembre 2004, n°02-44.714)
– Si la mutation comprend une modification importante des horaires de travail, comme le passage à un horaire discontinu (Cass. Soc. 3 novembre 2011, n°10-30.03 ; Cass. Soc. 3 novembre 2011, n° 10-14.702)
– S’il n’y a pas de moyen de transport en commun, notamment pour les prestations qui commencent tôt le matin ou qui finissent tard le soir (Cass. Soc. 10 janvier 2001, n°98-46228)
– Si le temps passé dans les transports est disproportionné au temps de travail (Par exemple, pour une prestation de 2 heures, l’employeur ne peut demander au salarié de passer 2 heures aller retour dans les transports pour se rendre sur le nouveau site)
– Si l’état de santé du salarié ne lui permet pas de nombreux ou longs déplacements (vérifier s’il y a déjà eu un avis du médecin du travail, ou inviter la société à convoquer le salarié chez le médecin du travail pour contrôler la conformité du nouveau poste avec l’état de santé salarié)
– Si les contraintes familiales du salarié sont telles qu’il ne peut se rendre sur le nouveau site (ATTENTION : sous certaines conditions ; Il est admis par la jurisprudence que la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit à une vie personnelle et familiale, voir Cass. soc., 14 octobre 2008, n° 07-40523 ; Cass. Soc. 26 septembre 2012, n°11-19.082 ; Cass. soc. 17 octobre 2012, n° 11-18029 )

Il est donc possible, sous certaines conditions, de refuser une mutation.

Marche à suivre : La contestation de la mutation doit être notifiée à l’employeur par écrit, le plus tôt possible dès l’annonce de la mutation.
Le courrier de refus doit comporter les raisons pour lesquelles la nouvelle affectation est refusée.

ATTENTION : le refus de mutation peut entraîner le licenciement du salarié si l’employeur n’accepte pas les raisons de la contestation.
Si l’employeur persiste à vouloir muter le salarié, il peut envoyer plusieurs courrier de mise en demeure pour absence sur le nouveau site, et licencier le salarié pour abandon de poste.

POUR PLUS DE CONSEILS : CONTACTEZ LE SYNDICAT !

Contre l’arbitraire patronal, la lutte collective et la syndicalisation sont le plus efficace. En cas de grève, les équipes syndicales de la CNT-SO, revendiquent toujours le retrait de la clause de mobilité des contrats de travail et l’obtiennent le plus souvent !

Dans le secteur du nettoyage, il est fréquent que les sociétés se succèdent pour la gestion des chantiers. Quelles conséquences pour le salarié ?

Les entreprises de propreté répondent à des appels d’offre sur des sites (hôtels, centres commerciaux, bureaux, mairie,…). Une entreprise A est retenue par le client, au regard du projet de gestion qu’elle aura déposé, elle devient adjudicataire du marché. La société va donc gérer le chantier, devenir l’employeur du personnel sur le site, organiser les interventions.., le tout pour répondre aux attentes du client.
Deux ans plus tard, à l’issu d’un nouvel appel d’offre du client, l’entreprise A n’est pas retenue, mais c’est la société B qui arrive à séduire le client. La société B va prendre la place de la société A dans la gestion du chantier.

Que se passe-t-il pour les salariés de la société A affectés sur le site repris par la société B ?

1. Le principe : la garantie du maintien de l’emploi

En principe, les salariés affectés sur le site concerné par le changement de prestataire, doivent conserver leur poste. Ils ne seront alors plus salariés de la société sortante, mais de la société entrante. Il y a transfert des contrats de travail en même temps que le transfert de la gestion du marché.

La nouvelle société devra remettre aux salariés repris un avenant au contrat de travail pour indiquer le changement d’employeur. Le nouvel employeur doit maintenir le salaire mensuel brut, ainsi que tous les avantages à périodicité fixe (prime de fin d’année, frais d’entretien de la tenue de travail…) que percevait le salarié avec la société sortante.

