Quatre ans après la grande grève de 2019, notre camarade Walter est victime de la répression judiciaire et policière, avec une condamnation définitive de plus de 14000€ pour une procédure injuste !
En 2019, les femmes du chambre travaillant sur l’hôtel NH Collection Marseille ont mené un mouvement de grève reconductible de 167 jours pour l’amélioration de leur condition de travail et une meilleure rémunération et considération de la part de leur patron, la multinationale des services ELIOR.
En plus de l’acharnement anti-syndical de l’employeur, cette lutte aura subi une répression constante des forces de police, qui auront tout fait pour briser le mouvement et déloger le piquet de grève.
Les grévistes et leurs soutiens ont eu a subir quotidiennement : contrôles d’identité répétitifs, cordon policier devant l’hôtel, poursuites pour « agression sonore » et convocations multiples au commissariat ne débouchant sur aucune procédure sérieuse…
Le 8 juin 2019, avec une nouvelle descente musclée sur le piquet, les policiers provoquaient une bousculade confuse se terminant par de nouvelles GAV pour quatre camarades, dont une femme enceinte de 7 mois !
La justice de classe a poursuivi la répression, sur la base de procès-verbaux policiers manifestement gonflés. Pourtant les accusations policières ont depuis fait largement pschitt : initialement poursuivis pour dégradation, violence volontaire contre personne dépositaire de la force publique, et rébellion… il ne restera finalement que les « dégradations» et la «rébellion» dans les réquisitions.
Après l’audience du 19 avril 2021, ce sont des condamnations pour « dégradation » qui ont été prononcées pour les 4 grévistes et syndicalistes. Nous avons une pensée émue pour la famille des vitrines affreusement dégradées par de la farine et autres substances nettoyables avec un seau d’eau… Et comme il fallait tout de même un coupable, la rébellion aura été retenue à l’encontre du seul homme du quatuor qui a écopé de la peine la plus lourde et qui doit maintenant faire face à de lourds dommages et intérêts pour de supposées séquelles de cette arrestation violente par les agents. Nous ne ferons pas de commentaires… Nous constaterons cependant que la plainte pour le tabassage de notre camarade au commissariat aura, elle, été classée sans suite…
Face à cette répression qui se poursuit, la CNT-SO 13 appelle à la solidarité de classe, en participant massivement à ce pot de soutien en ligne. Malgré toutes ces péripéties, l’équipe syndicale du NH Collection est restée debout et a même pu signer un accord satisfaisant une partie des revendications de 2019 avec le nouveau sous-traitant. La lutte paye !
Manifestation de plus de 15000 personnes salariés, lycéens et casseurs dans le centre de Nantes contre le projet de loi sur le travail El Khomri , avec de nombreux incidents en marge de la manifestation contre la police, avec beaucoup de vitrines brisées, des feux de poubelle et viture.
Plusieurs interpellations ont été effectuées.
La mort de Nahel, jeune homme de 17 ans, abattu volontairement par un policier, mardi 27 juin à Nanterre lors d’un contrôle routier, provoque l’indignation générale et une vague de colère dans tout le pays. La CNT-SO partage cette colère, adresse sa solidarité aux proches de Nahel et soutient toutes les mobilisations à venir en réaction à ce nouveau crime policier.
La vidéo implacable du meurtre de Nahel a contraint à réagir jusqu’au sommet de l’État, sans pouvoir déployer le cirque politico-médiatique habituel du déni des «violences policières» ni couvrir les auteurs.
Pourtant, il ne s’agit pas d’une «bavure isolée» et «inexplicable». La semaine dernière c’est à Angoulême que la même scène se produisait. Les morts s’enchaînent : treize dans les mêmes circonstances en 2022 ! Le profil récurrent des victimes, de jeunes hommes issus des milieux populaires et identifiés comme maghrébin ou afropéen, ne laisse pas de doute sur le caractère raciste de ces crimes.
La série actuelle est directement liée à l’évolution législative depuis Hollande et Cazeneuve, en 2017, qui permet encore davantage aux forces de l’ordre d’user de leurs armes notamment dans le cas des fameux «refus d’obtempérer».
Elle tient plus largement à une culture de l’impunité, de la violence et du racisme qui prospère dans les rangs de la Police, couverte par les institutions, une mafia syndicale grandement acquise à l’extrême-droite à l’image de la profession et le déni protecteur d’une large partie de la classe politique.
Avec Nahel, une fois de plus les policiers ont d’abord menti en décrétant avoir été en danger. Sans l’existence de la vidéo qui les contredit, nul doute que la version policière se serait une fois encore imposée dans les médias et les discours politiques. Cette impunité doit cesser ! La CNT-Solidarité Ouvrière soutient toutes les familles de victimes de violences policières qui depuis de longues années, essayent d’obtenir justice malgré l’omerta institutionnelle et les oppositions politiques.
Nous ne nous faisons pas d’illusion sur l’institution policière, il ne s’agit pas plus de dérives individuelles que ponctuelles mais d’une question systémique. Les pratiques racistes et discriminatoires (contrôles au faciès…), les violences et crimes, le plus souvent impunis, se perpétuent sur des décennies et s’inscrivent dans une histoire douloureuse de chasse aux étrangers-ères, aujourd’hui les sans-papiers, hier républicain·nes espagnols, juifs·ves, indépendantistes algérien·nes…
Le contexte actuel est aussi fortement marqué par la répression et criminalisation de plus en plus brutale des luttes sociales. Face à une forte contestation sociale (gilets jaunes, mouvements de grèves, activisme écologiste…), l’État a volontairement lâché la bride à sa Police qui exerce sa violence sans retenue (mutilations, décès…). Le bloc bourgeois au pouvoir se radicalise rapidement en restreignant les libertés publiques et en organisant une société de la surveillance. Cet autoritarisme doit être fermement combattu !
