Catégorie : Droit

Droit des travailleurs et informations utiles aux syndicats.

ONET condamné pour ses pratiques douteuses sur le chantier du nettoyage du parc Disneyland Paris

Les voyous d’ONET ont été condamné, le 29 septembre 2021, devant la Cour d’Appel de Paris pour plusieurs infractions répétées au droit du travail sur le chantier du nettoyage du Parc de loisir Disneyland Paris.

Au royaume de Disney, on fait peu de cas des agents de service. La société ONET embauche, pour assurer le nettoyage du Parc Disneyland, des dizaines d’agents de service en leur imposant contrats douteux et particulièrement précaires.

Deux salariées qui avaient travaillé pour la société ONET Parc et Loisirs entre 2016 et 2018 ont décidé, avec leur syndicat, la CNT-SO, de saisir la justice.

Elles étaient en contrat à durée indéterminée à temps partiel, respectivement pour 10 et 15 heures de travail hebdomadaire.

Mais leur employeur les mobilisait, en réalité, pour un nombre d’heures beaucoup plus important par le truchement de contrats de mission conclus avec une boite de travail intérimaire appartement au même groupe : AXXIS.

En moins de deux ans, les deux salariées ont signé, en plus de leurs CDI, pas moins de 12 contrats de mission pour l’une, 15 pour l’autre… Pour le même travail, sur le même chantier, sans qu’un « accroissement temporaire d’activité » ne justifie le recours à ces contrats précaires.

Par ce montage douteux, la société ONET, s’est évité de passer les salariées à temps plein ce qui aurait été une obligation légale dès lors qu’elles dépassaient, régulièrement, 35 heures de travail par semaine.

Elle se dispensait également de fournir à ses salariées, un nombre d’heures de travail régulier et, de facto, les obligeaient à se tenir à sa disposition en permanence, sans pour autant avoir à les rémunérer dans des périodes de moindre activité.

Devant le Conseil des Prud’hommes de MEAUX – qui les a déboutées – puis devant la Cour d’Appel de Paris, les salariées ont fait valoir que la réalité de leur activité ne justifiait aucunement ce montage qui n’avait d’autre objectif que de permettre à ONET de faire des économies sur leur dos.

Elles ont finalement obtenu la requalification de leurs contrats de travail, à temps plein et en CDI, et chacune plus de 15000 euros de rappels de salaire et indemnités.

Avec le syndicat on défend nos droits : les salariées du nettoyage ne sont pas des mouchoirs jetables !

 

Nettoyage : comment calculer ses heures majorées (dimanche, fériés, complémentaires)

Pour ne pas se faire arnaquer par son employeur, il est important de savoir lire sa fiche de paie. Ce tutoriel propose une méthode simple pour faire le calcul du montant des heures majorées : dimanche, fériés et heures complémentaires. En cas de doute ou de soucis, prenez contact avec le syndicat.

Lire la suite « Nettoyage : comment calculer ses heures majorées (dimanche, fériés, complémentaires) »

Défenseurs syndicaux : la liberté de choix rétablie !

Toutes les organisations syndicales, sans discrimination, peuvent désormais désigner des défenseurs syndicaux pour assister les salarié-es devant les conseils de Prud’hommes et les cours d’appel.

Saisi par la CNT-Solidarité ouvrière, le Conseil constitutionnel censure une disposition des ordonnances Macron de 2017 qui réservait aux seules « organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, national et multiprofessionnel ou dans au moins une branche » (art. L. 1453-4 du Code du travail) la possibilité de proposer la désignation de défenseurs syndicaux.

La CNT-Solidarité Ouvrière soutenait que cette disposition était discriminatoire, tant pour les organisations syndicales exclues de ce droit que pour leurs adhérent-es. Le gouvernement soutenait, au contraire, qu’il s’agissait d’une mesure de nature à assurer la compétence des défenseurs syndicaux et à éviter la création « d’officines privées » usurpant le statut de syndicat.

Le Conseil constitutionnel considère que le critère de représentativité « ne traduit pas la capacité d’une organisation syndicale à désigner des candidats aptes à assurer cette fonction ». Le Conseil écarte également une différence de traitement justifiée par un motif d’intérêt général. Il déclare donc contraire à la Constitution les dispositions de cet article du Code du travail avec effet immédiat.