Concernant les congés payés, la société sortante règle les jours de congés restant à la date du transfert, sous forme d’indemnité.
Pour la nouvelle société, le compteur de congés payés repart de zéro. Mais le salarié peut demander à prendre le nombre de jour de congés payés acquis chez l’ancien employeur en congés sans solde.$

L’entreprise sortante doit remettre aux salariés repris l’attestation Pôle Emploi pour la période travaillée jusqu’à la reprise. En cas « d’oubli », il faut bien penser à la réclamer, car l’entreprise entrante ne pourra pas la délivrer en cas de licenciement postérieur à la reprise.

2. Conditions de transfert :

Les conditions de reprise sont énumérées 7.2.I. de la Convention Collective des Entreprises de Propreté.

Pour être repris par la société entrante il faut :

– Pour les AS, AQS, ATQS et CE : le salarié doit passer plus de 30 % de son temps de travail avec la société sortante sur le site concerné par le transfert.

Par exemple : un salarié travaille à temps plein (151,67 heures par moi) pour une même société mais sur différents chantiers. L’un de ces sites est repris par une nouvelle société.
Pour conserver son poste sur ce site et être repris par la société entrante, il doit effectuer plus de 45,50 heures (30 % de 151,67). S’il rempli cette condition, il aura donc deux employeurs : son employeur initial sur les autres chantiers et la société entrante sur le site faisant l’objet du transfert.

– Pour les salariés en CDI :
* Le salarié doit être affecté sur le chantier depuis plus de 6 mois
* Le salarié ne doit pas être absent du chantier depuis plus de 4 mois

ATTENTION au congé maternité : si le transfert a lieu lorsqu’une salariée est en congé maternité, son absence ne compte pas dans le délai de quatre mois prescrit.
Si la salariée a été en congé maternité mais ne l’est plus, et n’a pas repris son poste (exemple du congé parental), alors la durée du congé maternité est prise en compte pour calculer le temps d’absence sur le site.

– Pour les salariés en CDD : seuls seront repris dans le cadre de l’article 7 de la CCN, les salariés en CDD conclus pour remplacement d’un salarié absent qui satisfait aux conditions précédente relatives aux CDI

3. L’exception : le reclassement du salarié dans la société sortante

En principe les salariés affectés sur le chantier concerné par le transfert doivent être repris par la société entrante.
Pour ceux qui ne remplissent pas les conditions de reprise, ils doivent être gardés par la société sortante, qui doit alors leur trouver une nouvelle affectation, en conformité avec leur ancien poste.

Le salarié peut également refuser son transfert et rester avec l’entreprise sortante.

4. Cas des salariés titulaires de mandats (DP, CE, DS ou RSS) (article 7.5 de la CCN) :

Pour les salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel, il existe deux possibilités en fonction du type de mandat.

Si le mandat est attaché au site repris, alors, le salarié qui rempli les conditions de reprises générales sera transféré chez la société entrante. En cas de reprise, le mandat n’est pas maintenu mais le salarié reste protégé dans les conditions prévues par la loi.

En revanche, les représentants du personnels, dont le mandat dépasse le site repris, par exemple membre du CE pourront demander à rester au sein de l’entreprise sortante, à trois conditions :
– il faut que le salarié en fasse la demande, au plus tard trois jours après la notification du transfert.
– Il faut que le temps de travail passé sur le site ne soit pas supérieur à 40 % du temps de travail total pour l’entreprise sortante.
– Le salarié doit accepter la proposition de reclassement faite par l’entreprise sortante.
Sans ces trois conditions, le représentant du personnel devra être repris par l’entreprise entrante, et il perdra alors son mandat.

(5. Conséquences :

DANS TOUS LES CAS le salarié doit être repris par une société. Soit il conserve son poste et devient salarié de la société entrante, soit il reste avec la société sortante qui doit alors lui proposer un nouveau poste.

Si aucune des deux sociétés ne veut reprendre le salarié, après un courrier adressé à chacune, il faut saisir le Conseil de Prud’homme en référé et demander la détermination de l’employeur. Les salaires depuis la date du transfert doivent également être demandé, et le Conseil condamnera la société déterminée employeur à les verser.

En cas de doute ou de problèmes, contactez le syndicat !