Là encore, la question est systémique. Qu’on lui colle l’adjectif «républicaine» n’y change rien, pour l’État, la fonction primordiale de la police n’est pas de protéger la population mais de la contrôler et de la réprimer si besoin, au service d’un ordre social inégalitaire. C’est pourquoi, la CNT-SO est une des rares confédérations syndicales qui refuse statutairement de syndiquer l’ensemble des «forces répressives de l’État ou du patronat».
Pour que tout cela cesse, il faudra que les colères convergent vers une transformation sociale majeure qui tourne le dos à l’exploitation économique et à toutes les dominations. Construisons ensemble ce projet émancipateur pour notre classe, basé sur l’égalité réelle, économique et sociale, la démocratie directe et l’autogestion.
Colère populaire, luttes ouvrières : même combat !
Hôtellerie-restauration, tourisme, animation, distribution, agriculture… Comme chaque été, de nombreux secteurs ont recours à des emplois saisonniers. Les patrons abusent volontiers d’une main d’oeuvre précaire, souvent jeune ou étrangère. En cas de litige ou problème (heure impayées, problèmes de contrats…) vous n’êtes pas seul-es face aux exploiteurs : contactez le syndicat pour défendre vos droits !
Voici le guide d’auto-défense syndicale de la CNT-SO :
Le contrat saisonnier : c’est quoi ?
L’appellation commune « contrat saisonnier » renvoie à des contrats à durée déterminée (CDD) ou contrats de mission (intérim) dont les conditions sont adaptées à la saisonnalité de certaines activités, par exemple pour répondre à l’accroissement d’activité dû aux saisons touristiques (sport d’hiver, stations balnéaires…) ou encore aux travaux agricoles.
Le Code du travail définit les emplois à caractère saisonnier ceux « dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois » (articles L1242-2 – 3° pour les CDD et L1251-6 – 3° pour les contrats de mission).
Dans quels secteurs ?
L’article D1242-1 du Code du travail détermine les secteurs dans lesquels le recours au « contrat saisonnier » est autorisé :
« 1° Les exploitations forestières ; 2° La réparation navale ; 3° Le déménagement ; 4° L’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ; 5° Le sport professionnel ; 6° Les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique ; 7° L’enseignement ; 8° L’information, les activités d’enquête et de sondage ; 9° L’entreposage et le stockage de la viande ; 10° Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ; 11° Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ; 12° Les activités d’insertion par l’activité économique ; 13° Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre du 2° de l’article L. 7232-6* ; 14° La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ; 15° Les activités foraines ».
* Service à la personne
Attention : ces secteurs ne sont pas autorisés à utiliser le CDD saisonnier de manière systématique. Encore faut-il que l’emploi réponde aux critères de saisonnalité expliqués plus haut.
Le Code rural et de la Pêche maritime autorise également l’emploi de « travailleurs occasionnels dont le contrat de travail relève du 3° de l’article L. 1242-2 (…) pour des tâches temporaires liées au cycle de la production animale et végétale » (article L741-16).
NB. Il existe également un contrat « saisonnier » spécifique aux vendanges, d’une durée limitée à un mois, ouvert y compris à des salarié.es déjà en contrat avec un autre employeur, pendant leurs congés payés (article L718-4 et s. du Code rural et de la Pêche maritime).
Quelles règles applicables au « contrat saisonnier » ?
Les droits des salarié·es saisonnier·ères sont les mêmes que ceux des salarié·es permanent·es : les règles applicables au contrat saisonnier sont, selon les cas, soit celles du CDD, soit celles du contrat de mission temporaire.
Par exemple, un contrat à durée déterminée s’achève automatiquement à la fin prévue du contrat de travail. Il ne peut pas être rompu de manière anticipée sauf :
– pendant la période d’essai ;
– en cas d’accord entre le·la salarié· et l’employeur ;
– à la demande du·de la salarié·e, s’il·elle justifie d’une embauche en CDI ;
– à l’initiative de l’employeur, en cas de faute grave ou de force majeure ;
– en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail.
En dehors de ces cas de figure, la rupture anticipée du CDD entraîne, pour l’employeur, le versement d’une indemnité équivalente aux salaires qu’il aurait perçu jusqu’à la fin du contrat. Si la rupture anticipée est initiée par le·la salarié·e, elle peut également donner lieu au versement de dommages et intérêts pour compenser le préjudice subi.
Articles 1243-1 et s. du Code du travail
Les entreprises de travail temporaire, en dehors de la faute grave, force majeure ou de l’inaptitude du salarié, peuvent rompre un contrat de mission de manière anticipée que si elles lui proposent un nouveau contrat de mission dans un délai de trois jours ouvrables maximum.
Articles 1251-26 et s. du Code du travail
En fonction du secteur d’activité, l’employeur doit également respecter les dispositions conventionnelles notamment en matière de grille de qualification, salaire horaire minimum, temps de travail, majorations, etc.