La CNT-SO salue cette décision favorable à la liberté syndicale qui va permettre d’améliorer encore les capacités de défense syndicale des droits de tous-tes les travailleur-euses !

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Vidéo de la séance

 

 

La prime COVID pour les aides à domicile, quel bilan ?

Sans réelles informations depuis près d’un an, un rapport publié le 5 juillet dernier revient enfin sur les modalités choisies par les départements pour le versement de la prime exceptionnelle COVID dont ont bénéficié une petite partie les professionnel.le.s de l’aide à domicile.

Qu’apprenons-nous ce sujet ?

Aux côtés de la CNSA, qui dit avoir dépensé près de 66 millions d’euros pour cette prime, 101 départements ont cofinancé en 2020 une prime exceptionnelle pour un montant total de plus de 135 millions d’euros en faveur des professionnels de 5 315 services d’aide et d’accompagnement à domicile (SAAD) exerçant en mode prestataire. Selon les données collectées par la CNSA, au moins 187 772 salariés en ont bénéficié.

On y apprend au passage que dans 30% des cas, les critères d’attribution de cette prime ont laissé cette responsabilité aux SAAD employeurs. Par ailleurs, seuls 60% des collectivités ont conservé la période de référence du 1er mars au 30 avril 2020, fixée pour les agents du secteur public, tandis que 21% ont retenu toute la durée du premier confinement (du 17 mars au 11 mai). De même, la détermination des personnels éligibles a été laissée à l’initiative de l’employeur dans près d’un quart des cas (23%).

Derrière ces chiffres, c’est quand on aborde le montant unitaire de la prime au prorata temporis que les choses se compliquent. Ainsi, dans 12% des départements, celle-ci a été inférieure à 500 euros. Dans 11%, elle se situe entre plus de 500 et moins de 1 000 euros. Dans plus des deux tiers des départements (67%) elle est exactement égale à 1 000 euros, autrement dit le montant annoncé à l’origine, et dans 10% des départements la prime a été de 1.500 euros (essentiellement dans le Grand Est, particulièrement touché par la première vague de la pandémie). Il faut noter que trois départements (Jura, Loire et Mayotte) n’ont pas financé de prime pour les personnels des SAAD prétendant avoir « des contraintes budgétaires ».

Pour finir, ce rapport nous informe qu’un questionnaire a été envoyé aux employeurs afin de sonder les salariés. Sur 5 315 SAAD bénéficiaires, seuls 20 ont relayé le questionnaire, soit 0,37 % des structures ce qui n’assure aucune représentativité à celui-ci, d’autant que les questions ne permettent pas de faire ressortir le véritable ressenti des bénéficiaires de cette prime.

Il est important de rappeler que cette prime qui a disparu pour les salariés des SAAD, dans une période de difficultés et de crise continue, n’a pas profité  aux 200 000 salariés du particulier-employeur qui ont connu exactement les mêmes conditions de travail durant cette période. Il importe également de rappeler que cette prime était annoncés devoir profiter selon le Président Macron lui-même le 4 août 2020 à 320 000 salariés. Si on en croit les données de la CNSA 143 000 salariés des SAAD ont disparu des compteurs et donc ont été privé du versement d’une quelconque prime.

Que tirer comme conclusions de cette mesure hypocrite :

  • que les pouvoirs publics et les départements ont rechigné à soutenir les salariés en première ligne pour assurer le suivi au domicile des bénéficiaires les plus fragiles
  • qu’une minorité de salariés du secteur a pu bénéficié de cette prime, souvent modique, sans compter les délais souvent longs pour l’obtenir.
  • que la CNSA au travers d’un questionnaire mièvre n’a pas souhaité poser les bonnes questions sur la satisfaction des salariés à ce sujet, questionnaire que les employeurs n’ont même pas eu le courage de transmettre à leurs intervenants.

En sommes, malgré les annonces et les augmentations de salaires en trompe l’œil, il nous faut continuer à nous battre pour que nos métiers, dont chacun sait leur utilité première, soient reconnus à leur pleine valeur

Une même profession, un même statut, de mêmes conditions de travail et de rémunérations.

