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Aide à domicile : 63 euros, deux centimes et l’oubli de la majorité !

Auteur de l’article Par media
Date de l’article 3 juin 2026

Le gouvernement a fini par agréer, le 29 mai 2026, les avenants 75 et 76 de la branche de l’aide à domicile (BAD), après les avoir bloqués à trois reprises depuis 2025. Cette validation est présentée comme une avancée pour les « métiers essentiels ». Dans les faits, elle concède une miette à une minorité des travailleuses du domicile, sans régler ni la question du carburant, ni celle du financement, ni la fragmentation organisée du secteur.

CE QUE LA MESURE CHANGE – ET CE QU’ELLE CACHE

Une revalorisation de 63 euros après quatre ans de gel

L’avenant 75, agréé le 29 mai 2026 et applicable au 1er juin, revalorise de 11 points la grille des rémunérations du secteur associatif de la branche, soit un gain moyen d’environ 63 euros bruts mensuels pour près de 100 000 salariées. Il reprend les termes de l’avenant 72, que l’État avait refusé d’agréer le 19 mars 2026.

Présentée comme une « bonne nouvelle », cette somme est en réalité la première revalorisation collective de la branche depuis 2021 : quatre années de gel, pendant que l’inflation et l’énergie flambaient. Dans le même temps, les tarifs du secteur restent plafonnés à +2 % pour 2026. On « augmente » d’une main et on étrangle de l’autre. Ce n’est pas une reconnaissance, c’est un rattrapage tardif et partiel.

Le carburant : deux centimes, et l’exclusion des aides

L’avenant 76 porte l’indemnité kilométrique de 0,38 à 0,40 euro par kilomètre. Les intervenantes à domicile demeurent par ailleurs écartées des dispositifs publics d’aide carburant, réservés aux transporteurs, taxis et pêcheurs.

Le budget carburant est souvent le premier poste de dépense professionnelle de ces salariées, qui enchaînent les tournées toute la journée avec leur propre véhicule, notamment en zone rurale. La hausse des prix se traduit par une saignée directe sur la paye et par des refus de missions jugées trop éloignées, qui laissent des personnes sans accompagnement. Deux centimes ne couvrent pas le coût réel d’un métier qui roule toute la journée.

Un financement non garanti, un reste à charge menacé

Le coût de la revalorisation, estimé à environ 145 millions d’euros, repose sur les départements et la Sécurité sociale, sans compensation pérenne garantie par l’État. Les fédérations d’employeurs elles-mêmes alertent sur l’absence de garanties de cofinancement.

Faute de financement assuré, des services déjà fragilisés devront absorber seuls le surcoût ou augmenter leurs tarifs, avec un risque direct de hausse du reste à charge pour les personnes âgées et handicapées accompagnées. L’État se défausse sur les départements, les départements renvoient la facture à l’État. On organise ainsi l’affrontement entre les bas salaires des intervenantes et le porte-monnaie des personnes aidées.

Une mesure pour quelques-unes, l’oubli pour la majorité

Les avenants 75 et 76 ne s’appliquent qu’au secteur associatif de la branche. Les salariées des particuliers employeurs — plus de 1,4 million de personnes, soit 61 % du secteur — relèvent d’une autre convention et n’ont obtenu qu’un alignement de 3 % calé sur le SMIC, sans mesure carburant. Les salariées des entreprises privées lucratives n’ont, elles, obtenu aucune revalorisation salariale en 2026, leur grille étant gelée depuis 2024.

Mêmes métiers, mêmes tournées, mêmes pleins d’essence — mais des droits radicalement inégaux selon le statut de l’employeur. La hausse de l’indemnité kilométrique, en particulier, ne profite qu’au secteur associatif, alors que la flambée du carburant frappe toutes les intervenantes. C’est l’illustration d’un secteur fragmenté à dessein, où l’on affiche une « avancée » en laissant la majorité des concernées sur le bord de la route. Ce n’est pas un oubli : c’est un choix de classe.

Quinze ans de promesses sur le grand âge, zéro réforme

La réforme du grand âge, promise depuis 2007 et annoncée pour l’automne 2025, puis janvier, puis février 2026, a été reportée à chaque échéance. En parallèle, un projet de décret prévoit de repousser de 70 à 80 ans l’âge d’exonération de cotisations patronales pour les particuliers employeurs.

Faute de cadre structurant et de financement, le secteur s’effondre par manque de bras quand la démographie vieillit à toute vitesse. Reculer l’âge d’exonération, c’est réduire encore le recours aux aides à domicile, donc leur volume d’heures. On nous applaudissait en 2020 ; on nous abandonne aujourd’hui.

Avec la CNT-SO, nous revendiquons :

Sur les salaires et l’égalité des droits

Un salaire décent, bien au-dessus du SMIC, pour toutes et tous et dans toutes les branches du domicile. L’avenant 75 est un plancher, pas un solde de tout compte.
L’égalité des droits entre tous les statuts — associatif, particuliers employeurs, entreprises privées, public : mêmes salaires, mêmes indemnités de déplacement, mêmes protections, contre la mise en concurrence des travailleuses.