Par exemple, la Convention collective des Hôtels – cafés – restaurants (IDCC 1979) autorise les contrats ayant pour base horaire de 39 heures hebdomadaires. Ainsi, les salarié.es saisonniers dans ce secteur pourront, selon les cas, se voir proposer des contrats aux 35 heures légales ou aux 39 heures conventionnelles.
Attention !
Lorsque dans une entreprise tous les salarié·es ne travaillent pas selon le même horaire collectif – ce qui est souvent le cas dans les emplois saisonniers – l’employeur a l’obligation légale de réaliser des pointages. Le décompte des heures de travail s’effectue de manière quotidienne et hebdomadaire et le salarié doit pouvoir contrôler ce décompte.
Si votre employeur ne réalise pas de pointages, il est fortement conseillé de faire vos propres relevés horaires pour pouvoir évaluer le nombre d’heures supplémentaires réalisées et, le cas échéant, pouvoir les demander devant le Conseil des Prud’hommes.
Cependant, il existe quelques règles spécifiques aux emplois à caractère saisonnier :
le droit à la reconduction : les modalités de reconduction du contrat d’une année sur l’autre peuvent être prévues soit par la convention collective soit par le contrat de travail lui-même.
A défaut de dispositions conventionnelles, le code du travail prévoit que lorsqu’un travailleur a travaillé deux saisons consécutives dans la même entreprise, il doit être informé des postes disponibles la saison suivante et bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat (article 1244-2-2 du Code du travail).
les indemnités de fin de contrat : communément appelées « indemnités de précarités », elles ne sont pas dues à l’issue d’un contrat à caractère saisonnier (article L 1251-33 du Code du travail).
l’ancienneté : les contrats « saisonniers » successifs dans une même entreprise, sur plusieurs saisons se cumulent pour le calcul de l’ancienneté, même lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité (article L 1244-2 et L 1244-2-1 du Code du travail).
Attention ! Le CDD saisonnier est nécessairement écrit et comporte les mentions obligatoires suivantes :
– La définition précise du motif de recours au CDD
– S’il prévoit un terme précis : la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement ; s’il ne prévoit pas de terme précis : la durée minimale pour laquelle il est conclu
– La désignation du poste de travail
– L’intitulé de la convention collective applicable
– La durée de la période d’essai éventuellement prévue
– Le montant de la rémunération y compris les primes, accessoires de salaire et avantages en nature s’il en existe
– Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.
Article L1242-12 du Code du travail
Le contrat de mission est également écrit. Ses mentions obligatoires sont listées à l’article 1251-16 du Code du travail.
Sans contrat écrit, la relation de travail est réputée être en CDI et à temps plein. Il est, dans ce cas, possible de saisir le Conseil des Prud’hommes pour obtenir une requalification.
Installation des travailleur·euses saisonniers
Il n’existe pas d’obligations faites à l’employeur pour l’installation des travailleurs saisonnier.es lorsqu’ils ne vivent pas, à l’année, dans la zone d’emploi.
Cependant, certaines conventions collectives ou certaines entreprises peuvent prévoir des aides à l’installation ou des avantages en nature (hébergement, nourriture), fournis gratuitement ou contre une participation pécuniaire inférieure à leur valeur réelle.
Les avantages en nature constituent un élément de rémunération : ils doivent donc être prévus dans le contrat de travail, apparaître sur les bulletins de salaire et donnent lieu à cotisations (article L136-1-1 du Code de la Sécurité sociale).
Pour le paiement des cotisations, la valeur des avantages en nature est évaluée de manière forfaitaire par l’URSSAF : cette évaluation, faite annuellement, concerne l’hébergement, les repas, les véhicules.
Enfin, la conclusion d’un contrat de travail à caractère saisonnier « ouvre le droit de faire inscrire ses enfants dans une école de la commune de son lieu de résidence temporaire ou de travail » (article L. 131-5 du Code de l’éducation).
L’assurance maladie des saisonniers
Si vous changez de domicile pour un contrat saisonnier :
-> inférieur à 6 mois : votre caisse d’assurance maladie reste la même. Avant de partir, signalez votre adresse provisoire à votre CPAM.
→ supérieur à 6 mois : contactez la CPAM du département où vous allez désormais résider pour demander le transfert de votre dossier.
Les conditions d’ouverture des droits, de remboursement et de paiement des IJSS sont les mêmes que pour les salarié.es non saisonniers.
Droits au chômage des saisonnier·ères
Depuis le 1er décembre 2021, la durée minimale d’affiliation a été rallongée : il faut désormais avoir travaillé 130 jours ou 910 heures (soit environ six mois) sur une période de 24 mois (ou 36 mois pour les 53 ans et plus) pour pouvoir ouvrir ou recharger des droits à l’assurance chômage.
Les entreprises peuvent, en outre, enclencher le mécanisme de chômage partiel pour permettre aux salarié.es d’être indemnisés en cas de réduction ou suspension temporaire de l’activité si celle-ci est liée à la conjoncture économique, aux difficultés d’approvisionnement en matières premières, d’intempérie ou de toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
Travailleur·euses sans-papiers : saisonniers ou non, vous avez des droits !
Avec ou sans papiers, l’employeur doit respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur pour tous les travailleur·euses : obligation de déclaration du/de la salarié·e ; respect des durées légales et conventionnelles du travail et des minimas salariaux ; respect des dispositions en matière de santé et de sécurité ; paiement des congés payés ; etc.