Avec la CNT-SO, apprenons ensemble à nous défendre et changer totalement de modèle : Plus globalement, nous voulons une véritable revalorisation salariale et professionnelle, que nous travaillons auprès de particuliers-employeurs ou auprès d’une structure de service à la personne (associations, entreprises, CCAS…). Ces revalorisations salariales doivent se conjuguer avec une politique de prévention des risques globales (troubles musculo-squelettiques, risques psycho-sociaux, risques routiers, santé environnementale…) et la mise en place d’un statut protecteur.

Pour aller plus loin :

Rapport de la CNSA : https://www.cnsa.fr/actualites-agenda/actualites/101-departements-attribuent-la-prime-exceptionnelle-covid-aux-professionnels-des-saad

Nettoyage : grille des salaires 2021

Cette grille des salaires est applicable dans les entreprises relevant de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés (IDCC 3043) à partir du 01er février 2021.

Attention, cette grille n’est plus valable depuis le 01er janvier 2022, pour voir la grille 2022 : cliquez ici.

 

 

Téléchargez la grille : cnt_so_grille_salaire_nettoyage_2021

Branche des associations d’aide à domicile (BAD) : modification de la valeur du point

L’avenant n°44/2020 du 30 avril 2020 relatif à la valeur du point a été étendu par arrêté du 16 février 2021 publié au Journal Officiel du 23 juin 2021.

Aussi, cet avenant prévoit que « La valeur du point est portée à compter du 1er janvier 2020 à 5,50€ », contre 5,38 € antérieurement.

Il est important de rappeler que depuis le 29 octobre 2020, date de publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément du 2 octobre 2020 de cet avenant, les associations adhérentes à l’une des fédérations signataires (USB Domicile : UNADMR, UNA, ADEDOM, FNAAFP/CSF) étaient déjà tenues d’appliquer la valeur du point à 5,50€ de façon rétroactive à compter du 1er janvier 2020.

Cet avenant est désormais applicable pour toutes les associations d’aide à domicile (y compris celles non adhérentes à l’une des fédérations signataires).

Ce texte est étendu sous réserve de :

  • L’application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC).
  • Du respect de l’obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l’atteindre, en application des dispositions des articles L.2241-8 et L.2241-17 du code du travail (à défaut d’accord prévu à l’article L.2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans la branche).

Il est à noter que ces revalorisations sont loin d’être appliqués y compris par les employeurs signataires, du fait de la non-compensation par les conseils départementaux (principaux financeurs de l’aide à domicile) de ces augmentations. Au bout de cette chaine ce sont les salariés qui ne sont pas payés à la hauteur des textes en vigueur. Avec la CNT-SO, il ne faut pas hésiter à faire valoir ses droits.

Pour aller plus loin :

Entreprises de services à la personne : temps de travail des salarié-es à temps partiel

Importantes modifications sur l’organisation du temps de travail et les conditions de modifications des horaires des salariés à temps partiel.

L’avenant du 6 octobre 2017 révisant la convention collective des entreprises de services à la personne a été étendu par arrêté du 21 mai 2021 et publié au Journal Officiel le 2 juin 2021. Ces nouvelles dispositions conventionnelles sont applicables depuis le 3 juin 2021.

Cet avenant, signé il y a près de quatre ans avait pour objet de valider certaines dispositions contenues dans la convention collective des entreprises de services à la personne qui avaient été annulées par le Conseil d’État par décision du 12 mai 2017. Le Conseil d’État avait notamment annulé l’extension de deux dispositions :

  • Celle permettant de modifier l’horaire de travail au plus tard 3 jours à l’avance, hors cas d’urgence ;
  • Celle  permettant  d’accomplir  des  heures  complémentaires  dans  la  limite  de  33  %  de  la  durée  du travail du salarié à temps partiel.Ces  deux  dispositions  ont  été  annulées  car celles-ci  ne  répondent  pas  aux  exigences  fixées  par  le nouvel  article  L.3123-23  du  Code  du  travail (ex L.3123-25)  et  notamment la  convention  collective  ne prévoit pas de période minimale de travail continue pour les salariés à temps partiel.


L’ avenant du 6 octobre 2017 portait sur le travail à temps partiel.

