Retrouvez la grille des salaires (source Légifrance) et les primes, applicables dans les entreprises relevant de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés (IDCC 3043), en vigueur à partir du 01er juin 2025sur tout le territoire hors Mayotte.
Il ne s’agit que de minimas conventionnels, avec le syndicat on peut se regrouper pour gagner de nouveaux droits et arracher des augmentations de salaires aux patrons ! Rejoignez le syndicat ! Retrouvez toutes nos revendications dans le tract joint.
Rappel : la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d’une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant : Taux horaire × 151,67
Filière exploitation
Niveau
Échelon
A
B
ATQS
3
14,79
15,10
2
13,76
14,01
1
13,03
13,24
AQS
3
12,78
13,02
2
12,67
12,91
1
12,56
12,77
AS
ASCS [1]
12,50
12,72
ASC [1]
12,43
12,65
ASP [1]
12,38
12,57
A : propreté ou prestations associées. B : propreté et prestations associées (sous réserve d’exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). [1] Assimilé cadre.
Niveau
Échelon
Taux horaire
Maîtrise – MP
MP5 [1]
21,66
MP4 [1]
20,03
MP3
17,98
MP2
16,21
MP1
15,35
Chef d’équipe – CE
3
15,27
2
15,10
1
14,27
[1] Assimilé cadre.
Filière administrative
Niveau
Échelon
Taux horaire
Maîtrise – MA
MA3 [1]
21,44
MA2
20,34
MA1
17,91
Employés – EA
EA4
16,11
EA3
14,73
EA2
13,39
EA1
12,49
[1] Assimilé cadre.
…………………
Prime annuelle
Rappel : le montant de la prime annuelle est calculé en fonction la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l’échelon ASP A (ex AS1 A).
[1] Pourcentage de rémunération minimale hiérarchique mensuelle correspondant à l’échelon ASP A.
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Prime d’ancienneté et majorations
Rappel, la prime d’ancienneté est une majoration du taux horaire. Attention, un nouveau seuil entre en vigueur au 1er juin 2025, au-delà de 25 ans d’ancienneté (7%).
La prime d’ancienneté est désormais attribuée selon les seuils suivants :
Après 4 ans d’expérience professionnelle : 2 % ;
Après 6 ans d’expérience professionnelle : 3 % ;
Après 8 ans d’expérience professionnelle : 4 % ;
Après 10 ans d’expérience professionnelle : 5 % ;
Après 15 ans d’expérience professionnelle au 1er janvier 2012 : 5,5 % ;
Après 20 ans d’expérience professionnelle au 1er janvier 2013 : 6 %.
Après 25 ans d’expérience professionnelle au 1er juin 2025 : 7%.
Le taux horaire est majoré dans les situations suivantes :
Hôtellerie-restauration, tourisme, animation, agriculture… Comme chaque été, de nombreux secteurs ont recours à des emplois saisonniers. Les patrons abusent volontiers d’une main d’oeuvre précaire, souvent jeune ou étrangère. On fait le point dans ce guide d’auto-défense juridique. En cas de litige ou problème (heure impayées, problèmes de contrats…) vous n’êtes pas seul-es face aux exploiteurs : contactez le syndicat pour défendre vos droits !
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Saisonnières et saisonniers : guide d’auto-défense syndicale de la CNT-SO
Le contrat saisonnier : c’est quoi ?
L’appellation commune « contrat saisonnier » renvoie à descontrats à durée déterminée (CDD) ou contrats de mission (intérim) dont les conditions sont adaptées à la saisonnalité de certaines activités, par exemple pour répondre à l’accroissement d’activité dû aux saisons touristiques (sport d’hiver, stations balnéaires…) ou encore aux travaux agricoles.
Le Code du travail définit les emplois à caractère saisonnier ceux « dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois » (articles L1242-2 – 3° pour les CDD et L1251-6 – 3° pour les contrats de mission).
« 1° Les exploitations forestières ; 2° La réparation navale ; 3° Le déménagement ; 4° L’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ; 5° Le sport professionnel ; 6° Les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique ; 7° L’enseignement ; 8° L’information, les activités d’enquête et de sondage ; 9° L’entreposage et le stockage de la viande ; 10° Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ; 11° Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ; 12° Les activités d’insertion par l’activité économique ; 13° Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre du 2° de l’article L. 7232-6* ; 14° La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ; 15° Les activités foraines ».