En cas de rupture du contrat de travail, l’employeur :
– dans tous les cas verse l’intégralité des salaires correspondant à la période travaillée, et les congés payés y afférent ;
– s’il connaissait ou pouvait connaître votre situation administrative, vous verse une indemnité de 3 mois de salaire minimum.
Si la période d’emploi n’a pas été déclarée, l’employeur peut également être condamné par un Conseil des prud’hommes au versement d’une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire pour travail dissimulé.
Travailleur·euses saisonniers : défendez vos droits !
Collectivement : tout·e salarié·e, quel que soit son sexe, son âge ou sa nationalité, peut librement se syndiquer et exercer une activité syndicale dans l’entreprise où il/elle travaille. Contactez votre syndicat !
Individuellement, devant le conseil des prud’hommes : vous travaillez dans des conditions insoutenables ? Votre employeur ne respecte pas les dispositions légales ? Votre salaire n’est pas au niveau des minimas conventionnels ? Vos heures supplémentaires ne sont pas payées ? … Prenez contact avec votre défenseur syndical pour une procédure devant le Conseil des Prud’hommes.
Comme chaque année, une veille sanitaire a lieu entre le 01er juin et le 15 septembre pour prévenir les risques liés aux fortes chaleurs et épisodes caniculaires. Ces phénomènes météorologiques affectent aussi nos conditions de travail et peuvent mettre en danger notre sécurité. Faisons valoir nos droits : cet article fait le point sur les protections prévues pour la santé des travailleurs-euses. En cas de problème, n’hésitez pas à prévenir le syndicat !
N’oublions pas qu’il ne s’agit que de droits minimums : par exemple le droit du travail ne précise pas encore de seuils de température précis pour déclencher des mesures de protection ! Nous devons revendiquer des protections encore plus fortes face à des phénomènes météos toujours plus intenses et précoces !
Au regard des articles L. 4121-1 et suivants et articles R.4121-1 et suivants du code du travail, les employeurs ont la responsabilité de prendre les mesures nécessaires visant à assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de leurs établissements, en tenant compte notamment des conditions climatiques. Des mesures plus ciblées sont aussi prévues. Voir ci-dessous les mesures qui s’imposent aux employeurs dans le cadre du droit du travail et de différents textes réglementaires.
……………………………… A savoir : la canicule est déclarée en cas de dépassement de seuils de température le jour et la nuit pendant 3 à 5 jours d’affilé. Attention, ils sont différents suivant les départements (Voir le tableau joint). ………………………………
Les niveaux de vigilance météorologique :
Le niveau de vigilance vert : période de veille sanitaire (activée automatiquement du 1er juin au 15 septembre).
Le niveau de vigilance météorologique jaune correspond à un pic de chaleur : exposition de courte durée (1 ou 2 jours) à une chaleur intense présentant un risque pour la santé humaine, pour les populations fragiles ou surexposées notamment du fait de leurs conditions de travail ou de leur activité physique. Il peut aussi correspondre à un épisode persistant de chaleur : températures élevées (indicateurs biométéorologiques IBM proches ou en dessous des seuils départementaux) qui perdurent dans le temps (supérieur à 3 jours).
Le niveau de vigilance météorologique orange correspond à une canicule : période de chaleur intense pour laquelle les IBM atteignent ou dépassent les seuils départementaux pendant 3 jours et 3 nuits consécutifs, et qui est susceptible de constituer un risque sanitaire pour l’ensemble de la population exposée.
Le niveau de vigilance météorologique rouge correspond à une canicule extrême : canicule exceptionnelle par sa durée, son intensité, son extension géographique, à fort impact sanitaire pour tout type de population, et qui entraîne l’apparition d’effets collatéraux notamment en termes de continuité d’activité.
Afin de limiter les accidents du travail liés aux conditions climatiques, quelques mesures simples doivent s’imposer aux employeurs.
Tout employeur doit :
– Intégrer au « document unique » les risques liés aux ambiances thermiques et adopter les mesures de prévention permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés (Article R4121-1) ;
– Dans le secteur du BTP, mettre à la disposition des travailleurs un local de repos adapté aux conditions climatiques ou aménager le chantier de manière à permettre l’organisation de pauses dans des conditions de sécurité équivalentes (Article R4534-142-1). Mettre à disposition des travailleurs trois litres d’eau potable et fraîche au minimum par jour et par salarié (Article R4534-143).
– Mettre à disposition de l’eau potable et fraîche (Article R4225-2); – Renouveler l’air de façon à éviter les élévations exagérées de température, dans les locaux de travail fermés où les travailleurs sont appelés à séjourner (Article R4222-1).
– S’assurer que le port des protections individuelles et les équipements de protection des engins sont compatibles avec les fortes chaleurs ; – Prendre les mesures organisationnelles adéquates pour que les travaux se fassent sans exposer les salariés ; – Prévoir des aides mécaniques à la manutention ; – Veiller à ce que les conducteurs d’engins et de véhicules ne soient pas exposés à des élévations de température trop importantes ; – Porter une attention particulière aux jeunes travailleurs. Rappel : Un jeune (moins de 18 ans) ne peut pas effectuer des travaux l’exposant à une température extrême pouvant nuire à la santé, par exemple, travaux extérieurs sur les chantiers (Article D4153-15).