    1) L’article 1er de l’avenant du 6 octobre 2017 est étendu (à l’exclusion d’une partie de phrase)

Ainsi le point b) de la section 3 du chapitre II de la partie 2 (organisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel) est étendu à l’exclusion des termes « rappelés au point i) de la section 2 ».

La rédaction de l’article est désormais la suivante :

« L’organisation du travail d’un salarié à temps partiel doit se faire conformément au droit commun, avec notamment :

  • un respect des délais de prévenance prévus pour les entreprises du secteur des services à la personne rappelés au point i) de la section 2, sauf pour la réalisation d’interventions urgentes ;
  • la possibilité pour l’employeur d’imposer au salarié l’accomplissement d’heures complémentaires dans la limite de 33 % de la durée contractuelle ;
  • la période minimale continue de travail par jour est fixée à une heure. Elle se définit comme une période continue, comprenant le temps éventuel de déplacement entre les interventions au sein de cette même période, sans qu’intervienne d’interruption non rémunérée ;
  • enfin, les entreprises s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux stipulations spécifiques du travail à temps partiel, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. »


    2) L’article 2 de l’avenant du 6 octobre 2017  est étendu avec réserve (application de l’article L.3123-12 du code du travail)

Ainsi le point i) de la section 2 du chapitre I de la partie 2 de la convention collective (contrepartie de la communication de la modification de la répartition des horaires de travail dans un délai inférieur à 7 jours) est modifié avec l’ajout d’un nouveau paragraphe.

La rédaction de l’article est désormais la suivante :

« Le détail des interventions accomplies par le salarié auprès des bénéficiaires est tenu à sa disposition par l’employeur. Le salarié peut le consulter à tout moment.

La répartition de l’horaire de travail peut être modifiée en fonction des impératifs de service.

Pour un salarié à temps partiel, les modifications relatives à la répartition de son horaire de travail doivent lui être notifiées dans un délai qui ne peut être inférieur à trois jours calendaires sauf dans les cas suivants :

  • absence non programmée d’un(e) collègue de travail,
  • aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service,
  • décès du bénéficiaire du service,
  • hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence,
  • arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service,
  • maladie de l’enfant,
  • maladie de l’intervenant habituel,
  • carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde,
  • absence non prévue d’un salarié intervenant auprès d’un public âgé ou dépendant,
  • besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.


Les éléments suivants ont quant à eux été ajoutés : « En contrepartie d’un délai de prévenance de modification des horaires inférieur à 7 jours, dans le respect des plages d’indisponibilité devant figurer impérativement au contrat de travail, le salarié a la possibilité de refuser 7 fois par année civile la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement et sans que ces heures ne puissent être déduites d’une quelconque manière.
Tout refus de modification d’horaire doit être confirmé par écrit par l’employeur au salarié. Cette confirmation devant reprendre la proposition d’horaire d’intervention refusée, le nombre de refus comptabilisé par l’employeur dans l’année civile ainsi que les plages d’indisponibilités contractuelles. »

Du point de vue de la CNT-SO, ces nouvelles mesures ne garantissent pas les droits des salariés. La liste des exceptions, notamment pour les salariés à temps partiel sont bien trop importantes, d’autant que les aléas sont quotidiens tout comme les contreparties de l’employeur. En cas de difficultés, n’hésitez pas à contacter votre syndicat le plus proche.

Pour aller plus loin :

Branche du particulier-employeur : nouvelle grille des salaires

Salariés du particulier employeur : depuis le 1er juillet 2021, votre rémunération doit augmenter !

L’avenant n°S43 relatif à la revalorisation des salaires signé le 25 janvier 2021 a été étendu par arrêté du 19 mai 2021 et publié au Journal Officiel le 2 juin 2021.

Le texte est désormais obligatoire pour tous les particuliers-employeurs relevant de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.

Cet avenant est applicable aux salaires dus à partir du 1er juillet 2021 !

Vous trouverez ci-dessous la nouvelle grille des salaires applicable (Voir PJ)

10-21-convention-collective-des-salaries-du-particulier-employeur-extension-de-l-avenant-s43-du-25-janvier-2021-relatif-aux-salaires-2-

Il est important de rappeler que depuis le 1er avril 2016, les salariés embauchés par des particuliers-employeurs doivent être classés selon la grille de classification des emplois issues de l’accord du 21 mars 2014. C’est de cette classification que dépend votre rémunération. En cas de difficultés avec votre particulier-employeur, vous pouvez contacter la CNT-SO. 