Sur le carburant et les frais professionnels

La compensation intégrale des frais kilométriques au coût réel, et l’inclusion immédiate des intervenantes à domicile dans les dispositifs publics d’aide carburant.
La mise à disposition de véhicules de service et de matériels adaptés, pour cesser d’user les voitures personnelles au profit de structures qui ne couvrent pas leurs salariées.

Sur le temps de travail et les conditions d’exercice

La réduction du temps de travail à 32 heures sans perte de salaire ni de garanties : dans nos métiers, c’est une nécessité de santé publique.
La fin du temps partiel imposé et des horaires coupés, qui frappent huit travailleuses sur dix et les obligent à cumuler les employeurs pour survivre.
L’accès facilité à la médecine du travail et la prise en charge complète des frais de santé, à la hauteur d’une sinistralité trois fois supérieure à celle du BTP.
Une véritable politique de formation sur le temps de travail, et la systématisation des temps collectifs, des groupes d’échange de pratique et de la supervision.

Sur le financement et la responsabilité publique

Un financement national, pérenne et intégral par l’État des revalorisations, sans transfert sur les départements ni sur le reste à charge des personnes accompagnées.
L’ouverture immédiate d’une réforme du grand âge à la hauteur des besoins, après quinze ans de reports.
Des sanctions fermes contre les employeurs négligents — structures, associations ou particuliers — qui dégradent les conditions de travail ou font obstacle à l’organisation syndicale.

La CNT-SO appelle l’ensemble des travailleuses et travailleurs du domicile — associatif, public, privé, particuliers employeurs — à se syndiquer, à se fédérer et à refuser l’isolement dans lequel le patronat et les pouvoirs publics voudraient les maintenir.

Refusant toute subvention de l’État ou du patronat, la CNT-SO auto-finance un réseau de défense syndicale au service des salariées.

L’améliorations de nos conditions de travail ne se négocient pas dans les couloirs ministériels : elles s’arrachent par l’organisation collective.

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Saisonniers et saisonnières, cet été le bon réflexe c’est le syndicat ! guide d’auto-défense syndicale.

Auteur de l’article Par media
Date de l’article 2 juin 2026

Hôtellerie-restauration, tourisme, animation, agriculture… Comme chaque été, de nombreux secteurs ont recours à des emplois saisonniers. Les patrons abusent volontiers d’une main d’oeuvre précaire, souvent jeune ou étrangère. On fait le point dans ce guide d’auto-défense juridique. En cas de litige ou problème (heure impayées, problèmes de contrats…) vous n’êtes pas seul-es face aux exploiteurs : contactez le syndicat pour défendre vos droits !

………………

Saisonnières et saisonniers : guide d’auto-défense syndicale de la CNT-SO

Le contrat saisonnier : c’est quoi ?

L’appellation commune « contrat saisonnier » renvoie à des contrats à durée déterminée (CDD) ou contrats de mission (intérim) dont les conditions sont adaptées à la saisonnalité de certaines activités, par exemple pour répondre à l’accroissement d’activité dû aux saisons touristiques (sport d’hiver, stations balnéaires…) ou encore aux travaux agricoles.

Le Code du travail définit les emplois à caractère saisonnier ceux « dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois » (articles L1242-2 – 3° pour les CDD et L1251-6 – 3° pour les contrats de mission).

Dans quels secteurs ?

L’article D1242-1 du Code du travail détermine les secteurs dans lesquels le recours au « contrat saisonnier » est autorisé :

« 1° Les exploitations forestières ; 2° La réparation navale ; 3° Le déménagement ; 4° L’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ; 5° Le sport professionnel ; 6° Les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique ; 7° L’enseignement ; 8° L’information, les activités d’enquête et de sondage ; 9° L’entreposage et le stockage de la viande ; 10° Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ; 11° Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ; 12° Les activités d’insertion par l’activité économique ; 13° Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre du 2° de l’article L. 7232-6* ; 14° La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ; 15° Les activités foraines ».

* Service à la personne

Attention : ces secteurs ne sont pas autorisés à utiliser le CDD saisonnier de manière systématique. Encore faut-il que l’emploi réponde aux critères de saisonnalité expliqués plus haut.

Cette liste prévue par l’article D. 1242-1 du code du travail pourra être complétée par voie de convention ou d’accord collectif étendu (convention de branche ou accord professionnel ou interprofessionnel) dès lors qu’un usage constant aura été constaté. C. trav., art. L. 1242-2, 3° ANI 24 mars 1990, art 4-2. C’est le cas par exemple dans le secteur de l’animation commerciale où il est possible de recourir à un CDD d’usage depuis l’entrée en vigueur de l’accord national du 13 février 2006 qui a créé « un contrat d’intervention à durée déterminée d’animation commerciale ».