Attention, les locaux climatisés doivent être évacués si la température intérieure atteint ou dépasse 34 °C en cas de défaut prolongé du renouvellement d’air (recommandation CNAM R.226).
Mesures à appliquer en cas d’alerte « vigilance rouge » par Météo France
Il appartient à l’employeur, au titre de son obligation de sécurité, de procéder en phase de vigilance rouge à une réévaluation quotidienne des risques encourus par chacun des salariés en fonction : – de la température et de son évolution en cours de journée ; – de la nature des travaux devant être effectués, notamment en plein air ou dans des ambiances thermiques présentant déjà des températures élevées, ou comportant une charge physique, – de l’âge et de l’état de santé des travailleurs. En fonction de cette réévaluation des risques : – l’aménagement de la charge de travail, des horaires et plus généralement de l’organisation du travail doivent être ajustées pour garantir la santé et la sécurité des travailleurs pendant toute la durée de la période de vigilance rouge. – la liste des salariés bénéficiant du télétravail doit être réexaminée, en prêtant une attention particulière aux femmes enceintes, aux personnes souffrant de pathologies chroniques ou en situation de handicap, etc. Si l’évaluation fait apparaître que les mesures prises sont insuffisantes, notamment pour les travaux accomplis à une température très élevée et comportant une charge physique importante, par exemple travaux d’isolation en toiture ou de couverture, manutention répétée de charges lourdes, l’employeur doit alors décider de l’arrêt des travaux.
Recours des salariés au regard de la mise en œuvre des mesures incombant à l’employeur
Le salarié qui : – constaterait qu’aucune disposition n’a été prise, – considérerait que les mesures mises en œuvre apparaissent possiblement insuffisantes au regard des conditions climatiques constatées, – se verrait opposer un refus par l’employeur quant ses demandes d’aménagement et, en premier lieu, s’agissant de la mise à disposition d’eau fraîche et de locaux suffisamment aérés, serait fondé à saisir les services d’inspection du travail qui apprécieront si les circonstances climatiques et la situation dans laquelle il était placé justifiaient ou pas la mise en œuvre des dispositions prévues aux articles R4225-1 et suivants du code du travail.
En fonction de la taille de l’établissement, le salarié dispose également de la possibilité de solliciter le CHSCT ou à défaut le délégué du personnel.
Dans ces conditions l’exercice du droit d’alerte et de retrait peut être envisagé (contacter le syndicat auparavant).
Rappel : selon les articles L.4131-1 du code du travail, le travailleur dispose d’un droit d’alerte et de retrait en cas de danger grave ou imminent pour sa vie ou sa santé. Il alerte immédiatement l’employeur à propos de toute situation de travail laissant supposer qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il peut se retirer d’une telle situation sans encourir de sanction ni de retenue sur son traitement ou son salaire. Le représentant du personnel au CHSCT dispose lui aussi de ce droit d’alerte de l’employeur (article L.4131-2).
Indemnisation ou récupération des heures perdues pour cause de canicule en cas d’activation du niveau orange ou rouge par Météo France
Récupération des heures non travaillées
Les dispositions relatives à la récupération des heures perdues pour cause d’intempéries peuvent être mobilisées. A défaut d’accord, la récupération des heures ne peut avoir pour effet d’augmenter la durée du travail de plus d’une heure par jour, ni de plus de 8 heures par semaine ;
Recours au dispositif d’activité partielle
Une indemnisation peut être sollicitée par toute entreprise ayant dû interrompre le travail au titre du dispositif « activité partielle » (article R. 5122-1 du code du travail).
Dispositif spécifique pour les entreprises du BTP
En cas d’interruption du travail, les employeurs doivent s’adresser prioritairement à la caisse régionale de congés intempéries du BTP (article L. 5424-8 du code du travail).
Attention : les trois dispositifs évoqués ci-dessus ne sont pas cumulables.
Dans la restauration, nous subissons chaque jour des conditions de travail d’un autre âge : des salaires qui ne permettent pas de vivre et des heures sup’ impayées, des contrats de travail précaires, le travail au noir très répandu qui nous prive de protection sociale, des plannings donnés à la dernière minute et des journées sans fin qui chamboulent notre vie de famille, notre dignité piétinée par le mépris des patrons, nos droits sociaux et syndicaux bafoués…
Tous les jours nous subissons la pression de l’encadrement. Les patrons profitent des tensions entre les travailleur·euses et encouragent le chacun pour soi. Pour faire face et résister, il ne faut pas rester seul·e. Même dans les très petites entreprises, la solidarité entre les travailleur·euses est possible !
Cuisinier·ères, serveur·euses, commis, plongeur·euses… il est temps de nous unir ! Le syndicat c’est la force collective pour se défendre contre les patrons.
Ensemble, avec la CNT-SO on revendique :
le respect des conventions collectives et du droit du travail
la reconnaissance des qualifications (pas de commis de cuisine payé·e comme plongeur)
le paiement de toutes les heures travaillées
la transformation des CDD en CDI
la suppression des contrats d’extra
une indemnité spéciale pour les salariés finissant après minuit (paiement du taxi)
la majoration à 100% du travail du dimanche, du travail de nuit et des jours fériés
un 13è mois pour tous
la régularisation de tous les travailleurs sans-papiers
le respect de la liberté syndicale
le versement d’une prime spécifique pour toute prestation avec coupure (midi et soir)
la reconnaissance automatique d’une Unité économique et sociale (UES) dès l’existence de plusieurs restaurants avec le même gérant ou le même investisseur
Solidarité et union des travailleurs et travailleuses du secteur de la restauration pour défendre nos droits et en gagner de nouveaux !
Quelques soit le métier, les salarié·es du secteur dépendant de deux conventions collectives :
– Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) (IDCC 1979)
– Convention collective nationale de la restauration rapide (IDCC 1501)
Il faut unifier ces conventions et améliorer les droits des salarié·es qui en dépendent.
Par exemple le système de franchise permet d’échapper à l’application des accords des enseignes.
Cela doit changer. Les accords et conventions des grands groupes doivent s’appliquer chez tous les franchisés de la même enseigne.
Dans notre secteur comme ailleurs, les conditions de travail sont difficiles et nos droits ne sont pas respectés. Trop d’heures de travail non payées, trop de pression pour que les chantiers soient terminés à la va-vite…
Nous savons que tout seul nous n’avons aucun pouvoir ou presque face à nos patrons. Organisons-nous, syndiquons-nous à la CNT-Solidarité Ouvrière : ensemble nous sommes plus fort·es.
Après des mois de tergiversations, le « choc d’attractivité » pour nos métiers, annoncé par le gouvernement depuis les Présidentielles, aura accouché d’une revalorisation salariale (socle) indécente et d’un nouveau monstre managérial (Pacte) qui va diviser les personnels et fractionner nos collectifs de travail. La CNT-SO Éducation appelle les collègues à ne pas signer ce Pacte et à se mobiliser à la rentrée pour une revalorisation salariale massive de toutes les catégories de personnels !
Une augmentation « socle » largement insuffisante !
Comme l’ensemble des travailleur·euses (et notamment nos collègues les plus précaires, AED/AESH, contractuel·les) nous sommes touché·es par l’inflation et la vie chère. C’est pourquoi la partie « socle » est tout simplement inacceptable. L’augmentation de l’ISOE/ISAE (et des indemnités équivalentes pour les CPE, psyEN et profs documentalistes) correspond à une augmentation d’un peu moins de 100 euros par an, est largement insuffisante. Toutes les autres catégories de personnels, pourtant aux salaires les plus bas du ministère, ne sont pas concerné·es !
Pour les enseignant·es, le ministère prévoit également une augmentation de la prime d’attractivité jusqu’à l’échelon 7 et des mesures de facilitation d’accès à la hors classe et la classe exceptionnelle. Au final nous sommes loin de la promesse de campagne de Macron des 10% d’augmentation ni même de la simple compensation de l’inflation…
Le pacte : de quoi parle-t-on ?
Le pacte est présenté comme une revalorisation, or il s’agit de primes et de missions supplémentaires, qui ne compteront pas pour la retraite et alourdiront le temps de travail. Il s’agira d’accepter et de signer un contrat avec le chef d’établissement/l’IEN qui remettra une lettre de mission au collègue qui sera ainsi redevable.
Engagement contractuel annuel renouvelable, il invite à choisir entre 1 à 3 missions complémentaires (pudiquement le ministère n’ose plus utiliser le terme de « briques »), cumulables, payées chacune 1250 euros par an (sur 9 mois) via une « part fonctionnelle » de l’ISAE/ISOE.
Mission 1 (18h) : 18 h de remplacements courts dans l’année pour le second degré et 18h de soutien en 6ème pour le premier degré. Pour le ministère, ces missions sont spécifiées « prioritaires » (elles doivent être mises en place avant les autres missions) mais sans encore afficher clairement leur caractère obligatoire pour tous·tes les signataires du pacte. Quand c’est flou, il y’à un loup…
Mission 2 (24h) : devoirs faits (rendus obligatoires en 6ème), stages de réussite pendant les vacances, soutien renforcé pour le second degré et stages de réussite pendant les vacances, soutien renforcé aux élèves pour le premier degré.
Mission 3 (missions annualisées) : coordination de projets innovants, accompagnements des élèves à besoins éducatifs particulier, coordination du dispositif de découverte des métiers en collège…
Dans les lycées pro, le pacte est non sécable : c’est 6 « briques » ou rien ! 7500 euros pour une charge de travail colossale (voir notre tract spécial pacte/LP). Le pacte en LP est clairement là pour mettre en place la réforme de la voie pro : le signer c’est permettre la casse des enseignements et du métier de PLP !
Dans le secondaire, les chef·fes d’établissement, qui voient à nouveau leurs pouvoirs et leur autonomie se renforcer, proposeront la signature du pacte aux volontaires, titulaires ou non, après avis du Conseil Pédagogique et in fine présentation au CA. Dans le premier degré, les directions en lien avec les IEN feront la distribution après avis puis présentation au Conseil des maîtres. C’est une nouvelle étape dans la création d’une hiérarchie intermédiaire dans les écoles. Des primes spécifiques leurs seront attribuées pour la mise en place du pacte et ce rôle de « faiseur de roi » (1000 euros pour les CE et IEN, 500 à 700 euros pour les directions d’école) !
Le pendant du pacte… c’est bien de se retrouver en dette
Les missions seront scrutées par la hiérarchie avec «ajustements éventuels» en cours d’année «en fonction des besoins constatés et satisfaits » (source DGSCO). L’enseignant·e redevable devrait ainsi être amené à effectuer d’autres tâches, avec un transfert d’une mission à une autre sur décision de la hiérarchie. Le risque réel est de ne plus pouvoir dire non et cela aura des conséquences sur la liberté professionnelle et personnelle. Nous alertons les collègues tenté·es de mettre le doigt dans l’engrenage, avec ce pacte sans garanties claires, c’est ouvrir la porte à des mauvaises surprises et pressions hiérarchiques pour exercer un large panel de tâches supplémentaires !
Évidemment ce pacte se fera en plusieurs étapes avec dans un premier temps le maintien de dispositions (HSE, IMP…) qui pourraient y être intégré dans le futur. Les logiques individuelles à court terme sont aussi une menace collective pour tous les personnels dans le futur: annualisation des services, hausse du temps de travail ou remise en cause des congés.
Ce pacte est une brique jetée dans notre statut
et l’égalité des personnels
Notre statut nous confère des droits et devoirs, qui garantissent une égalité des personnels mais aussi des usagers et usagères et donc un service public. Le pacte institutionnalise une autre relation, faite de contrats et de carrières individualisées avec des personnels mis en concurrence pour gratter un peu de pognon. A terme le pacte créera des hiérarchies intermédiaires pour des collègues qui deviendraient des « petits chefs » pour remplir telle ou telle mission et cassera la solidarité et les collectifs de travail. Les missions Pacte pourraient aussi empiéter sur celles de certains métiers.
Le pacte, accentuera encore les inégalités femmes-hommes ! Le ministère reconnaît que les femmes perçoivent moins d’heures supplémentaires et de primes, et ce, dû aux inégalités de genre au travail et au rôle parental encore genré.
Le Pacte : un non-sens pédagogique
Encourager la prise de missions supplémentaires alors que la charge de travail des enseignant·es est déjà conséquente est une prime au « mauvais travail ».Remplacer au pied levé un ou une collègue, mais dans sa propre matière, pour une seule séance, avec une classe inconnue ; faire de la remédiation en 6eme avec des élèves que l’on ne suit pas au quotidien et sans espace de concertation avec les collègues de la classe ; faire du soutien en primaire sur la base des résultats d’évaluations nationales normatives et inadaptées ; construire des EDT non pas dans l’intérêt des élèves mais uniquement pour remplir des objectifs managériaux…Le pacte va accentuer la perte de sens de nos métiers et la restriction de notre liberté pédagogique.
Le pacte : un énième outil pour une gestion managériale et libérale de l’École et de ses personnels !
Derrière ce vocabulaire managérial (« brique », « pacte ») l’objectif est clair : casser le service public d’enseignement et d’éducation.
Il vient accentuer des logiques individualistes déjà en cours dans le second degré notamment (culture de l’heure sup’ depuis l’époque Sarkozy, IMP, dispositifs « devoirs faits ») qui cachent mal des logiques austéritaires. Ces dispositifs moins coûteux permettent d’éviter de créer des postes, de mettre les moyens nécessaires à certaines tâches indispensables ou pour améliorer la qualité globale des enseignements (baisse du nombre d’élèves par classe, dédoublements…).
Le pacte est une nouvelle pièce de la dérive managériale. Il est à mettre en relation avec des évolutions récentes : explosion des évaluations dans le primaire qui sont aussi normatives pour les élèves que pour les enseignant·es (qui serviront de base pour les missions de soutien prévues dans le pacte), auto-évaluation des établissements, introduction d’une hiérarchie intermédiaire dans les écoles (loi Rilhac), expérimentation Macron dans les écoles marseillaises, expérimentation des contrats locaux d’accompagnement (CLA) dans des lycées sortis de l’Éducation Prioritaire, profilage des postes dans certaines Académie dans les écoles REP+, part modulable de la prime REP+ attribuée suivant l’atteinte d’objectifs similaires à ceux du Pacte… Petit à petit le puzzle se complète : une individualisation des carrières des personnels et une autonomisation croissante des établissements, dans un climat de concurrence pour les moyens et rémunérations, aboutissant à un système éducatif à plusieurs vitesses.
Le ministère joue avec cynisme sur l’inflation et la stagnation des rémunérations des enseignant·es, ainsi que sur notre conscience professionnelle : ne nous faisons pas avoir !
Nous appelons l’ensemble des personnels à refuser le Pacte ! Mobilisons-nous pour une véritable augmentation de nos salaires et pour obtenir l’abrogation de toutes les contre-réformes scolaires de l’ère Macron !
Avec la CNT-SO nous revendiquons dans l’immédiat :
La hausse des salaires de l’ensemble des personnels. Cette hausse de la rémunération doit concerner tous les personnels et elle ne doit pas être conditionnée à « des tâches nouvelles ».
Le dégel de la valeur du point d’indice avec rattrapage des précédentes pertes. L’indexation de ce point d’indice sur l’indice des prix à la consommation.
La fin du précariat dans l’Éducation nationale (contractualisation croissante).
Des mesures pour l’égalité femmes-hommes.
L’égalité de traitement face aux primes (REP/REP+…) pour tous les personnels.
Si l’exceptionnelle mobilisation qui dure depuis plusieurs mois semble avoir marqué un arrêt, les casserolades à chaque déplacement d’un membre du gouvernement en témoignent : nous ne voulons toujours pas travailler deux ans de plus ! SNU sur le temps scolaire, pacte et revalorisations salariales inacceptables, réforme de la voie pro… Ce ne sont pas les raisons qui manquent aux personnels de notre secteur de reprendre le chemin de la grève et de la rue.
Dans deux jugements récents rendus le 25 avril 2023, le Conseil des Prud’hommes de Lyon le réaffirme : les travailleurs-euses sans-papiers sont, à compter de leur embauche, « assimilés à des travailleurs régulièrement embauchés au regard des obligations de l’employeur » (L8252-1 du Code du travail).
Autrement dit : le code du travail s’applique à toutes et tous dans la plupart de ses dispositions, que les salarié-es soient, ou non, titulaires d’un titre de séjour.
Ainsi, dans une première affaire qui opposait un salarié sans-papier embauché au noir à son ancien employeur, une entreprise du BTP, le Conseil reconnaissant l’existence de la relation de travail condamne la société au versement de salaires et de l’indemnité de travail dissimulé et affirme : « conformément à l’article L8252-1 du code du travail, les dispositions légales et conventionnelles s’appliquent et ce même en l’absence d’autorisation de travail ».
L’employeur, en conséquence, est condamné au versement de rappels de salaires, congés payés et d’une indemnité de travail dissimulé (6 mois forfaitaires).
Le Conseil va en outre plus loin en constatant que l’employeur qui privait le salarié de bulletins de salaires, l’a également privé de la possibilité d’une régularisation de sa situation en Préfecture et le condamne à des dommages et intérêts pour perte de chance :
La deuxième affaire opposait, elle, un travailleur sans-papiers régulièrement embauché dans une boulangerie à son ancien employeur, lequel non seulement profitait de la situation précaire du salarié pour le faire travailler au-delà de son horaire contractuel sans jamais lui payer la moindre heure supplémentaire, mais en plus l’humiliait au quotidien, usant de propos discriminatoires et racistes, ce que le Conseil ne peut que constater et condamner :
Par ces deux décisions, le Conseil le réaffirme : les droits élémentaires du travail et la dignité sont dus à tous les salarié-es, qu’ils soient ou non en situation régulière.
Le syndicat CNT-SO, aux côtés de tous les travailleurs-euses, s’engage à faire respecter nos droits : contactez le syndicat !
Alors que la version 1er et 2nd degré (hors lycée pro) se décline ainsi : une, deux ou trois « brique(s) » à 1250 € chacune, versés sur 9 mois, le pacte version Lycée pro c’est 6 « briques » ou rien… 7500 euros brut pour une charge de travail colossale. Mais là n’est pas le seul problème. Il faut bien comprendre que le pacte LP est un moyen pour la réforme de la voie pro de se réaliser. Nous le rappelons (voir notre communiqué spécial réforme voie pro), la réforme de la voie pro, si nous ne stoppons pas Macron et sa clique, c’est la dégradation des enseignements, des élèves considéré·es comme de la chair à patron, la soumission des LP aux entreprises et un véritable plan social pour les personnels avec les fermetures des filières ! Les chef·fes d’établissement, qui voient à nouveau leurs pouvoirs et leur autonomie se renforcer, recevront une indemnité de 1000 € et proposeront la signature du pacte aux volontaires, titulaires ou non.
Les missions supplémentaires du pacte LP : les liens avec les réformes des collèges et des LP
Permettre aux lycéens d’avoir des options : mesure 3
Accompagner les difficultés scolaires : mesure 2
Prévenir et lutter contre le décrochage : mesure 5
Travailler en partenariat avec les acteurs locaux de l’emploi : mesure 6
Accompagner la suite du parcours : mesures 6 et 8
Assurer les remplacements de courte durée
Faire vivre le lien école-entreprise : mesure 6
Participer aux projets d’établissements
Accompagner les collégiens dans leur découverte des métiers et de la voie professionnelle : découverte des métiers en 5e, 4e et 3e
Quelques effets néfastes de ces missions supplémentaires
La charge de travail induite par ces missions sera colossale. Le pacte c’est la casse de nos conditions de travail, déjà largement dégradées !
Seuls les « savoirs fondamentaux », français et maths (quelle vision réductrice des besoins des élèves !) pourraient bénéficier de dédoublements. Les collègues qui signeront le pacte et qui s’occuperont de ces cours dédoublés seront-ils-elles forcément profs de Lettres et de Maths ? Ces heures seront financées sur la DGH globale, donc au détriment des heures des collègues qui ne signeront pas le pacte. Le pacte c’est la casse des enseignements !
Une hiérarchie pernicieuse ne pourra que s’installer entre les collègues signataires et les autres. Le pacte c’est la casse de la solidarité entre les collègues !
Ces missions sont annualisées. Le pacte c’est la casse du métier et du statut !
Ces missions supplémentaires sont bien nécessaires à la mise en place de la réforme de la voie pro ! Refusons-les !
Organisons la riposte ! Mobilisons-nous pour obtenir l’abrogation des contre-réformes scolaires de l’ère Macron et celle de Parcoursup, pour obtenir des moyens matériels et humains, pour la hausse des salaires de l’ensemble des personnels, une hausse non conditionnée à des tâches supplémentaires !
Notre analyse de la réforme de la voie pro est à lire ici.