Il est important de noter que la valorisation des prestations en nature, repas et logement demeure inchangée.

Pour aller plus loin :

Salarié.e.s du particulier-employeur et assistant.e.s maternel.le.s auront enfin accès à la médecine du travail

La loi « Renforcer la prévention en santé au travail » instaure notamment l’accès des salarié.e.s du particulier-employeur et des assistant.e.s maternel.le.s à la médecine du travail.

La proposition de loi définitivement adoptée le 23 juillet dernier par le Parlement met fin à des décennies d’exception pour les assistantes maternelles et les salariés des particuliers employeurs, qui n’avaient jusqu’ici pas accès à la médecine du travail.

Cette nouvelle mesure est tout à la fois le fruit d’une expérimentation menée dans le département du Cher, que la mise en œuvre de la surveillance médicale des salariés par la mutualisation des obligations des employeurs au sein d’une association paritaire agissant en leur nom dans le cadre de la nouvelle convention collective unique du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

C’est l’APNI (Association paritaire nationale interbranche) qui a en charge la gestion des garanties sociales des assistant.e.s maternel.le.s et des salarié.e.s du particulier employeur qui devra mettre en œuvre la prévention des risques et le suivi médical des salariés pour le compte des employeurs.

L’APNI sera donc chargée de désigner le ou les services de prévention et de santé au travail chargés d’assurer ce suivi.

Aussi, parents employeurs et particuliers employeurs devront adhérer à l’APNI et verser une cotisation supplémentaire dont le montant sera fixé par accord collectif de branche étendu.

Pour le moment nous ne savons pas à quelle date ce dispositif entrera concrètement en vigueur. En effet, la loi doit encore être publiée au Journal Officiel pour être applicable et de nombreux décrets d’application sont également nécessaires.

Au delà de ces mesures importantes pour les assistant.e.s maternel.le.s et des salarié.e.s du particulier employeur, cette loi touche de très nombreux domaines intéressant la santé au travail pou tous les salarié.e.s et notamment :

  • la création d’une visite médicale de mi-carrière autour du 45e anniversaire.
  • l’élargissement de la définition du « harcèlement sexuel » ;
  • le document unique et la mise en place d’un programme annuel de prévention des risques à partir de 50 salariés

 

Pour aller plus loin :

Proposition de loi pour renforcer la prévention en santé au travail : https://www.legifrance.gouv.fr/dossierlegislatif/JORFDOLE000043153878/

Professionnels du domicile et du soin : le point sur la vaccination et le pass sanitaire .

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La CNT-SO reviendra tout cet été sur les contraintes liées à la mise en place du pass sanitaire que notre organisation syndicale conteste tout en étant favorable à une vaccination massive comme moyen de protection collective contre la pandémie (voir notre positionnement sur le sujet).

Le type de professionnels concernés 

Suite au vote définitif du projet de loi relatif à la gestion de la crise sanitaire, devraient être obligatoirement vaccinés contre le Covid-19, les salariés exerçant leur activité dans :

  • Les établissements et services médico-sociaux ;
  • Les logements-foyers, qui ne relèvent pas des établissements sociaux et médico-sociaux, dédiés à l’accueil des personnes âgées ou handicapées ;
  • Les professionnels employés par un particulier-employeur qui interviennent au domicile de personnes âgées ou handicapées seraient également obligés de se vacciner contre le Covid-19.

Plus généralement sont concernés les salariés des structures soumises à autorisation, c’est à dire les salariés de tous les services d’aide et d’accompagnement à domicile (SAAD) qu’ils soient associatifs, publics ou privés.

Selon l’évolution de la situation sanitaire et des connaissances médicales, le projet de loi prévoit que l’obligation vaccinale pour certaines catégories de personnes pourrait être suspendue par décret.

A NOTER : Les salariés autres structures de services à la personne, non autorisées par les conseils départementaux, et qui n’ont pas comme salariés des professionnels de santé, ainsi que les salariés du particuliers-employeurs ne travaillant pas auprès de personnes âgées ou handicapées (garde d’enfants à domicile, entretien du cadre de vie, jardinage, bricolage, soutien scolaire, etc.) ne sont pas concernées par cette obligation vaccinale.