Le Code rural et de la Pêche maritime autorise également l’emploi de « travailleurs occasionnels dont le contrat de travail relève du 3° de l’article L. 1242-2 (…) pour des tâches temporaires liées au cycle de la production animale et végétale » (article L741-16).

NB. Il existe également un contrat « saisonnier » spécifique aux vendanges, d’une durée limitée à un mois, ouvert y compris à des salarié.es déjà en contrat avec un autre employeur, pendant leurs congés payés (article L718-4 et s. du Code rural et de la Pêche maritime).

Quelles règles applicables au « contrat saisonnier » ?

Les droits des salarié·es saisonnier·ères sont les mêmes que ceux des salarié·es permanent·es : les règles applicables au contrat saisonnier sont, selon les cas, soit celles du CDD, soit celles du contrat de mission temporaire.

Par exemple, un contrat à durée déterminée s’achève automatiquement à la fin prévue du contrat de travail. Il ne peut pas être rompu de manière anticipée sauf :

pendant la période d’essai;
en cas d’accord entre le·la salarié· et l’employeur ;
à la demande du·de la salarié·e, s’il·elle justifie d’une embauche en CDI ;
à l’initiative de l’employeur, en cas de faute grave ou de force majeure ;
en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

En dehors de ces cas de figure, la rupture anticipée du CDD entraîne, pour l’employeur, le versement d’une indemnité équivalente aux salaires qu’il aurait perçu jusqu’à la fin du contrat. Si la rupture anticipée est initiée par le·la salarié·e, elle peut également donner lieu au versement de dommages et intérêts pour compenser le préjudice subi.

Articles L1243-1 et s. du Code du travail

Les entreprises de travail temporaire, en dehors de la faute grave, force majeure ou de l’inaptitude du salarié, peuvent rompre un contrat de mission de manière anticipée que si elles lui proposent un nouveau contrat de mission dans un délai de trois jours ouvrables maximum.

Articles L1251-26 et s. du Code du travail

En fonction du secteur d’activité, l’employeur doit également respecter les dispositions conventionnelles notamment en matière de grille de qualification, salaire horaire minimum, temps de travail, majorations, etc.

Par exemple, la Convention collective des Hôtels – cafés – restaurants (IDCC 1979) autorise les contrats ayant pour base horaire de 39 heures hebdomadaires. Ainsi, les salarié.es saisonniers dans ce secteur pourront, selon les cas, se voir proposer des contrats aux 35 heures légales ou aux 39 heures conventionnelles.

Attention !

Lorsque dans une entreprise tous les salarié·es ne travaillent pas selon le même horaire collectif – ce qui est souvent le cas dans les emplois saisonniers – l’employeur a l’obligation légale de réaliser des pointages (article D.3171-8 du code du travail). Le décompte des heures de travail s’effectue de manière quotidienne et hebdomadaire et le salarié doit pouvoir contrôler ce décompte (article D3178-8 du code du travail).

Si votre employeur ne réalise pas de pointages, il est fortement conseillé de faire vos propres relevés horaires pour pouvoir évaluer le nombre d’heures supplémentaires réalisées et, le cas échéant, pouvoir les demander devant le Conseil des Prud’hommes.

Cependant, il existe quelques règles spécifiques aux emplois à caractère saisonnier :

le droit à la reconduction : les modalités de reconduction du contrat d’une année sur l’autre peuvent être prévues soit par la convention collective soit par le contrat de travail lui-même.

A défaut de dispositions conventionnelles, le code du travail prévoit que lorsqu’un travailleur a travaillé deux saisons consécutives dans la même entreprise, il doit être informé des postes disponibles la saison suivante et bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat (article 1244-2-2 du Code du travail).

les indemnités de fin de contrat : communément appelées « indemnités de précarité », elles ne sont pas dues à l’issue d’un contrat à caractère saisonnier (article L 1251-33 du Code du travail).

l’ancienneté : les contrats « saisonniers » successifs dans une même entreprise, sur plusieurs saisons se cumulent pour le calcul de l’ancienneté, même lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité (article L 1244-2 et L 1244-2-1 du Code du travail).

Attention !

Le CDD saisonnier est nécessairement écrit et comporte les mentions obligatoires suivantes :

La définition précise du motif de recours au CDD
S’il prévoit un terme précis : la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement ; s’il ne prévoit pas de terme précis : la durée minimale pour laquelle il est conclu
La désignation du poste de travail
L’intitulé de la convention collective applicable
La durée de la période d’essai éventuellement prévue
Le montant de la rémunération y compris les primes, accessoires de salaire et avantages en nature s’il en existe
Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

Article L1242-12 du Code du travail

Le contrat de mission est également écrit. Ses mentions obligatoires sont listées à l’article 1251-16 du Code du travail.

Sans contrat écrit, la relation de travail est réputée être en CDI et à temps plein. Il est, dans ce cas, possible de saisir le Conseil des Prud’hommes pour obtenir une requalification.

Installation des travailleur·euses saisonniers

Il n’existe pas d’obligations faites à l’employeur pour l’installation des travailleurs saisonnier.es lorsqu’ils ne vivent pas, à l’année, dans la zone d’emploi.

Cependant, certaines conventions collectives ou certaines entreprises peuvent prévoir des aides à l’installation ou des avantages en nature (hébergement, nourriture), fournis gratuitement ou contre une participation pécuniaire inférieure à leur valeur réelle.

Les avantages en nature constituent un élément de rémunération : ils doivent donc être prévus dans le contrat de travail, apparaître sur les bulletins de salaire et donnent lieu à cotisations (article L136-1-1 du Code de la Sécurité sociale).

Pour le paiement des cotisations, la valeur des avantages en nature est évaluée de manière forfaitaire par l’URSSAF : cette évaluation, faite annuellement, concerne l’hébergement, les repas, les véhicules.

Enfin, la conclusion d’un contrat de travail à caractère saisonnier « ouvre le droit de faire inscrire ses enfants dans une école de la commune de son lieu de résidence temporaire ou de travail » (article L. 131-5 du Code de l’éducation).

L’assurance maladie des saisonniers

Si vous changez de domicile pour un contrat saisonnier :

→ inférieur à 6 mois : votre caisse d’assurance maladie reste la même. Avant de partir, signalez votre adresse provisoire à votre CPAM.

→ supérieur à 6 mois : contactez la CPAM du département où vous allez désormais résider pour demander le transfert de votre dossier.

Les conditions d’ouverture des droits, de remboursement et de paiement des IJSS sont les mêmes que pour les salarié.es non saisonniers.

Droits au chômage des saisonnier·ères

De manière générale, il faut avoir travaillé 130 jours ou 910 heures (soit environ six mois) sur une période de 24 mois, ou de 36 mois pour les 55 ans et plus (au lieu de 53 ans jusqu’au 1er avril 2025), pour pouvoir ouvrir ou recharger des droits à l’assurance chômage.

Attention, la règle évolue pour les saisonnier·ères ! Concernant toutes les fins de contrat de travail intervenues à partir du 1er avril 2025, la durée minimale d’affiliation exigée passe de 6 mois à 5 mois sur les 24 derniers mois.

Les entreprises peuvent, en outre, enclencher le mécanisme de chômage partiel pour permettre aux salarié.es d’être indemnisés en cas de réduction ou suspension temporaire de l’activité si celle-ci est liée à la conjoncture économique, aux difficultés d’approvisionnement en matières premières, d’intempérie ou de toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Travailleur·euses sans-papiers : saisonniers ou non, vous avez des droits !

Avec ou sans papiers, l’employeur doit respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur pour tous les travailleur·euses : obligation de déclaration du/de la salarié·e ; respect des durées légales et conventionnelles du travail et des minimas salariaux ; respect des dispositions en matière de santé et de sécurité ; paiement des congés payés ; etc.

En cas de rupture du contrat de travail, l’employeur :

dans tous les cas verse l’intégralité des salaires correspondant à la période travaillée, et les congés payés y afférent ;
s’il connaissait ou pouvait connaître votre situation administrative, vous verse une indemnité de 3 mois de salaire minimum.
Si la période d’emploi n’a pas été déclarée, l’employeur peut également être condamné par un Conseil des prud’hommes au versement d’une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire pour travail dissimulé.

Travailleur·euses saisonniers :

défendez vos droits !

Collectivement : tout·e salarié·e, quel que soit son sexe, son âge ou sa nationalité, peut librement se syndiquer et exercer une activité syndicale dans l’entreprise où il/elle travaille. Contactez votre syndicat !

Individuellement, devant le conseil des prud’hommes : vous travaillez dans des conditions insoutenables ? Votre employeur ne respecte pas les dispositions légales ? Votre salaire n’est pas au niveau des minimas conventionnels ? Vos heures supplémentaires ne sont pas payées ? … Prenez contact avec votre défenseur syndical pour une procédure devant le Conseil des Prud’hommes.

Retrouvez les visuels de la campagne syndicale de l’été 2023, à télécharger et diffuser largement

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Grève générale en Bolivie !

Auteur de l’article Par media
Date de l’article 1 juin 2026

Les manifestations et blocages battent leur plein en Bolivie depuis le début du mois de mai. Dans la capitale de La Paz et dans divers points du pays, la COB (centrale ouvrière bolivienne) et diverses organisations de travailleur·euses agricoles, de peuples originels, d’ouvriers miniers manifestent et bloquent des routes afin de dénoncer la hausse des prix des carburants, l’opacité de la gestion des mines de lithium, l’ingérence des États-Unis et de l’extrême-droite régionale dans les marchés privés. Ils défendent aussi les territoires indigènes. Une augmentation de 20% des salaires est réclamée, alors que le président a supprimé l’impôt sur la richesse.

Les manifestants et manifestantes réclament la destitution du président Rodrigo Paz, en place depuis six mois.

Pour toute réponse, le gouvernement réprime les manifestant·es et nettoie les blocages. Le gouvernement a même flexibilisé l’application de l’état d’urgence, le rendant plus rapide, par l’élimination de la loi 1341 qui obligeait le gouvernement à prévenir l’Assemblée nationale avec 24h d’anticipation avant de le déclarer. Rodrigo Paz a également annoncé avoir baissé de 50% son salaire ainsi que ceux de ses ministres. Quand on sait les difficultés auxquelles sont confrontés les travailleur·euses bolivien·nes et l’économie du pays tout entier, c’est pour le moins ironique.

Il y aurait déjà 6 morts. Un mandat d’arrestation contre Mario Argollo, leader de la COB, la Centrale ouvrière bolivienne, a été délivré l’obligeant à rejoindre la clandestinité.

La CNT-SO salue la lutte déterminée des travailleur·euses de Bolivie.

Pour la liberté des peuples et des travailleur·euses ! Pour la souveraineté des peuples indigènes !

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Communiqué du COLLECTIF « Pour un vrai printemps de la liberté d’expression et contre l’extrême droite » (Perpignan)

Auteur de l’article Par media
Date de l’article 25 mai 2026

Pour la troisième année, la mairie de Perpignan et le Centre Méditerranéen de Littérature organisent une manifestation aux frais des contribuables, plus de 300.000 €, nommée « Printemps de la liberté d’expression ». Il suffit de regarder la liste des invités et les sujets des tables rondes pour comprendre qu’il y a un problème de représentation, de diversité et une absence totale de pluralité. La quasi- totalité des invités sont liés à l’extrême droite et partagent le même idéal identitaire.

Le Collectif « Pour un vrai printemps de la liberté d’expression et contre l’extrême droite » dénonce cette imposture, et refuse l’instrumentalisation d’une liberté fondamentale de la démocratie à des fins prosélytes et politiques.

Le Collectif organisera place du Castillet samedi 30 mai 2026 vers 15h30 des tables rondes sur 3 thèmes :

la liberté d’expression pour les militants pro palestiniens régulièrement harcelés et poursuivis par la préfecture
la liberté d’expression à la Poste suite aux sanctions pouvant aller jusqu’à la révocation de plusieurs facteurs
la liberté d’expression et le respect du droit de grève pour les soignants de Médipôle en lutte depuis près d’un mois

Signataires : Les Effronté.es, syndicat CNT-SO, Association Nationale des Pieds-Noirs Progressistes et leurs Ami.e.s (ANPNPA),

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COMITÉ DE DÉFENSE DE LA POSTE DES PYRÉNÉES – ORIENTALES

Auteur de l’article Par media
Date de l’article 25 mai 2026

La CNT-SO 66 s’associe à la mobilisation unitaire départementale en solidarité à 5 facteurs réprimés par La Poste et appelle à participer aux mobilisations et à relayer la pétition de soutien. Contre la répression anti-syndicale : solidarité de classe !

………….

NE TOUCHEZ PAS A NOS FACTEURS !

Signez et relayez la pétition (en ligne sur change.org) :

La Poste des Pyrénées Orientales a décidé de sanctionner cinq facteurs, non pas pour des fautes professionnelles mais surtout pour avoir en dehors des horaires et locaux postaux, organisé un carnaval parodique et burlesque mettant en scène les relations entre la direction et les employés faisant ressortir des conditions de travail de plus en plus dégradantes !

Nous, usagers de la Poste et citoyens-es des Pyrénées orientales demandons l’arrêt immédiat des procédures de sanctions engagées contre nos facteurs.

Nous réclamons également des effectifs à la hauteur des besoins pour une qualité de service public garantie !

Non aux suppressions d’emplois déguisés en licenciements abusifs !

Non à la répression syndicale !

Oui à la liberté d’expression !

Touchez pas à nos facteurs !- Pétition Télécharger

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Les croquant(e)s n°3 – Printemps 2026

Auteur de l’article Par media
Date de l’article 18 mai 2026

Le Syndicat des Travailleurs et travailleuses de la Terre rattaché à la CNT-SO vient de sortir le troisième numéro de son bulletin d’information. Au sommaire :

La loi Duplomb : un condensé d’injustice, de reculs humains et environnementaux
Croquantes : un film de Tesslye Lopez et Isabelle Mandin
Le cauchemar de la peur et de la mort dans l’agriculture !

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Le roi est nu ! Nous ne laisserons pas nos directions le taire !

Auteur de l’article Par media
Date de l’article 18 mai 2026

En tant que salarié·es de salles de spectacle publiques et conventionnées, nous nous mobilisons face à l’ensemble de nos directions qui nous font subir les répercussions des baisses des budgets culturels et renforcent nos incertitudes sur l’avenir de nos métiers et du théâtre public en général. Les valorisations de salaires ne progressent quasiment plus depuis le début de la pandémie de covid 19 alors que les exigences, demandes de formations ou certifications sont toujours plus grandes. Dans le même temps, l’ensemble de nos conditions de travail sont dégradées et attaquées au quotidien. Nous sommes en permanence flatté.es sur notre adaptabilité et sur nos efforts, mais les remerciements ne paient pas les factures de psy et ne sont pas des solutions.

Assez du management de la résilience !

La situation dégradée du spectacle subventionné est le fruit de choix politiques et économiques, et non une fatalité sans alternative. Face à cela, les directions des lieux s’engouffrent dans les logiques de privatisation, de locations des salles et d’économie basée sur les ressources propres, ou alors – et souvent en même temps – demandent à leurs équipes de se plier en quatre pour maintenir les mêmes exigences d’activité et de programmation sans les moyens ni le temps nécessaire. Nous sommes soit essoré·es, soit requalifié·es en prestataires de service, rentables et sous-payé·es, ou les deux.
Ce n’est pas aux petites mains d’assurer la continuité de service au détriment de leur santé, de leur vie familiale et sociale, avec des salaires qui stagnent malgré une inflation énorme. Il n’est plus possible de subir ces injonctions à puiser sans fin dans nos ressources propres pour la beauté de l’art !

Oui, pour beaucoup d’entre nous, nos métiers sont aussi des passions mais nous ne voulons plus entendre le management du « te plains pas, c’est pas l’usine » ou « nous sommes une grande famille, on se bat tous·tes ensemble ». En comparaison avec nos directions, nos salaires ne sont pas les mêmes, nos responsabilités ne sont pas les mêmes, notre condition de classe n’est pas la même et nous refusons de nous abîmer plus que de raison pour préserver la carrière de quelques privilégiés à la tête des institutions culturelles.
Notre investissement ne doit pas être un prétexte pour déroger au code du travail et/ou pour marginaliser la question économique. Notre activité n’est pas un hobby ; elle implique compétences, responsabilités, force de travail et temps dédié. La gratification de façade ne peut pas se substituer à une rétribution juste et à des conditions d’exercice garantissant notre intégrité physique et morale.

Nous tirons aujourd’hui un signal d’alarme car nous en avons marre de cumuler plusieurs fiches de postes, nous nous battons contre les burn-out, nous alertons trop régulièrement sur les risques d’accidents liés au rythme ou à du matériel obsolète et des préparations bâclées. Cette précarisation du travail entraîne une baisse de qualité des productions et de la sécurité, pour les salarié·es comme pour le public. Cela porte atteinte au sens de notre engagement et à notre éthique professionnelle, deux facteurs identifiés de risques psycho-sociaux. La passion, ça s’entretient !

En 2025 nous avons manifesté contre les coupes budgétaires, nous nous sommes mis·es en grève en perdant des jours de salaire et en subissant des pressions de nos employeurs, nous avons traqué Rachida Dati lors de ses déplacements, nous avons tenté d’occuper le ministère de la culture. Et pendant ce temps-là, nos directions ont parfois signé des tribunes mais se sont surtout affairées à rendre les coupes budgétaires le plus invisible possible de l’extérieur, que ça soit via les collectivités, le pass culture ou le FONPEPS. Par peur de perdre nos emplois nous avons composé en silence, mais aujourd’hui ça suffit !

Nous savons qu’en nous adressant à nos directions, nous allons entendre le refrain traditionnel du « vous sciez la branche sur laquelle vous êtes assis.es ». Nous avons l’habitude d’être infantilisé.es, alors aujourd’hui nous sommes les enfants qui crions « le roi est nu ! » Nos directions le savent, elles le voient mais elles le taisent, composent comme si de rien n’était pour ne pas le vexer et tenter de conserver leurs derniers subsides.

A l’heure où cette désorganisation du secteur culturel est volontaire, programmée par le néolibéralisme et se prépare à être offerte sur un plateau à l’extrême droite, nous pensons qu’il est encore temps de combattre la rhinocérite décrite par Ionesco : « Face aux rhinocéros dont le devoir est de suivre les chefs et leurs camarades pour le meilleur et pour le pire, même si nous sommes les derniers humains, nous le resterons jusqu’au bout ! nous ne capitulerons pas ! «

Ce texte est pensé comme un outil collectif, à destination de nos collègues pour qu’iels puissent s’en saisir et l’adapter aux revendications propres à chaque lieu.

C’est aussi et peut-être surtout un appel à se retrouver, discuter, s’organiser, car notre force est collective !

……………………

Pour la région parisienne prochaine réunion le mardi 26 mai à 19h à Montreuil à la Parole Errante.

Pour les autres villes des RDV sont à venir

Une boucle de discussion dédié à été créé afin de se mobiliser autour de ce texte sur tout le territoire, n’hésitez pas à nous contacter sur spectacle@cnt-so.org si vous souhaitez plus d’infos.

LE STUCS

Services à la personne : travailler à perte pour soigner les autres !

Auteur de l’article Par media
Date de l’article 3 mai 2026

La crise actuel du carburant révèle l’absurdité d’un système qui fait financer les soins aux plus fragiles par les plus précaires.

Depuis le 28 février 2026 et le déclenchement du conflit au Moyen-Orient, les prix des carburants ont atteint des niveaux records en France. Pour les salarié·es des services à la personne — aides à domicile, auxiliaires de vie, accompagnant·es — qui sillonnent chaque jour le territoire pour aller soigner les plus fragiles, cette flambée n’est pas une statistique : c’est la différence entre un salaire et un déficit. La CNT-SO exige des mesures immédiates et structurelles.

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Prévoyance dans les services à la personne : un accord en trompe-l’œil qui ne protège pas celles qui en ont le plus besoin

Auteur de l’article Par media
Date de l’article 29 avril 2026

À compter du 1er mai 2026, un régime de prévoyance obligatoire s’impose à toutes les entreprises de la branche des services à la personne (CCN IDCC 3127). Le patronat et une partie des syndicats présentent cet accord comme une « avancée sociale majeure ». La CNT-SO prend acte de cette obligation nouvelle. Mais derrière les annonces, l’examen des dispositifs concrets révèle un accord taillé au plus juste, qui laisse les travailleuses les plus précaires encore largement exposées.

1. Un secteur bâti sur la précarité structurelle

Pour comprendre ce que vaut cet accord, il faut d’abord rappeler qui sont les personnes qu’il est censé protéger — et combien elles sont réellement concernées.

Le secteur des services à la personne (SAP) au sens large emploie environ 1,7 million de salarié·es en France. Mais ce chiffre couvre trois branches conventionnelles distinctes : les entreprises prestataires (IDCC 3127), les associations d’aide à domicile — dites « branche BAD » (IDCC 2941) — et les salarié·es des particuliers employeurs (IDCC 3239). L’accord du 1er mai 2026 ne concerne que la première : selon les données de la DARES et de l’INSEE, les salariés des organismes prestataires ne représentent qu’environ 29 % de l’ensemble du secteur. Les deux tiers des salarié·es du SAP travaillent directement pour des particuliers employeurs, en dehors du champ de cet accord.

Au sein même de la branche IDCC 3127 concernée par l’accord, la réalité est marquée par trois constantes que les chiffres officiels confirment :

75 % des aides à domicile travaillent à temps partiel — souvent contraint. C’est cinq fois plus que la moyenne nationale des salarié·es. Parmi elles, près d’une sur cinq est à mi-temps ou moins, non par choix mais faute d’employeur prêt à offrir davantage d’heures.
Le revenu salarial annuel moyen des aides à domicile s’établit à 14 640 euros selon l’INSEE — soit moins que le SMIC annuel à temps plein (15 630 euros). Autrement dit, ces travailleuses gagnent structurellement en dessous du plancher légal, du simple fait de leurs horaires réduits.
Les conditions de travail sont parmi les plus pénibles qui soient : troubles musculo-squelettiques, accidents du travail, risques psychosociaux liés à l’accompagnement de personnes dépendantes, horaires éclatés en début et fin de journée, week-ends travaillés. Un tiers des professionnelles ont des horaires irréguliers, 43 % travaillent le week-end, 25 % en soirée.

C’est dans ce contexte — des travailleuses à bas salaires, fragmentées entre plusieurs employeurs, épuisées physiquement — que doit être évalué l’accord du 6 février 2025.

2. Ce que l’accord apporte réellement

La CNT-SO reconnaît qu’une obligation légale de couverture prévoyance, là où il n’y en avait aucune, constitue un progrès formel. Jusqu’à présent, seuls les cadres — une infime minorité dans ce secteur — étaient couverts par convention. Les non-cadres, c’est-à-dire la quasi-totalité des aides à domicile, auxiliaires de vie et intervenantes à domicile, n’avaient droit à rien d’obligatoire.

L’accord prévoit désormais les garanties minimales suivantes : capital décès, invalidité absolue et définitive, frais d’obsèques, rente éducation pour les enfants, et une indemnisation en cas d’arrêt de travail. La couverture s’applique sans condition d’ancienneté, que le contrat soit un CDI ou un CDD. C’est une évolution formelle non négligeable.

Mais s’en tenir à cela, c’est confondre l’existence d’une protection et son effectivité réelle. Creusons.

3. Les raisons pour lesquelles cet accord reste au rabais

a) Les travailleuses payent la moitié de leur propre protection

La cotisation prévoyance est répartie à parts égales : 50 % à la charge de l’employeur, 50 % prélevée sur le bulletin de salaire de la salariée. Pour une personne qui gagne moins de 900 euros nets par mois — ce qui est courant dans ce secteur en raison du temps partiel subi —, payer la moitié d’une cotisation prévoyance représente un prélèvement supplémentaire sur un revenu déjà notoirement insuffisant.

Exiger qu’une aide à domicile à mi-temps finance la moitié de sa propre couverture, c’est faire peser le coût de la protection sociale sur celles qui ont le moins les moyens de la financer. Une prise en charge employeur à 70 ou 80 % aurait été la moindre des choses dans un secteur d’une telle pénibilité.

b) Les garanties minimales sont des planchers, pas des protections réelles

L’accord fixe un socle minimal de garanties — mais ce socle varie selon l’assureur choisi par chaque employeur. Les entreprises sont libres de souscrire auprès de n’importe quel organisme, du moment que les garanties minimales sont respectées sur le papier. Les écarts entre les offres du marché peuvent atteindre 30 à 40 % à garanties nominalement équivalentes. Deux travailleuses dans des structures différentes, cotisant des montants similaires, pourront bénéficier de protections réelles très inégales.

Par ailleurs, les prestations d’arrêt de travail sont calculées sur la base du salaire de référence chez un seul employeur. Pour une aide à domicile qui cumule trois employeurs différents — situation répandue dans ce secteur — l’indemnisation effective sera proportionnelle à chaque contrat partiel, et non à l’ensemble de son activité réelle. La protection reste donc fragmentée, à l’image des conditions d’emploi elles-mêmes.

c) La fragmentation conventionnelle laisse subsister des inégalités de droits

L’accord ne concerne que les structures relevant de la CCN IDCC 3127. Il est vrai que les deux autres branches du secteur disposent déjà de leurs propres régimes de prévoyance : la branche BAD (IDCC 2941) a intégré des garanties incapacité, invalidité et décès dans sa convention dès 2011, sans condition d’ancienneté ni de seuil horaire — ce qui constitue, sur ce point, un cadre plus favorable. La branche des particuliers employeurs (IDCC 3239) bénéficie quant à elle d’une couverture via l’IRCEM Prévoyance depuis 1999.

Mais cette pluralité de cadres conventionnels ne signifie pas égalité de droits. Les niveaux de garanties, les taux de cotisation, les répartitions employeur/salarié et les organismes gestionnaires diffèrent d’une branche à l’autre. Des travailleuses effectuant les mêmes gestes, auprès des mêmes publics vulnérables, ne bénéficient pas des mêmes protections selon qu’elles sont employées par une entreprise, une association ou un particulier.

Ce cloisonnement est le vrai problème structurel. La revendication d’une harmonisation par le haut, qui garantirait à toutes les salarié·es du secteur — quelle que soit leur branche conventionnelle — les meilleures garanties existantes, est plus urgente que jamais. L’accord du 1er mai 2026 ne répond pas à cette question : il améliore un régime pour une minorité des salarié·es du secteur, sans poser les bases d’une convergence sociale réelle.

d) Un accord fragilisé dès sa naissance

La FESP (Fédération des entreprises de services à la personne, affiliée au MEDEF), organisation patronale majoritaire, a refusé de signer cet accord et a saisi la justice pour en contester la légalité. Des recours en référé sont toujours pendants. Si les tribunaux leur donnaient raison, l’accord serait réputé nul pour les adhérents de la FESP. Un droit social fondé sur une base juridique aussi incertaine n’est pas un droit social solide.

4. Ce que la CNT-SO revendique

Cet accord est le produit d’un dialogue social entre organisations patronales et syndicats institutionnels, dans un cadre que la CNT-SO ne reconnaît pas comme pleinement représentatif des travailleuses concernées. Nous l’enregistrons pour ce qu’il est : un compromis a minima, arraché après quatre ans de tergiversations, et déjà contesté par une partie du patronat.

Nos revendications pour ce secteur restent entières :

Une prise en charge de la cotisation prévoyance à 100 % par l’employeur dans toutes les branches, sans quoi les travailleuses à bas salaires cotiseront pour une protection qu’elles n’ont pas les moyens de financer.
Une convergence conventionnelle immédiate entre les trois branches du secteur (IDCC 3127, 2941 et 3239), avec alignement sur les meilleures garanties existantes dans chacune d’elles : les salarié·es effectuant le même travail méritent les mêmes droits, quel que soit le statut juridique de leur employeur.
Une portabilité des droits entre employeurs multiples, seule mesure cohérente avec la réalité d’un secteur où le cumul d’employeurs est la norme : plus de 50 % des salarié·es du SAP travaillent pour au moins deux employeurs simultanément.
Une revalorisation salariale profonde, sans laquelle toute protection sociale restera symbolique pour des travailleuses dont le revenu annuel moyen ne dépasse pas le SMIC à temps plein.
La stabilisation des emplois : un droit à temps complet pour toutes celles qui le souhaitent, car le temps partiel subi est la première cause de sous-protection sociale dans ce secteur.

Une protection sociale ne vaut que si elle est à la hauteur des risques réels. Dans un secteur où l’on porte physiquement les personnes les plus vulnérables de notre société, les travailleuses méritent mieux qu’un accord au rabais négocié entre structures patronales en guerre et syndicats sous pression.

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