* Service à la personne
Attention : ces secteurs ne sont pas autorisés à utiliser le CDD saisonnier de manière systématique. Encore faut-il que l’emploi réponde aux critères de saisonnalité expliqués plus haut.
Cette liste prévue par l’article D. 1242-1 du code du travail pourra être complétée par voie de convention ou d’accord collectif étendu (convention de branche ou accord professionnel ou interprofessionnel) dès lors qu’un usage constant aura été constaté. C. trav., art. L. 1242-2, 3° ANI 24 mars 1990, art 4-2. C’est le cas par exemple dans le secteur de l’animation commerciale où il est possible de recourir à un CDD d’usage depuis l’entrée en vigueur de l’accord national du 13 février 2006 qui a créé « un contrat d’intervention à durée déterminée d’animation commerciale ».
Le Code rural et de la Pêche maritime autorise également l’emploi de « travailleurs occasionnels dont le contrat de travail relève du 3° de l’article L. 1242-2 (…) pour des tâches temporaires liées au cycle de la production animale et végétale » (article L741-16).
NB. Il existe également un contrat « saisonnier » spécifique aux vendanges, d’une durée limitée à un mois, ouvert y compris à des salarié.es déjà en contrat avec un autre employeur, pendant leurs congés payés (article L718-4 et s. du Code rural et de la Pêche maritime).
Quelles règles applicables au « contrat saisonnier » ?
Les droits des salarié·es saisonnier·ères sont les mêmes que ceux des salarié·es permanent·es : les règles applicables au contrat saisonnier sont, selon les cas, soit celles du CDD, soit celles du contrat de mission temporaire.
Par exemple, un contrat à durée déterminée s’achève automatiquement à la fin prévue du contrat de travail. Il ne peut pas être rompu de manière anticipée sauf :
pendant la période d’essai;
en cas d’accord entre le·la salarié· et l’employeur ;
à la demande du·de la salarié·e, s’il·elle justifie d’une embauche en CDI ;
à l’initiative de l’employeur, en cas de faute grave ou de force majeure ;
en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail.
En dehors de ces cas de figure, la rupture anticipée du CDD entraîne, pour l’employeur, le versement d’une indemnité équivalente aux salaires qu’il aurait perçu jusqu’à la fin du contrat. Si la rupture anticipée est initiée par le·la salarié·e, elle peut également donner lieu au versement de dommages et intérêts pour compenser le préjudice subi.
Les entreprises de travail temporaire, en dehors de la faute grave, force majeure ou de l’inaptitude du salarié, peuvent rompre un contrat de mission de manière anticipée que si elles lui proposent un nouveau contrat de mission dans un délai de trois jours ouvrables maximum.
En fonction du secteur d’activité, l’employeur doit également respecter les dispositions conventionnelles notamment en matière de grille de qualification, salaire horaire minimum, temps de travail, majorations, etc.
Par exemple, la Convention collective des Hôtels – cafés – restaurants (IDCC 1979) autorise les contrats ayant pour base horaire de 39 heures hebdomadaires. Ainsi, les salarié.es saisonniers dans ce secteur pourront, selon les cas, se voir proposer des contrats aux 35 heures légales ou aux 39 heures conventionnelles.
Attention !
Lorsque dans une entreprise tous les salarié·es ne travaillent pas selon le même horaire collectif – ce qui est souvent le cas dans les emplois saisonniers – l’employeur a l’obligation légale de réaliser des pointages (article D.3171-8 du code du travail). Le décompte des heures de travail s’effectue de manière quotidienne et hebdomadaire et le salarié doit pouvoir contrôler ce décompte (article D3178-8 du code du travail).
Si votre employeur ne réalise pas de pointages, il est fortement conseillé de faire vos propres relevés horaires pour pouvoir évaluer le nombre d’heures supplémentaires réalisées et, le cas échéant, pouvoir les demander devant le Conseil des Prud’hommes.
Cependant, il existe quelques règles spécifiques aux emplois à caractère saisonnier :
le droit à la reconduction : les modalités de reconduction du contrat d’une année sur l’autre peuvent être prévues soit par la convention collective soit par le contrat de travail lui-même.
A défaut de dispositions conventionnelles, le code du travail prévoit que lorsqu’un travailleur a travaillé deux saisons consécutives dans la même entreprise, il doit être informé des postes disponibles la saison suivante et bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat (article 1244-2-2 du Code du travail).
les indemnités de fin de contrat : communément appelées « indemnités de précarité », elles ne sont pas dues à l’issue d’un contrat à caractère saisonnier (article L 1251-33 du Code du travail).
l’ancienneté : les contrats « saisonniers » successifs dans une même entreprise, sur plusieurs saisons se cumulent pour le calcul de l’ancienneté, même lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité (article L 1244-2 et L 1244-2-1 du Code du travail).
Attention !
Le CDD saisonnier est nécessairement écrit et comporte les mentions obligatoires suivantes :
La définition précise du motif de recours au CDD
S’il prévoit un terme précis : la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement ; s’il ne prévoit pas de terme précis : la durée minimale pour laquelle il est conclu
La désignation du poste de travail
L’intitulé de la convention collective applicable
La durée de la période d’essai éventuellement prévue
Le montant de la rémunération y compris les primes, accessoires de salaire et avantages en nature s’il en existe
Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.
Article L1242-12 du Code du travail
Le contrat de mission est également écrit. Ses mentions obligatoires sont listées à l’article 1251-16 du Code du travail.
Sans contrat écrit, la relation de travail est réputée être en CDI et à temps plein.Il est, dans ce cas, possible de saisir le Conseil des Prud’hommes pour obtenir une requalification.
Installation des travailleur·euses saisonniers
Il n’existe pas d’obligations faites à l’employeur pour l’installation des travailleurs saisonnier.es lorsqu’ils ne vivent pas, à l’année, dans la zone d’emploi.
Cependant, certaines conventions collectives ou certaines entreprises peuvent prévoir des aides à l’installation ou des avantages en nature (hébergement, nourriture), fournis gratuitement ou contre une participation pécuniaire inférieure à leur valeur réelle.
Les avantages en nature constituent un élément de rémunération : ils doivent donc être prévus dans le contrat de travail, apparaître sur les bulletins de salaire et donnent lieu à cotisations (article L136-1-1 du Code de la Sécurité sociale).
Pour le paiement des cotisations, la valeur des avantages en nature est évaluée de manière forfaitaire par l’URSSAF : cette évaluation, faite annuellement, concerne l’hébergement, les repas, les véhicules.
Enfin, la conclusion d’un contrat de travail à caractère saisonnier « ouvre le droit defaire inscrire ses enfants dans une école de la commune de son lieu de résidence temporaire ou de travail » (article L. 131-5 du Code de l’éducation).
L’assurance maladie des saisonniers
Si vous changez de domicile pour un contrat saisonnier :
→ inférieur à 6 mois : votre caisse d’assurance maladie reste la même. Avant de partir, signalez votre adresse provisoire à votre CPAM.
→ supérieur à 6 mois : contactez la CPAM du département où vous allez désormais résider pour demander le transfert de votre dossier.
Les conditions d’ouverture des droits, de remboursement et de paiement des IJSS sont les mêmes que pour les salarié.es non saisonniers.
Droits au chômage des saisonnier·ères
De manière générale, il faut avoir travaillé 130 jours ou 910 heures (soit environ six mois) sur une période de 24 mois, ou de 36 mois pour les 55 ans et plus (au lieu de 53 ans jusqu’au 1er avril 2025), pour pouvoir ouvrir ou recharger des droits à l’assurance chômage.
Attention, la règle évolue pour les saisonnier·ères ! Concernant toutes les fins de contrat de travail intervenues à partir du 1er avril 2025, la durée minimale d’affiliation exigée passe de 6 mois à5 mois sur les 24 derniers mois.
Les entreprises peuvent, en outre, enclencher le mécanisme de chômage partiel pour permettre aux salarié.es d’être indemnisés en cas de réduction ou suspension temporaire de l’activité si celle-ci est liée à la conjoncture économique, aux difficultés d’approvisionnement en matières premières, d’intempérie ou de toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
Travailleur·euses sans-papiers : saisonniers ou non, vous avez des droits !
Avec ou sans papiers, l’employeur doit respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur pour tous les travailleur·euses : obligation de déclaration du/de la salarié·e ; respect des durées légales et conventionnelles du travail et des minimas salariaux ; respect des dispositions en matière de santé et de sécurité ; paiement des congés payés ; etc.
En cas de rupture du contrat de travail, l’employeur :
dans tous les cas verse l’intégralité des salaires correspondant à la période travaillée, et les congés payés y afférent ;
s’il connaissait ou pouvait connaître votre situation administrative, vous verse une indemnité de 3 mois de salaire minimum.
Si la période d’emploi n’a pas été déclarée, l’employeur peut également être condamné par un Conseil des prud’hommes au versement d’une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire pour travail dissimulé.
Travailleur·euses saisonniers :
défendez vos droits !
Collectivement : tout·e salarié·e, quel que soit son sexe, son âge ou sa nationalité, peut librement se syndiquer et exercer une activité syndicale dans l’entreprise où il/elle travaille. Contactez votre syndicat !
Individuellement, devant le conseil des prud’hommes : vous travaillez dans des conditions insoutenables ? Votre employeur ne respecte pas les dispositions légales ? Votre salaire n’est pas au niveau des minimas conventionnels ? Vos heures supplémentaires ne sont pas payées ? … Prenez contact avec votre défenseur syndical pour une procédure devant le Conseil des Prud’hommes.
Retrouvez les visuels de la campagne syndicale de l’été 2023, à télécharger et diffuser largement
Un étudiant racisé élu au Conseil d’Administration de l’Université de Montpellier Paul-Valéry fait l’objet d’un véritable harcèlement de la part d’un groupe d’enseignants.
Fabien, l’un des porte-parole du syndicat étudiant majoritaire de la ville, le SCUM – Syndicat de Combat Université de Montpellier est actuellement la cible d’une nouvelle procédure disciplinaire visant à le faire exclure de l’université. Il s’agit de la seconde en moins d’un an.
Deux ans de harcèlement disciplinaire contre le seul élu étudiant racisé du Conseil d’Administration.
Nous avions alors saisi le Tribunal Administratif de Montpellier, qui nous avait donné raison et annulé cette sanction tout en dénonçant cette répression anti-syndicale.
Mais cette condamnation de leurs pratiques par la justice semble avoir suscité une irrépressible envie de vengeance, puisque ce groupe d’enseignants, soutenus par la présidence de l’Université Montpellier Paul-Valéry, le traîne pour la seconde fois en section disciplinaire en ce printemps 2025.
Cette fois-ci, il est reproché à notre camarade d’avoir accompagné une étudiante “sans fac” refusée en Master afin qu’elle puisse obtenir un rendez-vous auprès de l’enseignante responsable du Master. En effet, cette étudiante était dans une situation d’urgence absolue car étant étrangère, elle risquait de perdre son visa dans les jours suivants et d’être expulsée du pays.
Mais ce n’est pas tout, il est aussi reproché à notre élu racisé d’avoir contesté lors d’une discussion privée les positionnements politiques publics d’un enseignant élu au Conseil d’Administration. Cet enseignant et secrétaire local de l’organisation enseignante “SUD Éducation Paul-Valéry” avait apporté son soutien à la tentative de répression anti-syndicale pour faire virer notre élu, tout en instrumentalisant la mobilisation en faveur des Palestiniens à des fins purement électoralistes. Pour cet enseignant, tous les coups semblaient donc permis afin de favoriser lors des élections universitaires de novembre 2024 la liste étudiante de son syndicat, intitulée “Solidaires Etudiant-e-s”, face au SCUM, le syndicat étudiant majoritaire. Face à ces méthodes manipulatoires qui minimisent la réalité du racisme à l’université et exacerbent les sentiments antisémites, notre élu étudiant lui a simplement rappelé que le racisme et l’antisémitisme n’avaient pas leur place à l’université.
Le choix de cet enseignant de traduire ce désaccord politique par une section disciplinaire montre sa fébrilité face à un syndicat étudiant combatif qui ne fait pas partie de sa corporation, et qui bénéficie du soutien majoritaire des étudiantes et étudiants.
Pire, le soutien sans failles que lui apporte la présidence de l’université en ayant accédé à sa demande de traîner notre camarade en section disciplinaire démontre avec force la nécessité de continuer à dénoncer sans faiblesse la sélection en Licence et Master, mais aussi le racisme et l’antisémitisme au sein de l’université. Cocasse pour un syndicat enseignant qui, en première page de sa propre présentation, se dit : “Face aux attaques, renforçons le syndicalisme de lutte”. On pourrait se questionner, peut-être s’agit-il d’une lutte contre les pauvres et les personnes racisées ?
Le Poing Levé et Solidaires : jambe de bois du racisme et de la bourgeoisie
Alors que dans toutes les universités de France, la répression se fait de plus en plus violente contre les étudiantes et étudiants mobilisés, les organisations étudiantes “Solidaires étudiant-e-s” et “Le Poing Levé” ont fait le choix, pour leur première intervention dans les conseils de l’Université de Montpellier Paul-Valéry (Conseil des Etudes et de la Vie Universitaire datant du 14 Janvier 2025) de soutenir les sections disciplinaires organisées par ces enseignants contre le SCUM, qui visent à réprimer ses engagements contre la sélection et le racisme.
Dans la droite ligne de leurs votes en faveur de la précarisation des travailleurs de l’université et de leur désintérêt concernant les milliers d’étudiantes et d’étudiants victimes de la sélection et de la dégradation des conditions d’études, ces organisations qui se prétendent “anti-racistes”, “antifascistes”, “de classe” et “révolutionnaire” lors des élections étudiantes soutiennent publiquement et toute honte bue les sections disciplinaires organisées par le pouvoir bourgeois contre celles et ceux qui luttent au sein du SCUM.
La lutte continue face à la sélection et au racisme !
Cela ne peut pas continuer. Cette répression, soutenue par les organisations bourgeoises qui font le jeu du gouvernement le plus réactionnaire de la Vème République, démontre bien que la question du racisme et de l’antisémitisme à l’université est mise sous silence, malgré les discours officiels.
Le Syndicat de Combat Universitaire de Montpellier continuera à lutter de manière indépendante et inclusive, aux côtés des étudiantes et étudiants précaires, contre la sélection sociale et raciste. Nous réaffirmons avec force notre solidarité avec toutes les victimes de racisme et d’antisémitisme, et nous ne nous laisserons pas intimider par quelques enseignants qui profitent de leur position de pouvoir, accompagnés de leurs supplétifs étudiants.
Le 1er mai est toujours une date importante pour le mouvement syndical. Ce n’est pas la « fête du travail » mais une journée historique de lutte ouvrière à travers le monde.
Soyons massivement dans la rue pour le 1er mai 2025 : contre l’austérité et la casse de nos droits, contre le fascisme, contre le militarisme, pour la paix et la solidarité internationale, pour un autre futur débarrassé de l’exploitation capitaliste 🤝✊🚩🏴
En 2025, le STUCS rejoint les mouvements Cultures en luttes et La Culture riposte, il appelle tous·tes les technicien·nes et artistes à rejoindre les Assemblées Générales, actions, mobilisations et grèves sur tout le territoire.
Notre métier consiste à accompagner les personnes fragilisées dans leur quotidien afin de favoriser leur maintien à domicile. Au 1er janvier 2025 nous étions environ 600 000 salarié·es, public, privé, associations et particuliers, 98 % d’entre nous sont des femmes.
Le quotidien des aides à domicile c’est le temps partiel imposé pour 80% d’entre nous soit quatre salarié·es sur cinq. Un salaire de débutant·e égal au SMIC, voire en dessous et l’augmentation de 35 euros prévue au 1er janvier 2025 a été bloquée par le gouvernement. Un·e salarié·e sur deux doit cumuler plusieurs employeurs pour sortir la tête de l’eau. Assurer des prestations dans la précipitation : une demie heure pour une toilette ou un petit déjeuner. Pourtant nous sommes censé·es respecter les habitudes et le rythme de vie de la personne aidée, la mettre en capacité de faire afin de la valoriser et favoriser son autonomie.
Une journée de travail avec une amplitude de 12 heures morcelée par des coupures. Mettre son véhicule personnel à la disposition de son employeur avec une indemnité kilométrique qui ne couvre pas les distances parcourues. Les luttes passées ont permis d’avoir quelques véhicules de service mais pas pour tous·tes les salarié·es.
Une zone de non droit : des employeurs peu scrupuleux qui se permettent de ne pas payer le temps de travail entre deux bénéficiaires, de ne pas respecter le repos minimum légal hebdomadaire.
C’est pour cela que nous sommes en grève le 1er avril 2025, aux côtés des travailleur·euses du social et médico-social !
Pour la hausse des salaires !
Pour des véhicules de service mis à disposition par l’employeur, pour tous·tes !
Pour des embauches à hauteur de nos besoins !
Contre les temps partiels imposés !
Contre l’austérité qui pèse sur les financements publics !
Dans les secteurs du social et médico-social, la mobilisation commence à s’organiser face aux conséquences de l’austérité, à la dégradation des conditions d’accueil et de soin parallèles à celle de nos conditions de travail ! Deux « temps fort » ont été programmés dans le privé comme le public avec une journée nationale de grève le mardi 1er avril et une semaine d’action du 12 au 16 mai avec une journée nationale de grève le jeudi 15 mai.
A Marseille, la mobilisation dans le secteur de la Culture continue depuis début février avec un prochain rdv le 27 mars à l’Afriki Theatri (30 rue du baignoir 13001). Soyons nombreux et nombreuses pour poursuivre la lutte contre les coupes budgétaires, le désengagement financier des acteurs publics, la précarisation de nos métiers, la casse de nos droits et pour une convergence des luttes !
……
Historique du mouvement
Mobilisation du 20 marsUne de La Marseillaise du 21 mars
Pris·es dans l’étau entre l’État qui prépare une économie de guerre et des collectivités territoriales qui tranchent dans les budgets avec une brutalité inédite, les travailleur·ses de l’art et de la culture organisent la riposte.
Depuis un mois, nous multiplions les AG et les rassemblements partout sur le territoire. Des actions ont été menées avec succès, en particulier à Paris, pour mettre la pression sur le ministère de la Culture. C’est le début d’une mobilisation qui va s’ancrer dans la durée.
Le STAA et le STUCS appellent tous·tes les travailleur·ses des secteurs culturels quels que soient leurs statuts (artistes auteur·ices, salarié·es intermittent·es ou permanent·es, micro-entrepreneur·ses, en activité ou non, indemnisé·es ou non) à construire une formidable semaine de lutte et d’actions du 17 au 23 mars 2025.
Nous appelons à une grève générale de nos secteurs le jeudi 20 mars :
Pour le refinancement des secteurs culturels par l’annulation des coupes budgétaires dans les collectivités, la reprise en main du ministère par les travailleur·ses et la mise en sécurité sociale de nos productions.
Pour l’entrée des artistes auteur·ices dans la caisse commune de l’assurance chômage afin de leur garantir une continuité de revenus.
Pour étendre la protection sociale des artistes auteur·ices : congés payés, médecine du travail et reconnaissance des accidents du travail & maladies professionnelles.
Pour le maintien du fonds pour l’emploi pérenne dans le spectacle (Fonpeps) en 2026.
Pour l’assouplissement du seuil d’accès au régime de l’intermittence, en particulier pour les primo-entrant·es.
Pour l’abrogation sans condition de la loi pour le plein emploi qui impose 15 heures d’activité par semaine aux bénéficiaires du RSA.
Pour la mise en place d’une commission d’enquête parlementaire sur les violences et harcèlements sexistes et sexuels (VHSS) dans l’édition et les arts plastiques.
Pour le retrait de l’abaissement du seuil de TVA à 25 000, précarisant l’ensemble des travailleur·euses indépendant·es
Ne laissons pas quelques notables réactionnaires, racistes et violent·es, par ailleurs toujours prompt·es à se coucher devant les pires des capitalistes, nous embarquer dans la pente de l’austérité, de la guerre et du fascisme. C’est nous qui travaillons, c’est nous qui décidons !
Ensemble, amplifions le rapport de force jusqu’à la victoire.
Syndicat des travailleur·ses artistes auteur·ices
STAA CNT-SO
Syndicat des travailleur·ses uni·es de la culture et du spectacle
Nous sommes près de 600 000 travailleur·euses du nettoyage, travaillant bien souvent dans des conditions d’un autre âge. Mais ce n’est pas une fatalité, en se regroupant collectivement avec le syndicat, nous pouvons faire avancer nos droits et dire non à l’exploitation et au mépris !