Que devront présenter les salariés ?

Les salariés concernés devront présenter un « certificat de statut vaccinal » délivré à partir d’un des justificatifs suivants :

  • Présentation du résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 (la durée de validité devra être indiquée) ;
  • Certificat de schéma vaccinal complet (validité 7 jours après deuxième injection) ;
  • Présentation pour sa durée de validité, de son certificat de rétablissement à la covid-19 (certificat de moins de 6 mois) ;
  • Production d’un certificat médical de contre-indication.

En cas de contre-indication médicale, le professionnel devra transmettre un certificat médical de contre-indication au médecin du travail. Ce dernier informera, sans délai, l’employeur, de la satisfaction à l’obligation vaccinale avec, le cas échéant, le terme de validité du certificat transmis.

A NOTER : Le projet de loi prévoit pour les salariés et agents publics une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations. Ces absences ne doivent pas entraîner une diminution de la rémunération et seraient assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ou de l’ancienneté.

Les différentes étapes

Du 5 août au 14 septembre 2021 : les salariés qui seront autorisés à continuer d’exercer devront présenter un « certificat vaccinal » établit à partir de l’un des justificatifs suivants :

  • Présentation du résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 (la durée de validité est inscrite) ;
  • Présentation du justificatif de statut vaccinal complet ;
  • Présentation pour sa durée de validité, de son certificat de rétablissement à la covid-19 (certificat de moins de 6 mois) ;
  • Production d’un certificat médical de contre-indication.

À partir du 15 septembre 2021 : le salarié doit avoir effectué un parcours vaccinal complet en conséquence, il ne peut plus présenter qu’un certificat vaccinal établit à partir :

  • D’un Justificatif de statut vaccinal complet ;
  • D’un certificat médical de contre-indication.

A NOTER : Des dérogations sont cependant possibles. En effet, les salariés qui au 15 septembre dans le cadre d’un schéma vaccinal comprenant deux doses, justifient de l’administration d’au moins une des doses, devront être maintenus dans leur emploi s’ils présentent un test de dépistage virologique négatif qu’ils doivent renouveler, en fonction de la durée de validité du test (toutes les 48 ou 72 heures). Cette dérogation est valable jusqu’au 14 octobre.

Comment s’organise le contrôle par l’employeur ?

Un décret à venir déterminera les conditions de vaccination contre la covid-19 des personnes concernées par l’obligation de vaccination.
Il précise les différents schémas vaccinaux et, pour chacun d’entre eux, le nombre de doses requises.
Ce décret fixe les éléments permettant d’établir un certificat de statut vaccinal et les modalités de présentation de ce certificat sous une forme ne permettant d’identifier que la nature de celui-ci et la satisfaction aux critères requis. Il détermine également les éléments permettant d’établir le résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 et le certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la covid-19.

A NOTER :  Les employeurs devraient pouvoir conserver les informations répondant à l’obligation vaccinale contre le Covid-19 jusqu’au terme de l’application de cette obligation.

Quels sont les risques encourus pour les professionnels du domicile ?

Ils sont au nombre de deux et paraissent pour la CNT-SO totalement disproportionnées et infondées

• En droit du travail :
Si le salarié ne présente pas les justificatifs demandés, le contrat peut être suspendu immédiatement. Le contrat peut rester suspendu tant que le salarié ne satisfait pas à ses obligations.
Au 15 octobre 2021, les salariés doivent présenter un schéma vaccinal complet ou un certificat de contre-indication, autrement, ils ne peuvent être maintenus dans leur emploi et leur contrat de travail sera suspendu immédiatement.

• En droit pénal
Le salarié s’expose à une sanction pouvant aller jusqu’à 6 mois de prison et 10 000 € d’amende.


A NOTER : En l’absence de justificatif, à compter du 15 septembre, le contrat de travail peut être suspendu. Toutefois, en accord avec l’employeur, des jours de repos conventionnels ou des congés payés pourraient être posés.
La suspension du contrat de travail s’accompagnerait de l’interruption du versement de la rémunération. Pendant cette suspension, les salariés conserveraient le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire.